某房地产公司绩效考核管理办法

1、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时间初次实施时间行政部A/02007年02月02日2007年01月01日二、文件修改记录序 号修改日期申请人修改的页次、章节改后版次107/05行政部全文修改B/0.厂一.丿/,三、相关部门评审签署董事长助理- - 行政部财务部-预算部采购部业务部营销部工程开展部物 业 公 司munn四、审批签署审核董事长批准此文件是公司的知识产权，严禁私自复制。欢迎您对任何文件提出修改意见，但在您的意见没有被批准之前，必须执行文件要求。欢迎共阅1. 考核原那么: 1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量 表达考核

2、有所依据。1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作KPI-关键业绩指标，其他按照?员工手 册?进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结， 总结有考核，考核有总结作为依据。1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导j ly:r, X. 考核面谈。1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见内部顾客 ，促 进部门之间积极、有效地沟通。1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的?岗位

3、月度考核表?。考核管理方法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工 的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。2. 考核对象：xx房地产开发所有员工、物业公司的总经理。3. 考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考核总分值为 100 分。考核均为记名评分。4. 考核人和相关权重、面谈主导人： 详见本文件的9.1?考核权重?。5. 月度绩效奖金考核方法：简称为月度绩效考核5.1被考核人编写并上交?月度工作总结报告?。?月度工作总结?的编写要求。每个岗位根据对应的?岗位月度考核表?的内容详见本文件的9.2各?岗位月度

4、考核表?。编制?月度工作总结报告?。要求如下:序工作总结的内容编写和考核要求总分值备注自评要自评，但不占考核分100面谈参考上月工作总结严格按照?岗位月度考 核表?展开60缺项，平均扣 分未完成和未到达自己理 想的工作自我反省副主任以上人员含 提交数不能少于15 条，其它人员提交不少 于10条。主要写因个 人的原因导致工作上 的“未完成和“不理 想。一般不涉及他人。30每差条扣减 3分；如果有 重大过失，当 事人隐瞒不 写，经核实， 每件扣减5分 至10分。下月工作方案全面性、可行性、系统 性、前瞻性等，重要的 工作方案应该考虑风险影响完成的因素， 并在备注栏注明预防 措施。10不光是日常事

5、务性工作，尤 其是部门负责 人，比方：对 新员工的指 导、部门内培 训、管理改进 的安排等。四意见及建议,/严 f 1合理、可行。也可单独 写?管理改善提案?或 合理化建议0面谈参考。按 照?员工手册? 进行奖励。总分值100提交?月度工作总结?给行政部人事组。其中：副主管含以上员工 每月2 日前，上交电子版和本人签名的文本各 1份给行政部人事组，上交1份电子版给自 己的直接上级；副主管以下的员工，每月2号前上交本人签名的文本1份给本部门 负责人，部门考核完成后，由部门负责人在8号上班之前，将副主管以下员工的?月 度工作总结?和考核结果等相关资料上交行政部人事组。5.2考核人查阅下级的?月度工

6、作总结报告?，并组织面谈。面谈在2号 5号下班之前完成。直接上级主导面谈工作和面谈时间，主导的面谈人也可邀请其他考核人一起参加面谈。主导人在面谈前应该审阅直接下级的?月度工作总结报告?，并主动和陪同人员、其他考核人、被考核人约定面谈时间。主导面谈人和陪同人员见9.1?考核权重?。522参加面谈的人员应该做好工作笔记。 面谈过程的时间由主导人把握。 面谈的主 要内容：被考核人简要说明上个月完成的工作和自我反省的结果、主导人和其他考 核人说明自己初步考核的分数并提出指导性意见、被考核人进行合理的申诉等等。陪同人员的作用主要是见证、旁听、记录，面谈各方对面谈的内容负有保密的义务。 主导人和其他考核人

7、对被考核人的最终考核分数以月度绩效考核会议的分数为主。5.3月度绩效考核会议和集中评分。行政部通知每月5日晚上，召开副主任级以上人员和部门负责人绩效考核会议， 被考核人员须全体参加，由董事长或董事长授权的人员主持会议。按部门由被考核 人员进行述职和存在问题的阐述什么原因、是否按照流程办理、自评分，考核人进行记名考核评分，由行政部当场汇总并公布最后的总分，被考核人确认并签字。主管级含以下人员，各部门于每月6日晚上前，召开部门的绩效考核会议， 部门负责人主持，方式、要求同上，并于次日 8:30前将员工的?月度工作总结?和/尹 ! I ，：-s*考核结果、考核的情况汇总交至行政部。假设被考核人不能参

8、加现场考核的，须提前报告备案，其考核得分由部门负责人 进行考核后交被考核人补签确认。5.4月度绩效奖金的扣罚和有关规定。凡到达绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与绩效奖金的发放直接 挂钩，按所得分数折实发放；例：人员月度绩效 奖金月度绩效 评分当月绩效奖金计算当月绩效奖金半年发放经理甲1800 元801800*80%1440 元主任乙1050 元851050*85%892.5 元主管丙/ 其他人员660元80660*80%528元注：未到达月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，其月度考核评分与月工资挂钩。见条542未到达绩效奖金发放标准的员工，其每月绩效考核结果与工资的发放直接挂钩，其

9、中工资总额的80%按月发放，20%乍为每月绩效考核的基数，按所得分数每月544折实发放；例:人员工资月工资*80%月工资*20%月度绩效评分当月实发工 资计算当月实发工资每月发放员工 甲1800 元1440 元360元901440+360*90%1764 元员工乙1050 元840元210元85840+210*85% ?1018.5 元员工 丙660元528元132元95528+132*95%653.4 元注：未到达月度绩效奖金发放标准的督导三四级人员，按本条款执行，工资按 上述考核结果每月发放。凡到达绩效奖金发放标准的员工，绩效奖金每半年发放一次，上个发放日至离职日之间的绩效奖金在下一个发放

10、日发放。543职的,员工在此期间离对于正式员工，每月实际工作时间少于或等于十三个工作日的， 将不参与当月绩效考核，且年终绩效奖金的基数将不考虑该月，按实际出勤天数以薪酬总额即 包含绩效考核局部或绩效奖金局部为基数计算当月薪酬；月实际工作时间多于十 三个工作日的，将参与月度绩效考核并按相应的绩效考核方法折算，年终绩效奖金 的基数可考虑该月未到达绩效奖金局部的员工到达绩效奖金局部的员工的带薪假期按出勤计取根本工资，其绩效奖金基数按实际出勤天数折算即带薪假期不列入绩效奖金局部 的考核范畴。女如: (1)员工甲每月薪酬为1500元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出 勤23天，那么：员工甲当月的薪酬

11、=1500宁27X( 4+23) =1500元；员工甲当月的绩效奖金基数=1500元X 20%=300元(2)员工乙每月薪酬为3000元，3月该员工申请了有薪病假4天，实际出勤23 天，那么：员工乙当月的根本工资=2400+ 27X( 4+23) =2400元；| I l/A. 员工乙当月的绩效奖金基数=600- 27X 23=511元；新入职员工试用期内的月度考核结果不与月度绩效奖金、年终绩效奖金挂钩， 但作为对试用期内工作的评估，与转正挂钩。试用期内的薪酬按约定的试用期薪酬 总额(即包含绩效考核局部或绩效奖金局部)发放；转正后的次月起，其月度考核 结果纳入年终绩效奖金计算范畴，其年终绩效奖

12、金按照考核年度内参与月度绩效考 核的月份(即不含试用期)来计算其年终绩效奖金基数、月平均得分，并参照相应 公式得出。离职员工离职当月参照第执行。如需参与绩效考核，且离职之日部门尚 未统一开展绩效考核，那么需完成个人?月度工作总结报告?，接受绩效考核；并于下 一工资发放日进行工资结算。6. 月度绩效考核信息的汇总和利用。6.1汇总。行政部负责对公司各岗位月度绩效考核的信息进行汇总，并在15号之前，填写于?月度考核问题汇总表?。主要对月度工作报告中暴露的问题进行汇总，特别 是给公司造成损失的问题、管理上的老问题、具有共性的问题、具有借鉴意义的问 题、等等。?月度考核问题汇总表?经过批准后，由董事办

13、及时分发给各部门使用。6.2利用。可当作部门进行管理改进的议题、可当作其他部门进行自我反省的案例、 可作为部门对新员工进行培训的教材、可作为评价部门管理提升业绩的标杆、可作 为部门人员职务和薪酬调整的依据、可作为公司管理自我评价的参考等等。7. 年终绩效奖金考核方法：简称为年度终绩效考核，营销部不参与7.1考核年度：2007年的1月1日至12月31日为一个考核年度。7.2考核资格：凡2007年1月1日在职的公司员工包括试用期员工，均具备享受本考核年 度年终绩效奖金的资格。正式员工的考核周期从 2007年1月1日计起；试用期员工 的考核周期从转正月次月1日计起。举例如下：例1： F1员工 200

14、6年5月1日入职，8月2日转正，2007年1月符合考核资 格，其考核周期从2007年1月1日计起。例2： F2员工2006年11月1日入职，2007年1月2日转正，2007年1月符 合考核资格，其考核周期从2007年2月1日计起。例3： F3员工2006年9月30日入职，2006年12月31日转正，2007年1月符合考核资格，其考核周期从 2007年1月1日计起。例3： F4员工2007年1月3日入职，4月4日转正，不符合2007年考核资 格。在考核年度内离职的，只发放当月的工资及绩效奖金到达每月绩效奖金发放 标准的员工，参见5.4条，不再发放年终绩效奖金。例：某员工未到达每月绩效奖 金发放标

15、准，在4月离职，按条规定结清工资离职当月工资由于无考核，将 按实际情况发放，不再具备年终绩效奖金资格；某员工到达每月绩效奖金发放标准， 同样在4月离职，结清工资并按考核结果计算 1至3月的绩效奖金该绩效奖金于 当年7月的发放日统一发放，也不具有年终绩效奖金资格。7.3年终绩效奖金的计取规那么：年终绩效奖金的计取规那么由 A B、C D四局部构成，具体如下：731计取基数-A :年终绩效奖金的计取基数A=被考核人符合考核资格的每月总薪金之和例4：上述例2中F2员工未到达每月绩效奖金发放标准,其1月份符合考核资 格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为1500元，年度 考核期数为11个

16、月。其本考核年度年终绩效资金的计取基数 A=1500元X 11 = 16500 元；例5:假设上述例2中F2员工试用期到达每月绩效奖金发放标准，其1月份符合考核资格，考核周期从2007年2月1日计起，且1月份工资为 2540元，当月绩效奖金为660元，年度考核期数为11个月。其本考核 年度年终绩效资金的计取基数 A= 2540元+660元X 11=35200元。例6: F5员工2007年1月1日转正，且1月份总薪金工资+月度绩效奖金 为3000元，后总薪金升到3500元，且从2007年8月份执行，其本考 核年度年终绩效资金的计取基数 A 3000元X 7个月+3500元X 5个月 =38500

17、 元。 I.年终绩效考核平均分数/100-B :年终绩效奖金的评分系数为被考核人在考核年度内考核平均得分 总分/考核 月数/100，年度平均得分在80分以下的员工，没有资格享受年终奖金。公 司保存淘汰该员工的权利。换算系数-C :年终绩效奖金换算系数，以考核年度首月1日职级为准考核年度内降职的，以考核年度末月12月职级为准。并按B套用对应的换算系数。行政级别职级年终绩效奖金换算系数C行政一级董事长总公司之总经理或董事副总经 理95%以上 (0. 55)90%-94.9%(0. 50)85%-89.9%(0. 38)80%-84.9%(0. 30)I* 一行政二级总公司之副总经理、 子公司之总经

18、理行政三级系统总监、副总监、董事长助理行政四级经理行政五级副经理督导一级主任95%以上 (0 . 45) 90%-94.9%0 . 40) 85%-89.9%0 . 35) 80%-84.9%0 . 30)督导二级副主任督导三级主管95%以上 (0 . 35) 90%-94.9%0 . 30) 85%-89.9%0 . 25) 80%-84.9%(0 . 20)督导四级副主管1 r员工级95%以上 (0 . 35) 90%-94.9%0 . 28) 85%-89.9%0 . 20) 80%-84.9%0 . 10)734年终绩效奖金-D :年终绩效奖金D=A年终绩效奖金计取基数X 年终绩效考核平均分数/100 X C 换算系数。735年终绩效奖金的税金：员工年终绩效奖金的个人所得税自理，公司按国家标准进行代扣代缴。8. 本文件的附表8.1冈位月度考核表LJ-D-CXZ010-01空白格式8.2月度工作总结报告LJ-D-CXZ010-028.3月度考核问题汇总表LJ-D-CXZ010-039.本文件的附件9.1考核权重9.2冈位月度考核表已填写的9.1考核权重各个岗位都需要自评，但不纳入考核总分，作为面谈的参考序级别考核人权重备注主导面谈人和 陪同人1总公司