KPI绩效考核方案

1、KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立绩效考核设计原则绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定原则与方法绩效考核执行机构及人员绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案制定目标管理体系日常考核操作体系（月度及专项任务考核）综合素质指标体系满意度指标体系绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效 考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业 绩文化和公正、有效的绩效测评体系是东华测试向二流的管理水 平迈进的重要一步。评估项昌性质资料来源/ 评分人用途工作绩效多为客观 之数据指入力资源部相关部门分管经理反映实苏工作表现直接与绩效工熒

2、、 年终奖、职等挂钩综合衰质主观软指 标360度考核犍助性资讯升丿逊职时做参考满意度主观软指 标其他部门椎助性资讯 训/降职时做参考中层管理干部普通员工每月评传及年度综 合评佑，为容涵盖 工作绩牧、工作表 现、能力、工作态 度各方面毎年综 合评估一次.，由直 接领导、同爭打分每月评估与绮效工 资挂钩，年度综合 评佶与年终奖、职 等、升迁挂钩通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。二、绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定反复修改分析部门岗位工作说明书分析计划岗责类的程的流 解职各

3、作制关作 了位对工控度相工程划归对考关评间 计解到作的定区 对分类找工核键确分确标 岗责作初定指指3定标意 步指 据职工划确核核分指、指满 初定 根位和计步考标考标化标性和度沟通访谈考就指通考领考标 被人核沟被人就指通 与核考标与核导核沟报总经理 审批郴磁蹄酬酔帥果 对指行测析考效确定考 核指标 确定各 指标的 评分标 准套指总审 全核报理 把考标经批衽月份（季度）、年中和年末君核绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进

4、行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练三、绩效考核执行机构及人员为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公 平，必须设立相应的考评委员会。人力资源部在考核方而负责流程、考核内容及统筹工作。同 时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主 持设立考评委员会。四、绩效考核总体操作流程厂分解考核指标到个 人对下禹员工进行考 核)建议fflIWr金.奖 X 98%97.9% X95%95%X20物料入仓效率半天到仓的物料肖天做完帐.录入电脑系统半天到仓的物料次口 10： (X)ii|才做完

5、帐.录入电脑系统当天到仓的楼料次1112： (X) 前才做完张.录入电脳系 统当天到仓的物料次日】8：()0前才做完帐.录 入电脑系统15物料先进先 出情况100%95%冲0%$80%10物料储存情况保养100%. 90%以上的物料能按方法储存保养100%80%以匕的物料能按方法储存保养弐0%. 70%以1:的物料能按方法储存保养80% 低尸70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理.货架摆放合 理.通道畅通：货潦环境非常 好仓储区域划分介理.货架摆放合理.通道畅通.货流环境良好盘.货流环境差仓储区域划分较介理货架 撰放较介理.通道畅通.货流环境尚可仓储区域划分、货架撰放存在不介理现

6、10专项工作绩效考评表各分公司经理月度业绩考评表(2/2)部门：姓名：考核时间段：考核内容/优良中差权重分91-10076 9061-7560以下成品合格率95%92%90%97%94%92%1060#盘效分数AHiBari：CffiH!Dn7人4人3人5人110.250分10010778分处分102.5W92分88分100.00平均，呦7砒97.43平塚虺分仍VM 1 U,.192.30平均；84分S9.74二次傭整部门&n? 5人 12923 124M 113.73 外加77 J4cwn： 3人 126.50121.44116.39R部门, 4人 128,57 125.35 11250 9

7、6.42普通员工全员排名计算方法示例 计算过程1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A,该部门员工 分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1,按比例求出部门权分 ;以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于次调整后（最高分+最低分）/ （2宣最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为119,最低分为71.4o则权分不应大于（119+71.4） /（2*71.4）7.33,此次权分最高为1.214,可以直接使用，如果权分为1 、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44,则

8、应将权分全部开方使用 ,即权分应为1、11、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩 得分。考评计算表部门姓名得分部门平均分一次调比例一次调 整后得分部门得 分部门权 分二次调整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度职等工资制按职等确定月度工资水平按每月考核结果分配绩效工资各等的升降以考核为依据年终奖金员工年终奖金以考核为依据注:员

9、工年收入二职等工资H2月+12 *每月绩效工资+年终奖金职等工资：参照行政级别将全公司各岗位统一划分等级的工资 制度。各岗位职等工资额二现行工资结构中减除奖金以外的部分。为保 证其刺激性，也可以再加大其额度。绩效与工资挂钩方案之一根据排名结果确定绩效工资权数1、对各层级进行排名2、根据排名结果确定A、B、C、D、E级A级点总人数的10%、B级点总人数的20%C级点总人数的40%、D级点总人数的20%E级点总人数的10%3、A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8E级的绩效工资权数为0.64、根据权数计算个人绩效工资 总绩效工资*个人权数/权数总值绩效与工资挂钩方案之二根据产量控制绩效工资总量1、确定年度每月标准产量。2、根据每月实际产量，调整绩效工资总量