考核方案实施细则.docx

1、. .惠众财金建材科技有限公司员工绩效管理制度实施细则一、目的为落实绩效管理，打造绩效文化氛围，特制订本细则。二、适用围本制度适用于惠众财金建材科技有限公司主管以上级别员工。（不包含试用期员工及休假、停职的员工。 ）三、工作职责绩效考核小组由总（副）经理任组长，各部门经理担任组员。四、考核期月度利润考核 +年度利润考核五、考核容1、月度利润考核，公司月利润的 %做为总考核基数，总（副）经理考核占比 %，部门经理考核占比 %，部门主管考核占比 %。2、年度利润考核，每年根据公司利润以及被考评人态度、能力三面进行综合考评，其中年度利润总基数为月利润考核基数的50%。六、绩效管理实施1、员工月度绩效

2、计划制定：财务部在每月 5 日前核算提交上月考核基数（利润的%的 50%）。2、员工年度绩效计划制定：行政人事部根据员工月考核核算年度绩效考核基数。3、考核单元设置（1）中层和主持部门工作的主管层员工可根据公司高管分工划分考核单元。（2）主管层（不独立主持部门工作，含段长）根据不同情况划分为考核z. .单元进行考核。 每季度结束，由各部门负责人根据月度绩效成绩，单独定级，报公司绩效考核小组评定最终级别。具体说明如下：? 生产系统段长划分为同一考核单元。? 市场部主管划分为同一考核单元。? 生产系统（除段长外）的主管层、物控部外场段长、收发主管、物控部半成品库房主管和辅材库房主管划分为同一考核单

3、元。? 技术部、财务部、采购部、人资部、行政部主管划分为同一考核单元。? 设备安全部，维修主管与维修工统一考核。主管层整体不能违背A （20%）、B（ 70%）、C （10%）的强制分布比例规定。（ 3）基层管理员工本细则中无特别说明的，均按部门划分为独立的考核单元。? 文职类且考核单元人数在 2 人（含）以下，如生产统计员、采购部统计员，划分为同一个考核单元。 每季度由部门负责人根据月度完成情况直接定级，公司考核小组审定最终等级。? 客户管理部客户接待与市场部业务员为同一考核单元。5、考核等级划分、比例分布及定义等级分布比例层级定义A+ 杰出季度实际绩效显著超出预期 ,在涉及的各个面都取得非

4、常突出的成绩。A20%季度实际绩效超出预期,在涉及的主要面取得了突出的成绩。A- 优秀季度实际绩效达到预期,有时能超出本岗位常规要求，创造一定工作价B+良好值。B70%季度实际绩效基本达到预期，既没有较突出的表现，也没有明显的失B-一般误。季度实际绩效未达到预期，很多面或主要面存在不足或失误，有待改C+ 较差进。C10%季度实际绩效未达到预期，很多面或主要面显著低于本岗位常规标准C- 很差要求。（1）考核单元人数在4 人以上的，强制分布定级时，A 级和 C 级人数按四舍五入确定，其余定为B 级。z. .（2）考核单元人数在4 人（含）以的，由所在部门负责人参照季度考核结果定级，报公司考核小组审

5、定。（3）同一等级人数在 2 人（含）以上的，必须进行层级划分。层级比例原则上为 1:1 。（4）等级与绩效奖金直接挂钩， 层级不影响奖金发放， 但作为人才结构调整、人才培养的重要参考依据。备注：考核排序单元各部门可根据实际情况做微调，但是原则上公司中基层整体不能违背 A （ 20%）、B（70%）、 C （10%）的强制分布比例规定。（四）绩效面谈1、绩效面谈责任人公司总经理或分管高管为各部门负责人（含主持部门工作的主管层）的绩效面谈责任人，部门负责人为本部门员工的绩效面谈责任人。2、在次季度首月 10 日前，各部门依据季度考评结果， 与员工开展季度绩效面谈。面谈应做到客观、公正，并与员工讨

6、论制定双认可的绩效改进计划。绩效面谈时间原则上不得少于 20 分钟。面谈结束后，填写模板钢结构事业部绩效面谈记录表，双签字确认后提交本单位人资部归档。七、考核结果应用z. .结果应用基层员工中层员工绩效奖金面调薪面职位晋升面1、全额发放员工月度工资，根据季度综合考评1、全额发放月度工资，根据结果确定等级，根据等级发放季度奖金。季度综合考评结果确定等级，2、季度绩效奖金 = 月度基本工资 * 季度绩效系数但取消季度绩效奖金。（ Q ）2、公司与各部门负责人签订其中， A 等 (20%) 季度绩效系数（ Q ）为 0.5 ，B半年度业绩合同， 根据半年度等 (70%) 季度绩效系数 （Q ）为 0

7、.1 ，C 等(10%)业绩考核结果发放半年绩效季度绩效系数（ Q ）为 0.奖金。1 、一年中有2 个季度综合考评为A等的员工，工资可提高0.5级；2、一年中有3 个（含）以上季度综合考评为A 等的员工，工资可提高1级；3 、工资调级不能超过所在岗位定级的上限。依据联东集团管理序列任免原则及流程规，在符合岗位职责需求、预算及编制要求的基础上，员工季度综合考核结果将作为职位晋升的重要依据。1 、季度综合考评为A 等的基层员工即成为公司季度工作标兵，给予榜公布，同时将获得价值评优面100 元的个性化奖品。2 、连续两个季度评为A 等的员工，将优先获得年度评优资格。1 、直接淘汰对象：一个季度综合

8、考评为C-( 很差 )的员工；连续两个季度综合考评为 C+ （较差）的员工。员工优化面2 、重点整改对象： 一个季度综合考评为C+（较差）的员工（包括岗位调整等），连续两个季度综合考评为B-的员工。3 、以上人员均取消年度评优资格。1 、季度综合考评为A 等的员工直接进入公司优才库，有两个季度考评为B+级的，经公司考核小组评议核准后进入优才库。人才培养面2 、对于已进入优才库的员工，季度综合考评出现 C 等，将直接退出优才库；季度综合考评为 B-（一般）进行重点观察，可继续保留在优才库中；年度出现两个季度考评为B-（一般），将直接退出优才库。八、考核申诉（一）被考核人对考核结果存在异议，应在2

9、 个工作日与直接上级沟通，若z. .不能妥善解决，应在2 个工作日提出申诉，填写绩效考核申诉表报公司人力资源部，超过申诉时限的人力资源部将不再受理，执行原考核结果。（二）人力资源部应在接到申诉后2 个工作日做出调解，调解不成，应在2个工作日上报公司考核小组，做出最终裁决，申诉最终处理意见存入员工绩效管理档案。九、奖惩规定1、考核小组根据各部门月度绩效完成情况（详见附件 1），评选出本季度 “绩效管理标杆部门”，奖励“标杆”部门负责人品牌积分2 分。2、每季度由考核小组评出优秀绩效管理员2 个（不含人资绩效专员），进行100 元的物质奖励。排名最后的管理员（因不及时、不准确），扣部门负责人品牌积

10、分 2分。3、月度质询会、 季度考评定级审议会未按时召开，对总经理负激励500 元，人资负责人负激励300 元。4、违反本制度其他规定的，视情况对各部门负责人和绩效管理员在公司部通报批评。十、特殊适用区域经理、业务员、技术员、图纸分解员、客户接待，实施月度考核，季度必须参加所在考核单元强制排序定级，取消季度绩效奖金。十一、制度培训及检查序号制度要点适用部门 / 岗位考核小组、兼职绩效管理员的职人资部经理、财务部经理、生产系统第一1负责人、技术部经理、客户管理部经理、责各部门兼职绩效管理员2考核单元的设置各部门负责人和兼职绩效管理员3考核等级划分、比例分布及定义参与考核的管理员工4考核结果应用参与考核的管理员工5奖惩规定总经理、 各部门负责人和兼职绩效管理员十二、附件附件 1部门月度绩效完成情况汇总表z. .十三、相关文件模板钢结构事业部中基层绩效管理制度V2 版。十四、解释权限和生效日期（一）本细则由人力资源部负责解释，修订。（二）本细则自 2009 年 10 月 26 日开始执行，试行至2009 年 12 月 26 日。