东北农大人力资源管理作业题及答案

1、影响组织外部人力资源供给预测的因素主要包括: :宏观经济形个人东北农业大学网络教育学院 人力资源管理网上考查课作业题 满分100100分，每题2525分 论述题 1 1、论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。答：如果组织内部的人力资源供给难以满足组织发展的需要， 其是当组织扩大规模或拓展新业务时， 组织的职位空缺不可能完 全通过内部的人力资源供给来填补， 这时就需要对组织外部人力 资源供给进行预测。外部的人力资源供给是组织获得所需人力资源的重要途径。势、当地劳动力市场的供求、求职者个体的因素等。一般来说， 宏观经济形势越好，社会失业率越低，组织对劳动力的需求增加， 获得合格的人力资源的难

2、度越大。组织当地劳动力市场的供求， 包括大专院校毕业生、技校毕业生等，以及行业劳动力市场供求 也会影响组织外部的人力资源供给。 在劳动力市场上，工资率变 动会影响劳动力供给量。另外还要考虑到影响劳动力供给的主要因素，如国家或地区的人口政策及人口现状、劳动力市场的发育 程度、社会就业意识及择业心理偏好等。组织外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校毕业生、复员 转业军人及其他组织的工作人员和流动人员等。大中专院校应届毕业生的供给一般集中在夏季，毕业生的数量和专业、层次、学历均可通过各级教育部门获取，对大中专院校毕 业生的供给预测相对容易。复转军人也较容易预测。对流动人员的供给预测相对比较困难，

3、在预测过程中需要综合考 虑城镇在岗人员、流动人员的就业心理、国家就业政策、政府对 农村劳动力进城务工的控制以及其他一些因素。对于其他组织在职人员的供给预测需要考虑诸如社会心理、 择业心理、组织自身的经济实力及同类组织人员的薪酬与福利等 因素。2 2、论述拟定培训方案的具体步骤 答：制定培训规划是个复杂的过程。主要有九大步骤， 其中的每个步骤都有自己的目标和实现方法。在实践中， 可按实际情况选择各个步骤的先后顺序， 精选文库2或者是否跨国或重复其中的一个或 几个步骤。（一）培训需求分析 培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效， 就需要一种机制来决定绩效是否 需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来

4、提高。11目的。搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，以判断是否现有绩效与理想水 平有差距、哪些方面存在差距、哪些工作人员应该为差距负责， 是否需要培训、需要在 哪些方面培训、需要多少培训，以及那些人员需要培训。2.2.结果。有关现有员工绩效水平的数据资料，能够表明全体员工有多少人 未达到、达到或 超过了理想水平。3.3.方法。面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、 调查问卷。（二）工作说明 判断一个规划应该包括什么不应该包括什么， 就应该由一种机制来说明培训与什 么有关与什么无关。11目的。设计者收集关于工作说明的数据， 他们提出的问题，选择的答案， 使用的工具， 做出的分析

5、，来形成一份客观、全面、可靠的关于工作活动的说 明。2.2.结果。一份活动一览表（树形图，工作流程图）,包括以下主要内容：工作人员所面临 的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项 精选文库3行动的结果；没想行动 或每个结果的标准。3.3.方法。（三）任务分析 岗位任务内容不同，对培训的要求也就不同。 有些工作任务可能 要求培训提供专业知识的支持，有些工作任务需要提供专业技能的训练。因此，切实可行的培训 方法需要对岗位的工作任务进 行分析。11目的。有一系列相互联系的问题组成。女口，此项工作需要哪些技能？这 些技能在何种条 件下运用？他们是否有某些特征不利于学习？受训者的特征是

6、有利于还是不利于学 习？ 2.2.结果。任务分类表或任务所需技能的统计表。 两种表都包括可能存在的 困难以及对应措 施。受训者的特征也应详细列出。精选文库4力图发现实际工作中的任务适用于上述哪种方式，努力发现多重3.3.方法。列出工作人员的实际表现，对它们进行分类，并分析技术构成。列出工作人 工作中的心理活动，对它们进行分类，并分析技术构成。（四）排序 学习顺序非常重要。确定学习的次序来帮助学习整体效果的提 高。11目的。任务间的内在联 系，这种内在联系决定了学习优先次序的首要因素。2.2.结果。学习流程图，所有的学习活动、步骤依次排列。3.3.方法。依赖于对任务说明的结果的检查与分析。（五）

7、陈述目标 目标是对培训结局或有培训带来的岗位工作结果的规定。11目的。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息，并将其转化为在培训 中易于操作的指 导方针。2.2.结果。包括：工作人员面临的情境。使用的辅助工具或工作助手。对每种情景所 必须做出的反应行为。每项行为的辅助工具。 行为及其结果 的标准。3.3.方法。依靠工作说明的结果进行转换。精选文库5对培训结果进行评估。必须评测受训者经过培训后有多少进步。11目的。在培训设计时，他证明设计的培训规划是否符合要求； 在培训规 划使用时，他为 设计者提供反馈，帮助设计者修改。调整规划以及做好下一次规2.2.结果。测验与工作对绩效的要求越接近， 其结果就

8、越能代表实际工作的 绩效，也就越具有可测性。在测验时只有一个标准，即必须何在陈述目标”中依 规定的一致。3.3.方法。测试学的检验方法。（七）制定培训策略制定培训策略就是培训面临的问题环境，来选在、制定相应的措精选文库6培训规划必须将培训策略中所列的各项规定加以细化、充实。如施。11目的。策略越成功，培训就越能满足工作的需要。如，实操类的工作就 应采取实践培训 法，提供示范性的情景；而文案书写类的就可以，采取讲授，试 题等方式。2.2.结果。规定受训者将要参加的培训性质、 类型和特征。明确了受训者将要参加哪些活动， 培训内容是什么，培训以哪种方式进行，以及培训中应使用哪些 媒介工具。3.3.方

9、法。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果 规定了学习目标；受训者分析明确了影响受训者达到目标的因 素；派讯结果实现了所有 目标的最优次序排列。（八）设计培训内容 将培训策略转化为具体的培训内容和培训程序。11目的。培训课堂包括哪 些因素（知识、技能、能力）？他们以什么方式表现（文字、图 画、情景）？他们出现 的次序如何?2.2.结果。培训教案。教案设计里一个个活动的场景， 这些场景告诉受训者 应做些什么、如 何做、做的结果是什么，培训中可能出现的困难，以及怎样处理 他们，应遵守什么规则。精选文库73.3.方法。将内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者

10、的心里 发展规律、内容 之间的联系来确定各个细节的先后顺序， 在选择适宜的工具和方 式来展现这些细节。在试点中完善规划，考察是否有因素被忽视，在实践中是否能达 到预期的作用?11目的。检验规划的可行性以及效果。 操作时要尽量客观真实，保证结果 的可参照性。2.2.结果。实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。女口，增加新的内容，重新安排议题 和各项议题的顺序，增添新型教具，改进测验系统等。3.3.方法。找来一小组成员（在需要参加培训的学员集体中选取），根据制 定好的培训规划 对他们进行培训；培训结束后，测验他们是否学到了他们该学的 东西，以及学的有多好;最后，再根据测验结果来诊断规划的缺点，并

11、改进它。时间允许 可以进行多轮试验。3 3、论述管理人员开发的步骤 答：随着中国对外开放程度的加大， 高校在经济建设中发挥着越 来越重要的作用。由此，对高校管理人员的对外交往和对内管理 运行等工作能力，提出了更高的要求。所以，积极地开发管理人 员，就显得尤为重要和迫切。管理人员的开发，就是为了提高效 率，按市场规则办事。知识密集型事业单位人员开发培训要按企 业化方式运作，从人员开发培训入手，提升管理人员的素质。一般来说，一个管理人员开发计划包括以下几个步骤: 精选文库8制作一个组织设计图，在这里，你要根据业务扩展或缩减等 因素来设计你部门的管理人员需求;由人事管理部门盘点本企业管理人才库，以确

12、定当前聘用的管理人才状况。这种人才库的内容包括教育和工作经历、职业爱 好、工作绩效评价等方面的资料;画出管理人员安置图。用这种图概括每个管理职位可能的候 选人，以及每个人的开发需求。4 4、试论述360360度评估的优缺点 答：360360度评估也称为全方位评估或多源评价反馈。即由与被 评价者有密切关系的人（被评价者的上级、同级、下属和客户等）， 分别以匿名的方式对被评价者进行评价； 被评价者自己也对自己 进行评价。然后，由专业人员根据反馈意见与评估者的自我认识 作对比并提供建议，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩的管 理方法。360360度评估的三大优点:、降低误差，接受度咼: 360360

13、度评估的主体是多元化的，一个评估者评估可能会不准，会 有误差，如果多个评估者一起来评估，评估的误差就会减少，评 估的准确度就会提升，评估结果就会相对比较公平， 员工对评估 结果的更容易接受。二、员工参与，推动力高: 因为360360度评估需要多个主体参与，因此必须调动众多部门的人 员和资源，参与评估的员工面宽，从整体绩效管理实施角度讲， 对员工参加和认识到绩效管理的重要性是有一定的助推力。三、多元评估，全面发展:360360度评估可以激励员工提高自身全方位的素质和能力，因为评 估的要素是多元化的，对员工综合素质要求比较高， 员工要取得精选文库9日常工作与外部打交道的评估结果可能会相差很大。因为评估主好的评估成绩，各方面都要严格要求自己。 有利于促进员工的全 面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。360360度评估的三大缺点:、涉及面广、成本较高:因为整个评估牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也 较长，时间成本和工作损失也必然存在， 所以总体显性和隐性的 成本总和是比较高的。很多企业为了评估方便，省事，都不愿意 采用此种评估模