高级人力资源管理师考试复习重点：培训与开发

1、第三章培训与开发概念 培训文化：培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量 培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。功能：1）、衡量培训工作的完整性2）、体现培训工作在组织屮的重要性。3）、检验培训的发展水平。4）、明确培训资源的状况。5）、提高员工积极参与的意识。6）、审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。7）、体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。8）、明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。9）、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。创新能力：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性的提出新的发现、 发明

2、或改进革新方案的能力。职业生涯路径： 指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。二、类属关系员工培训开发系统的四个子系统：开发需求分析系统、开发规划系统、开发实施管理系统、 开发评估反馈系统 年度培训计划：培训组织机构的建设，培训项目的运作计划，资源管理计划，年度培训预算，培 训开发机制建设。培训文化的发展过程及所处角色：1、萌芽阶段：培训管理者只是扮演着实施的角色，主要负责培训工作的组织与实施。2、发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者。3、成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。此时培训部门不仅独立于人力资源管理部门以外

3、，而且对其也是具有一定的影响力。常见的八种思维障碍：1、习惯性思维障碍4、从众型思维障碍7、自闭型思维障碍创新能力的六种思维类型 维2、直线型思维障碍3、权威性思维障碍5、书本型思维障碍6、自我屮心型思维障碍8、麻木型思维障碍:发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思上述思维，注意举例培训成果转化的四个层面：答：第一个层面：依样画瓢式的运用第二个层面：举一反三第三个层面：融会贯通第四个层面：自我管理培训成果转化的三个理论：答：1、同因素理论；2、激励推广理论；3、谁知转换理论 培训成果转化的2个机制：1、环境支持机制（管理者支持，同事支持，受训者的配合，应用 所学技能的机会，技

4、术支持）；2、激励机制组织职业生涯管理的目标：答：1、实现员工的组织化 2、实现员工发展与组织发展的统一3、实现员工能力和潜能的发展4、促进企业事业的长久发展组织职业生涯管理的原则：答：1、利益整合原则2、机会均等原则3、协作进行原则 4、时间梯度原则5、发展创新原 则6、全面评价原则学习型组织所涉及的四个维度 :（个人）、（团体）、（组织）和（社会）。组织学习力竞争 是知识经济时代企业发展的（基础动力源）。创新能力在创新过程、创新活动中主要由 （提出问题）（解决问题）这两种能力的构成。职业生涯管理的要求首先 来源于（社会）和（环境）的要求。组织职业生涯管理应建立由（层次系统）（过程系统）（保

5、障系统）构成的立体结构的职业生涯开发系统。创建学习型组织应当坚持的六个行为准则：创造不断学习的机会，促进学习者之间的探讨和对话,鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统，促使成员迈向共同愿景，使 _企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。职业路径：（一）传统职业生涯路径传统职业生涯路径是一种基于过去组织内员工的实际发展通道而制订岀的一种发展模式，通常是由员工在组织中工作的年限来决定员工的职业地位。技术的进步、外部环境的变迁、公司战略的改变都会影响对人力资源的需求。（二）网状职业生涯路径网状职业生涯路径是一种建立在各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。它要求组织首先进行工作

6、岗位分析，以确定各个岗位上的职业行为需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位化为一族，以族为单位进行职业生涯设计。这种设计所产生的职业路径是呈网状分布的。（三）横向职业路径前两种职业途径都被视为组织较高管理层的升迁之路。组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，员工可以增加自己对组织的价值，这种设计一般也是建立在工作岗位上行为需求分 析的基础上（四）双重职业路径双重职业路径主要是用来解决某一领域屮具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。这类专业人员职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更双重职业路径设计有利于鼓舞和激励在工程、

7、技术、财务、市场等领域中的贡献者。实现双重职业路径能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。传统的职业路径以及由其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的职业路径，横向职业路径可以增加员工的职业生活多样性，双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。三、性质特点1、制订企业员工培训开发规划的三个前提答：1、经营战略与培训需求2、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系3、企业人力资源的质量分析2、学习型组织的特征答：1、远景驱动型组织2、组织由多个创造型团队组成3、自主管理的扁平型组织4、组织的边界将被重新界定5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡6、领导

8、者扮演新的角色7、善于不断学习的组织8、具有创造能量的组织3、学习型组织的功能详见下图： 使组织与环境相结合促使成员迈向共同愿景，建立学习及学习共享系统鼓励共同合作，团队学习促进探讨和对话，创造不断学习的机会个人团体组织社会4、学习型组织的五项修炼1）自我超越2）改善心智模式 3）建立共同愿景 4）团队学习5）系统思考。5、促进培训成果转化的五个技巧或者称五个风格答：1、关注培训讲师的授课风格2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3、培训讲5、建立师建立适当的学习应用目标 4、在课程进行期间，讲座在工作屮如何运用培训内容合理的考核奖励机制。6、组织职业生涯管理的制度与措施答：1）建立职业记录

9、及职业公告制度2）职业生涯发展规划方案的设计3）提供职业生涯发展通道4）组织职业生涯年度评审7、企业培训开发职能部门的设置可以采用（学院模式）（客户模式）（矩阵模式）（企业办学模式）和（虚拟培训组织）五种模式。8、培训开发需求分析系统的三个环节的特点答：培训开发需求分析系统是培训开发活动的首要环节培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节 培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节四、 程序步骤1、企业员工培训开发规划的制订步骤有哪些？答：1）全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的 需求调查和分析，提出具体的分析报告。2）结合企业总体发展的战

10、略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工 培训开发的总目标和总任务。3）将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，已明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。4）初步拟定企业员工的培训开发规划草案。5）反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见、对规划草案进行必要的修改和调整。6）上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。7）各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制定年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。8

11、）企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。9）每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，简述组织学习力的几个环节。对未来的警觉程度，对事物的认知程度，对信息的传递速度，对变化的调整能力，2、1)2)3)4)洞察是否准确 掌握认知能力 沟通是否畅通 应变是否及时及时修正培训规划，提出新的要求。（早）（全） （快）（果）3、职业生涯管理的四个阶段是哪些？答：1）职业选择与职业准备阶段 2）职业生涯早期阶段 3）职业生涯屮期阶段 4）职业

12、生涯后期阶段。五、方法1、培训开发规划制订的注意事项1）高度重视培训规划的制度2）培训开发规划应落实到部门3）清晰界定培训开发的目标和内容4）重视培训方法的选择5）重视培训学员的选择6）重视培训师的选择2、培训成果转化的五种方法 答：1、建立学习小组2、行动计划3、多阶段培训方案4、应用表单5、营造支持性的工作环境。3、组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题答：1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景；2）明晰组织职业生涯发展路径；3）注意工作与 职业的弹性化。4、经营战略对培训开发工作的启示（见 P168表31 ）,重点：战略与培训重点要一一对应经营战略战略重点培训重点集屮战略1、提咼市场份额2、减少运营成本3、保持市场定位1、团队建设2、交叉培训3、特殊培训项目4、人际交往技能培训5、在职培训内部成长战略1、市场开发2、产品开发3、革新4、合资1、企业文化培训2、培养创造性思维和分析能力 3、