13如何开展人力资源开发和管理

1、如何开展人力资源开发和管理人力资源是指：一定范围内的人所具备的劳动能力的总和；人力资源的开发，是国家和企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。在人力资源的概念中，“人”已不再只是简单的经济活动中的生产要素，而是经济活动中决定或影响经济活动价值大小的资源；是影响和决定传统资本实现增值的一种新型资本，即人力资本。人力资源管理，是在传统的人事管理基础上发展起来的，两者既有内在的联系，又有本质的区别。现代人力资源管理源于传统的人事管理，但其职能、内涵、意义，特别是经济和管理效益远高于人事管理。本文试图从两者的区别入手，对如何开展人力资源开发和管理，谈一些粗浅的看法。一、传统的人事管理与现代人力资

2、源管理的基本区别第一是管理观念上的区别。传统的人事管理，将人力视为成本，就像是物质资源一样，是生产过程中的支出和消耗。而现代人力资源管理认为人力不是消耗，而是一种资源，一种特殊的资本性资源。当前，一些著名的跨国企业，纷纷通过教育和培训，对人力资本进行投资，以期获得高额回报。据资料显示：美国摩托罗拉每年投入员工培训的资金就超过十亿美元。第二是管理职能上的区别。传统的人事管理在企业中仅仅只是事务性的管理，其工作范围也仅限于工资档案、人员调动等执行性工作，不可能参与企业的规划和决策。而在现代企业中，人力资源被视为比其他资源更为宝贵的资源，因而人力资源的开发和管理也被提升到了战略决策的高度。人力资源部

3、门以及管理人员在企业中的地位也随之大幅提高，一些大企业在做职位评估时，都把人力资源部经理的等级定在财务部、采购部甚至生产部、质检部经理之上。第三是管理内容上的区别。传统的人事管理是被动、静态、孤立的。人员的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节，被分割在数个部门之中，导致管理职能相互割裂、管理目标相互分离。人力资源的浪费、闲置现象比较严重。而现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上的, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 各环节之间紧密结合, 并主动地对人力资源进行开发和利用，使人力资源的管理和规划、培训和开发总是与企业的发展目标紧

4、密相连。第四是管理重点上的区别。传统的人事管理管的是人；而现代的人力资源管理管的则是人的能力。因为人与人之间，能力上有差别；工作态度上也有差别，这种差别所导致的直接结果就是效益上的差别。有学者曾做过一个测算：在自然状态下，员工只能发挥20%到30%的能力，如果能充分调动和激发员工的工作热情和积极性，其潜力可发挥到80%到90%。因此，注重培养人的能力和发挥人的潜能，激发人的工作激情和工作效益，是人力资源管理和开发的重点。第五是战略性上的区别。传统的人事管理只是对当前的行政事务进行管理，强调的是具体操作。而在现代人力资源管理的概念中，这只是职能的一部分。最主要的则是从战略性、整体性和未来发展的角

5、度，对人力资源进行管理、开发、组织和设计。这是现代人力资源管理的精髓，也是与传统人事管理的最大区别。综上所述，我们可以清楚地看到，传统的人事管理与现代人力资源开发和管理，有着本质上的区别。因此，在实施中也必须探索新的路子，寻找新的方法。二、几点粗浅想法针对目前企业的实际情况，就如何开展人力资源开发和管理，谈几点粗浅的想法：第一，破旧立新，转变观念。存在决定意识，观念决定思维。决策层领导观念的转变、理解与认识、态度与决心，是实行人力资源管理的决定因素。因此，我们必须彻底破除人力成本观念，树立起新的人力资本观念。必须清醒地认识到：企业的未来并不取决于空间、能源，它取决于人的智力的开发。只有合理有效

6、地开发和运用人力资源，才能产生出最大的经济效益。在现代经济发展中，人力资源的优势，可以直接转变为经济效益的优势。美国微软的技术和经济优势，名扬世界，经济学家发现，在美国微软公司的市场结构中，约有90%是由专利、软件和雇员的聪明才智组成，远远超过了有形资产的价值。这表明，知识资本创造的财富，在一些领域里已开始遥遥领先于有形资本创造的财富，这也是大势所趋。第二，必须充分认识人力资源开发和管理的深远战略意义。邓小平同志早在数十年前就高瞻远瞩地指出：科学技术是第一生产力。而科学技术是靠人来掌握和推动的。因此，与物化的资产相比，人才是最具扩张力的资本和最大的财富。据统计，2010年第二季度，中国的gdp

7、总量已经超越日本成为世界第二大经济体。可是这种增长主要靠粗放型或数量型方式，消耗着大量低价劳动力，尤为可惜的是消耗了巨量的不可再生的自然资源。众所周知，我国产品在国际市场上，靠低价或低附加值取胜，靠的是自然资源优势，而非人力资源优势。反观微软，生产出的一块芯片，重量以克计算，可出售的价格却是原材料价格的成百上千倍，这就是高附加值。因此，我们要真正认识到人力资源开发和管理的迫切性和现实性，把自然资源优势转变成人力资源优势，推动企业又好又快地发展。第三，提升基本职能，提高管理地位。把人事管理提升到人力资源开发管理，这是一个质的提升。把规划企业未来的发展，并为发展的各个阶段准备和培养人才作为重点。因

8、此，在具体的工作中，应注重以下四个方面：一是注重全员培训，同时必须加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法。二是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训的员工具有更强的自主精神。三是注重后备骨干队伍的开发，更加注重能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才培养，为企业建立一支高素质，适用性强的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力。四是预见可能存在的人力资源供求不平衡的问题，科学有效地配置现有人力资源，减少企业在特殊情况下对外部招聘的依赖性。同时要注重人力资源部门在企业中的地位，与其工作的重要性相适应。并赋予相应的权利，如参与制定企业的战略规划和决策；享有任命管理人员建议权

9、；人力资源统筹管理权等等，让人力资源管理部门真正肩负重任，大刀阔斧地开展实质性工作。原通用电气董事长兼ceo杰克韦尔奇的观点具有一定的代表意义，他曾经说过：人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物。第四，在以人为本的原则下，更注重和培养人的能力 。人力资源管理核心是以人为本；中心任务是培育人才、招聘人才、激励人才、用好人才、留住人才。因此，我们必须从这一层面来考虑问题，制定措施。重点在于培养和激励上，这恰恰是当前我们企业较为薄弱或者不够重视的地方。其原因是需要先期投入。现代人力资源管理，虽然也主张从社会上招聘人才，可必须着眼于自己培养所需人才，甚至强调员工的职业生涯管理。目前大多企业对于自己

10、培养人才的意义，尚未重视起来，因而对教育培养的投入也很少。所需人才主要靠招聘获得。从现在开始，应该彻底改变这一状况，高度重视对人才的培养，加大对教育的投入。根据企业的发展规划，制定相应的干部培养、员工培训计划。根据企业实际状况，采用委托培养、定向培养或者开办培训学校等各种形式，有计划地培养和培训各类人才，适应企业发展各个阶段的需要。把人才培养计划与企业的发展目标紧密地连在一起，为企业的可持续发展奠定人力资源基础。第五，预测企业发展未来，制定战略规划。这是与传统人事管理最大的区别，也是现代人力资源管理肩负的重要使命。人力资源管理的一项重要职能，就是通过科学预测，权衡主观需要和客观可能，提出在未来

11、一定时期内要达到的目标和实现的途径。换句话说，就是未雨绸缪，对企业未来的目标、战略、政策、程序、规则进行谋划、筹备、规划。人力资源管理对未来的战略规划，对于企业的未来发展具有极为重大而深远的影响，甚至可以直接影响到企业生存。有一个很典型的例子，那就是日本松下的战略调整：在1988年，松下人力资源部预测日元在5年内将升值30%，他们考虑如果不采取任何措施，到时必将受到内部劳动力过剩的困扰。因此，决定不再向国内拓展业务，而在世界各地建立出口中心。公司分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产电视机、空调。到了1995年，事实证明，这一决策不仅有效地发展了公司的海外市场，同时也避免了日元升值给公司造成的损失。而那些没有预见性的企业，不得不开始裁员以减轻日元升值而导致销量下降带来的压力。这种对未来的规划性和预见性，在当前形势下有着显著的现实意义。众所周知，由于经济危机的影响尚未消除，节能减排、低碳化生产，已成为企业调整的方向。这正是我们企业提高和强化人力资源开发和管理的