员工关系管理系统复习资料

1、实用文案员工关系管理一、名词解释1、员工关系 ：是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，取代“劳资关系”的概念。2、员工关系管理 ：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者 以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。3 、劳动关系管理 ：是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突 为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。4、劳动关系 ：是企业与劳动者在实现劳动的过程中所发生的关系。5、劳动合同 ：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。6、集体协商

2、 ：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。7 、集体合同 ：是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全 卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。8 、沟通管理 ：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完 成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。9 、链式沟通网络 ：是一个平行网络，其中居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可 分别与两人沟通信息。10 、Y 式沟通网络 ：是一个纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的从中心，成为沟通的媒 介。11 、轮式沟通网络 ：属

3、于控制型网络，其中只有一个成员是各种信息的汇集点与传递中心。12 、环式沟通网络 ：表示 5 个人之间依次联络和沟通。13 、全通道式沟通 ：是一个开放式的网络系统，其中每个成员之间都有一定的联系，彼此了解。14 、心理契约 ：是组织和个人双方彼此对堆放应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约 定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。15 、员工满意 ：是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态， 是员工对其被满足程度的感受。16 、员工满意度 ：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。17 、员工参与管理 ：是指由管理者发起，鼓励员

4、工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能、 提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。18 、建设性冲突 ：是指团队成员目标一致，但实现目标的方法不一致。19 、员工关系危机 ：是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引 起或可能引起的矛盾冲突。20、纪律 ：是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。21 、纪律管理 ：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造一集强 化员工行为的过程。22 、热炉法则 ：是指该员工一旦犯错，最好能在30 秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚

5、。23 、合格的员工 ：是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工。24 、同理心 ：是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀 和情感上的融洽。25 、职位晋升 ：就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工 作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。26 、秘密偏好 ：是完全以当权者个人的偏好及不公开表露出来的价值观为标准。27 、职位竞聘 ：指允许当前所有的员工来申请晋升的机会。28 、竞聘上岗 ：是指在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和 录用要求，公开选拔岗位人员的一种

6、方式。29 、离职成本 ：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。30 、感情留人 ：就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、 归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。31 、结构性裁员 ：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重 组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。32 、优化性裁员 ：是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。33 、员工培训法 ：是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。34 、绩效淘汰法 ：是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是末位淘汰法。35 、经济性裁员

7、：是由于市场因素或者企业经营不善， 导致经营状况出现严重网难， 盈利能力下降， 企业面临生存和发展的违纪，为降低运营成本，而被迫采取的用以缓解经济压力的裁员行为。36 、员工心理健康 ：就是企业员工有一种高效而满意的、持续的心理状态。37 、员工心理危机 ：是指由于遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状 况发生明显的变化， 尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难， 以致使员工限于痛苦、 不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状的行为障碍。38 、集体劳动争议 ：按照我国劳动法律法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在3 人以上，并且有共同理由的为集

8、体劳动争议。39 、团体争议 ：是指工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。40 、噪音： 在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。41 、合适的员工： 是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。42 、员工申诉： 是指组织成员以口头或书面等正式方式， 表示出来的对组织或企业有关事项的不满。43 、矫正性的纪律管理： 是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为 符合标准规范而采取的管理措施。44 、降职： 是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素，对

9、不适合岗 位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。45 、离职面谈： 是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。46 、压力源： 即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是 外界物质环境、个体的内在环境已经心理社会环境，主要包括社会环境压力源、组织 压力源及个人因素压力源。47 、功能性离职： 是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。48、员工显性离职：是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系，包括主动离职和被动离职。49、员工隐性离职：是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不再本组织内任职的行为

10、。50、可避免离职：是指经过组织或运功个人的努力可以不发生的离职。、简答1、简述员工关系管理的特征有哪些？ 员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 利益关系是员工关系管理的根本 心理契约是员工关系管理的核心内容2、简述员工关系管理的必要性有哪些？ 员工关系管理是实现企业目标的前提 员工关系管理是塑造企业形象的基础 员工关系管理是企业成功的根本条件3、简述劳动合同订立的原则？ 合法原则自愿原则 公平原则协商一致原则 平等原则诚实信用原则4、简述集体合同的特点是什么？ 集体合同是规定劳动关系的协议 工会或劳动者代表员工一方与企业签订 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序5、简述沟通

11、管理的类型与内容是什么？ 入职前沟通 岗前培训沟通 试用期的沟通工作异动沟通 定期考核沟通 离职沟通转正沟通离职后沟通管理员工需要回答的问题管理者需要做的工作你是否觉得工作富有挑战意义并热爱企业你对企业和部门的总体目标是否清楚你对本人的职责分工是否清楚鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 确认企业总体目标，确认部门阶段目标 重申岗位和责任你对上一阶段的工作绩效是否满意 你对企业部门及主观的领导是否满意 你对培训和个人职业生涯发展是否清楚 你对下一阶段的工作目标是否清楚 你是否清楚自己的不足和如何改进工作共同回顾和小结，并对工作予以评价和反馈 征询建议、意见、期望共同探讨下一步的培训和个人发展目

12、标 共同设定目标、完成的数量、时间及方法 帮助员工认识不足之处、明确改进方法6、沟通管理要注意的问题有哪些？ 建立全方位的沟通机制 确定沟通时间 确定沟通地点 确定谈话主体 确定沟通内容7、有效的倾听技巧包括哪些？ 要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。 多听少讲，不要随便打断对方的讲话。 设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。 表现出想倾听的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。 设身处地地站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。 注意倾听语句的含义和隐语，不要过早的下结论，妄加批评。 注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。 把重要的事情记录下来，积极提出问

13、题。8、 没有劳动合同，也就无所谓心理契约。 但是心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在哪几个 方面？ 劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。 劳动合同是客观的，心理契约是主观的。 劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。 劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。9、 卢梭根据雇佣期限和绩效要求的两个维度，将心理契约划分为哪4种类型的模式？ 交易型心理契约模式平衡型心理契约模式 变动型心理契约模式关系型心理契约模式10、简述心理契约与员工满意度的关系？ 工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。 工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要。 组织承诺是员工对

14、于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。在三个衡量指标中，工作满意度最为重要，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。11、工作满意度的决定因素 适度挑战性的工作融洽的同事关系 公平的报酬人格与工作的匹配 支持性的工作环境工作管理水平12131415161718192021、如何提升员工满意度？激励对员工工作再设计创造公平竞争的企业环境 、简述员工参与管理的形式？分享决策权代表参与质量圈、简述冲突预防的具体措施？创造追求进步的企业氛围创建自由开放的企业氛围创造关爱员工的企业氛围员工持股职工代表大会合理化方案建议活动 制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突

15、。 加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。 增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。完善企业内部沟通、信息系统和机制。、简述处理冲突的策略和方法？处理冲突的策略：合作策略、分享策略、回避策略、竞争策略、第三者策略、调和策略处理冲突的方法：协商法、教育法、拖延法、和平共处法、转移目标法、上级仲裁法、简述员工关系危机产生的原因？ 错误的行为 利益异议不公平或不合理事件、员工关系危机发生在哪些阶段？萌芽阶段诉说阶段 集合阶段 组织阶段、简述“热炉法则”的具体原则？ 关系的不协调 相同需求员工的组合 信息的障碍爆发阶段疯狂阶段 协调阶段 衰退阶段 警告性原则

16、 验证性原则 即时性原则 公平性原则、简述员工惩处种类？ 申诫、记过、记大过 降级、如何管理“爱找茬”员工？ 在工作上事先与其协商 言语中尽量用“咱们” 降调职务免职 停职追究刑事责任 与其他同时结成联盟 抓住机会反将一军 以称赞杜绝挑毛病、一个科学的淘汰机制对于企业有哪些作用？ 营造组织气氛，保持企业活力裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力 刺激新的管理方法的引进促进企业改善管理，提高工作效率 有机会辞退不适合的人22 、简述职位晋升的作用？1、对个人的作用：是员工个人职业生涯发展的重要途径 将带来员工经济地位与社会地位的提高， 提供进一步晋升的机会以及更多 的外部选择机会等2、对企业的作

17、用：相对于其他激励措施，晋升可以鼓励组织成员的长期行为 企业从内部晋升优秀员工， 能使与企业同甘共苦、 一起成长的员工受惠于 企业发展的成果 内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作， 比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性 内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望， 使员工将个人职业发展与企 业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感23 、简述职位晋升存在的问题？ 职务晋升的等级是有限的 在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多 由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争

18、，从而可能影响团队合作精神 晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突24 、简述离职面谈的目的与作用？目的：对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业 形象的不利影响。 揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。 对于有价值的离职员工做最后挽留。作用：体现企业管理的人性化。 广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。 通过双向沟通缓解矛盾和冲突。 给员工重新决策的机会。 检验组织政策的有效性。25 、如何处理离职面谈信息？ 进行书面总结研究改进方法 分析离职原因保存谈话资料并定期整理 找出问题根源26、经济性裁员需要优先保留的是

19、哪 3 类人？ 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 订立无固定期限劳动合同的 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的27 、就改变造成压力的环境而言，具体措施有哪些？ 重新设计更符合员工能力和兴趣的工作 通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低 定期提供建设性的绩效反馈 改善雇员的工作环境 弹性工作安排 采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突 合理配置人力资源28 、影响员工心理健康的因素有什么？ 企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度 企业不重视培训，员工心理压力增加 来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏29 、对员工心理危机进行干预，要注意哪几点？

20、 心理危机干预是适当的心理援助 企业需要建立专业的心理危机干预团队 干预人员要掌握和采用最使用的心理治疗方法 心理危机干预必须和员工援助计划结合起来30 、自杀危机的及时干预。采取自杀危机干预哪五步法来帮助员工挽回生命？ 保证求助者的安全做出计划 提供支持获得承诺 检查替代解决方法31 、不同的劳动争议使用不同的程序处理，有哪些？ 当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以想调解组织申请调解 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼32 、简述劳动争议预防的意义？ 有利于稳定劳动关系和社会

21、秩序，为经济发展提供良好的市场环境 有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失 有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展 有利于降低争议解决的社会承办 有利于劳动行政部门转变职能 有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系33 、简述劳动争议处理的主体范围？ 中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者 国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者 实行企业化管理的事业单位与其工作人员、个体工商户与帮贡、学徒，军队、武警不对的事 业组织和企业与其无军籍的职工34 、我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在哪些问题？

22、我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定 在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够 在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用三、论述1、员工关系管理的意义是什么？ 良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制 良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉2、简述员工关系管理的外部环境？ 经济环境 技术环节 政策环境 法律和制度环境 社会文化环境3 、简述行为与心理方面 采取肯定明确的态

23、度 采取支持性而非防御性的态度 突破自己有限的经验，放开心胸，以减少自己对别人的刻板印象 妥善运用非语言信息 培养正确的倾听方式4、心理契约在员工关系管理中的作用有哪些？ 心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施 心理契约能够留住优秀人才 心理契约的构建能够满足员工激励的需要 动态性5 、心理契约对员工工作满意度有怎样的影响？ 工作本身：工作的多样化、工作方法与工作的自主权 进修与提升 工作群体：友好和具有合作精神的同时是影响员工工作满意度的一般因素 工作条件 企业文化6、如何确保员工参与管理的有效性要求？ 调整组织结构重视对员工的培训 选择适宜的参与方式重视管理层与员工的沟通 注重对员工的引导7 、员工关系危机该如何处理（处理技巧论述）争取支持 充分考虑员工利益 进行谈判、说服 确认员工关系危机的阶段 找到团体中的核心人物 进行宣传 个别应对8、无惩罚的纪律