教育行业薪酬绩效管理制度19

1、作者： ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途薪酬绩效管理制度2019年 1 月 19日1 / 18第一章总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理 规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公 司效益与员工利益相结合的原则。 资料个人收集整理，勿做商业用途第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、 留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 资料个人收集整理，勿做商业用途第三条 本制度适用于公司除高层管第四条 理人员以外的所有员工。第五条 本制度适用的人员分类：1中层管理系列：

2、各部门正（副）经理、主管；2 辅助系列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、 行政人员、研发岗位、仓库等岗位； 资料个人收集整理，勿做商业用途3 市场系列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作 院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 资料个人收集整理，勿做商业用途4 咨询系列： 指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话 咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 资料个人收集整理，勿 做商业用途5教务系列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。（教务系列按教务 薪酬考核方案执行）第六条

3、 考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。1、员工当月累计事假在 7 天（含）以上，不计发当月绩效工资。2、员工当月累计工伤假在 20 天（含）以上，不计发当月绩效工资。3、员工全年累计事假超过 30 天（含）以上，不享受全年年终奖金。4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。第七条 考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。2 / 18第二章薪酬体系第八条 实行岗位绩效工资制， 坚持“以岗位为基础， 以业绩为导向” 的付薪思路第九条 薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、年度绩效。各部分及比例具体参见下表：系列档级月度工资年度绩效

4、备注固定工资月度绩效提成（奖金）全勤四50003000经三50002000视公司经营状况而定理50001000无100中级40002000层一40001000管五4000理主四3500视个人业绩视公司经营状况而定管三3000500指标完成情100级二2500况发放一2000五3000视个人关键四2700视公司经营辅助三2400200（业绩）指标100二2100完成情况发放状况而定一1800五2200四2000按公司绩效1、公司留存市场三1800400提成标准执100部分二1600行2、公司整体奖金一1400五2200四2000按公司绩效视公司经营资询三1800400提成标准执100状况而定二1

5、600行3 / 181400各部门需参照上表所示比例进行工资发放。1、基本工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资；2、月度绩效工资 绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资 。3、提成 市场及咨询人员根据完成任务情况， 按提成办法核算。 其中 75%每月随月工资发放， 25%截留至年底发放。4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映 个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际 工作月份比例发放。 资料个人收集整理，勿做商业用途第三章薪酬绩效分配办法第十条 月度工资的发放1、基本

6、工资按出勤天数发放。计算公式为： 月基本工资基本工资基准值 / 应出勤天数 *当月实际出勤天数。2、月度绩效工资的发放 根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为： 月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值 月度绩效考核系数； 当月工作计划得分大于等于 95 分者，当月绩效考核系数按 100%核算； 当月工作计划得分低于 95 分者，当月绩效考核系数为当月工作计划得分； 当月工作计划得分低于 70 分者，当月绩效考核系数为 0。 月工作计划具体编写要求及考核细则详见附件一月度工作计划管理办法3、提成（奖金）1）非业务部门：根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资 给予发放奖金

7、。2）业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法 随当月工资给予发放。第十一条年度绩效的发放1、年底总奖金的确定4 / 18根据去年销售情况，给出固定金额奖金。如果超出或未达到上年销售金额，则按比 例给出固定金额。例如： 2013 年销售额为 3000 万，给董事会决定，固定发放金额为 30万。 2014年总 销售额为 4000万，年底总奖金则为： 30 万*（4000万/3000万*100%）40 万资料个人收集整 理，勿做商业用途2、年终奖金结构：基础奖金：约占 70%，按职能部门职责与重要性的不同， 分配到各部门。 福利奖： 约占 15%，用于春节福利（如发年

8、货、购物卡等）、或公司年 会抽选幸运奖。个人优秀表现奖： 约占 10%，用于奖励优秀员工、有特殊贡献的员工及 有家庭困难的员工。（员工含所有层级人员） 资料个人收集整理，勿做商业用途 调剂部门： 约占 5%，用于其他方面的支付。3、奖金分配办法及比例：（1）基础奖金核算 由行政人资部门按部门职能、层级系数及各类人员人数确定基础奖金 基数，然后结合年度考核评分，最终核定员工的年终奖总额。 资料个人收集整理， 勿做商业用途部门系数如下：管理岗位（系数 1.5）：指对公司各项工作进展情况及人员工作状况 进行督查协办的岗位；如行政人资部、教务行政岗 。 资料个人收集整理，勿做商业用途技 术岗位（系数

9、1.5）：指具有一定专业技能的岗位；如研发部门、 财务部、专职讲师、网络部及设计。其他岗位（系数 1）：除以上部门的其他部门员工。 兼职岗位：所兼任岗位的奖金基数 20%层级系数如下：员工：主管：经理 1： 2： 3核算方法：部门年终奖金总系数员工级人数 * 部门系数 +主管级人数 *2+经理级人数 *3 公司年终奖金总系数各部门年终奖金总系数之和 年终基础奖金基数年终基础奖金总额 / 公司年终奖金总系数 员工基础奖金年终基础奖金基数 *所在部门系数 * 年度绩效得分 主管级基础奖金年终基础奖金基数 *2* 年度绩效得分5 / 18经理级基础奖金年终基础奖金基数 *3* 年度绩效得分 说明：研

10、发部与图书部参与计算， 但不再核发， 其发放标准按现行签订的标准执行。 例如：公司职员小黄，所属部门为电销部，职务为电销员，电销部共有 11 人，分别 为经理 1名，主管 1名，电销员 9名。假定公司确定年终奖金总额为 30万。 资料个人收集整理， 勿做商业用途 包括：基础奖金 21万元、福利奖 4.5万元、优秀员工奖 3 万元、调剂奖金 1.5万根据公司其他部门的人数及系数核算出 2014 年公司年底奖金基数为 2500。电销部各 岗位将金如下：姓名奖金基数岗位系数年度绩 效分其他实发奖金（元）小黄25001100满 1 年，2500小张2500190满 1 年，2250主管25002110

11、满 1 年，5500经理2500390满1年6750合计：2）、福利奖行政人资部根据各层级人数及系数核算公司总系数，然后根据福利总额确定各层级 福利发放标准。具体发放形式根据情况申报总经理核定后再进行确定。 资料个人收集整理，勿做商 业用途各层级系数为： 员工：主管：经理 1： 2： 3 核算方法：部门年终福利总系数员工级人数 *1+主管级人数 *2+ 经理级人数 *3 公司年终福利总系数各部门年终福利总系数之和 年终基础福利基数年终基础福利总额 / 公司年终福利总系数 员工福利金额年终基础奖金基数 *1 主管级福利金额年终基础奖金基数 *2 经理级福利金额年终基础奖金基数 *3（3）个人优秀

12、表现奖 根据年度考评结果对各层级优秀人员进行奖励，具体标准由行政人资部根据总金额 及人数提报建议，总经理审核后实施发放。 资料个人收集整理，勿做商业用途（4）调剂奖金6 / 18总经理根据情况对奖金进行分配，如当年不需要调剂的（5）其他说明当年总奖金数额未发放完毕， 将做为员工福利奖金纳入基金库， 不再计入公司财务 基金库的使用分配将由董事会联合决定。 资料个人收集整理，勿做商业用途第四章薪资计算第十二条 计算标准1、公司实行月薪制，起止期间为自然月，由月薪资标准可计算： 日薪资标准 月薪资标准应出勤天数 应出勤天数当月总天数当月应休息天数（含休息日和法定节假日）；2、试用期薪资 薪资标准 8

13、0%+饭食补贴3、加班工资 日薪资标准系数加班天数 系数值为：普通工作日加班 150%；公休日加班 200%；法定节假日加班 300% ； 法定节假日指元旦 1天、春节 3天、清明节 1 天，劳动节 1 天、端午节 1天，国庆节 3 天，仲秋节 1 天；公司不提倡加班，确因工作需要加班的，必须提前申请，人力资源部门将根据其出勤 记录安排调休，无法调休的，至年底报批总经理后，根据以上标准发放加班工资。 资料个人 收集整理，勿做商业用途4、病假期间日薪资 日薪资标准 50 医疗期休假按国家有关法律、法规计算薪资； 符合国家规定的产假，按国家规定执行；超出法定天数的产假视同事假计算薪资。5、事假期间

14、薪资扣款 日薪资标准事假天数6、旷工期间薪资扣款 日薪资标准旷工天数 3 其他考勤薪资扣款（如迟到、早退等），扣款以固定金额为主，迟到 30 分钟以上， 按旷工半天处理。第十三条 薪资支付1、薪资以货币形式按月支付，公司委托银行发放，时间为每月15 日。2、以下情况需即时一次性结算薪资：死亡或意外灾害、依法解除劳动关系或终止劳 动合同时等；3、薪资扣款事项包括：代扣代缴的个人所得税、代扣代缴的个人承担的社会保险费、 法律规定的个人扣款、赔偿金、罚款、考勤扣款等。 资料个人收集整理，勿做商业用途7 / 18第五章年度绩效考评第十二条 主管级（含）以上人员的年度综合考核年底由行政人资部根据全年月工

15、作计划得分及总经理评分，对全体主管级（含）以上人员进行强制分布，具体如下： 资料个人收集整理，勿做商业用途年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第十三条 部门及中层以下员工的年度综合考核根据部门第一负责人年度考评结果，对所带领部门进行强制分布，具体如下：综合考核结果ABC比例20%60%20%根据部门综合考核结果，各部门根据员工月度工作计划完成情况及日常表现进行综合评判，并对结果进行分布，见下表： 资料个人收集整理，勿做商业用途第十四条 年度考评办法：1、主管级以下员工考核办法：考核依据权重说明考评人附表对照个人 2014 年工作总 结及工作计划50%根据工

16、作完成情况评定直接领导评分 60%普通员工年度考核 表总经理评分 40%部门目标责任管理任务书20%根据目标责任书指标核定评分总经理个人目标责任书2014 年各月绩效考核表30%每月绩效平均分行政人事部核算2014 年绩效汇总表2、主管级以上人员考核办法：考核依据权重说明考评人附表公司目标责任管理任务书完成情况30%根据目标责任书总经理各部门目标责任书2014 年各月绩效考核表60%总经理2014 年绩效汇总表年度述职报告10%总经理述职评价表8 / 18第六章薪酬调整第十五条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、 员工薪级的调整及员工个人薪档的 调整。1、公司整体薪酬的调整： 公司整体薪酬的

17、调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区 竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资 总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅 度的原则。当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。 资 料个人收集整理，勿做商业用途2、员工薪级的调整： 员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就 低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。 资料个人收集整理，勿做商业用途3、员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1. 年度综合考核

18、等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2 档；2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1 档；3. 年度综合考核等级为 “称职”、“基本称职” 级的员工在本人所在薪级中不变动；4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所 在薪级中降低 1 档。5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会； 第十六条 薪档调整的特殊情况： 若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”， 如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档 3 档； 资料个人收集整理，勿做商业 用途若某员工的薪档已是该

19、岗位所在薪级范围的最低档， 并且年度绩效考核为 “不称职”， 如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低 1 档。资料个人收集整理，勿做商业用途第十七条 如出现员工兼岗情况， 则该员工的薪资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。 第十八条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报行政人资部审核，经总经理办公会讨论通过后，由行政人资部自次月起执行，并通知各部门。资料个人收集整理，勿做商业用途第七章绩效管理流程第十九条 绩效考核及薪酬发放9 / 181、每月 5 日前，各部门向行政人资部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果； 各部门负责人同时提前本人当月工作绩

20、效考核表。 资料个人收集整理，勿做商业用途2、每年春节前，各部门向行政人资部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果。3、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门 和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理； 资料个人收集整理，勿做商业用途4、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、公司行政人资部将根据每月工作计划完成结果，定期进行公布，并对排名前三名 的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。 资料个人收集整理，勿做商业用途2、若一个季度平均得分低于 60 分的员工，行政人资部将给视

21、为面谈对象，结合总经 理进行绩效面谈，根据平时工作状态给予降级或辞退处理。 资料个人收集整理，勿做商业用途 第二十一条 考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核 结束后（考核结果通知到被考核者） 2 个工作日内向行政人资部提出申诉要求。员工就考 核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交行政人资部； 资料个人收集整理，勿做商业 用途2、行政人资部需在 5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当 事人；3、行政人资部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1 个工作日内将材料提交公司总经理，总经理对申诉材料进行审核处

22、理，将最终结果通知给行 政人资部； 资料个人收集整理，勿做商业用途4、行政人资部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。第八章附则第二十二条 本制度的薪酬相关内容由行政人资部负责解释， 绩效相关内容由总经理负责解释。第二十三条 图书部及研发部因已签订绩效考核方案，暂按原制度执行。第二十四条 本规定从 2014 年 月 日起开始实行。第二十五条 本制度的修订由行政人资部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。 附件一：月度工作计划管理制度 为确保公司重点工作的全面达成，提高各部门工作的计划性，规范工作计划的格式和 内容，强化计划执行力度，掌握工作进展情况，特制订本制度。 资料个人收集整

23、理，勿做商业用途10 / 18一、计划原则（一）工作计划必须完整，不能缺项和漏项；（二）工作计划必须确保先进性，不能瞒报和虚报；（三）工作计划必须准确，条理清晰，节点明确。二、计划构成计划主要包括计划内容、责任主体、完成时间和考核标准。（一）计划内容：是指具体工作内容，要求描述具体、明确，与实际一致，不得含糊 其辞；（二）责任人：每项具体工作必须有明确的责任人；（三）完成时间： 每项工作均应有明确的完时间， 完成时间必须与公司总体工作节点 一致；（四）考核标准：每项工作必须有明确可考核的标准，不得模棱两可。三、计划节点1、每月 25 日 前各部门负责人根据公司的经营状况及主管领导下达的关键事指

24、指标 制定部门的工作计划，于每月的 28 日完成，交分管总经理审批，被修改一项扣 1 分，增 加一项扣 2 分； 资料个人收集整理，勿做商业用途2、各部门员工根据部门负责人的月度工作计划制定工作计划，于每月29 日前报部门负责人审批；3、工作计划审批后，主管级（含）以上在每月最后一天将总经理审批过的下月计划 交至行政人资部，以便监督落实和考核；各部门员工由部门统一存档，行政人资部实行抽 查； 资料个人收集整理，勿做商业用途4、每年的二月份，月计划的发布和提交日期均提前 2 日。四、计划编制要求1、 计划编制的内容主要包含以下几个方面：公司年度经营目标的分解及项目节点计 划，公司阶段性重点工作，

25、部门（岗们）职责内容，公司会议决议所形成的工作事项，上 级领导临时安排的工作事项； 资料个人收集整理，勿做商业用途2、 完成日期：指预计完成某项工作事项的具体日期，跨月度的工作事项要明确本月 应完成比例；3、责任主体：工作计划中必须明确各项工作的责任主体，落实到个人；4、目标设定：重点工作事项必须设定达成目标，跨度工作应设定阶段目标，并在工 作总结中对目标达成情况进行汇报； 资料个人收集整理，勿做商业用途5、工作计划必须根据该月部门的实际工作重点内容进行编写。11 / 186、在编制月工作计划时，上月未能按期完成的工作须纳入下月工作计划。五、计划调整（一） 由于公司经营计划、重点工作、经营策略

26、发生调整，各级人员相应进行工作计 划的调整；（二） 各部门根据实际情况需要调整工作计划的，应书面报请计划审批人批准同意， 并将审批文件交行政人资部备案。六、管理职责 行政人资部负责监督各部门计划制定与实施，各部门负责人分解、监督本部门计划的 实施与考核。（一） 行政人资部主要职能1、 负责督促实施、跟踪各部门重点工作，及时向相关领导反馈信息；2、 负责建立公司工作计划管理和评价体系，并对各部门计划执行情况进行汇总、考 核。（二） 部门负责人职责：1、 负责组织编制所管辖部门工作计划；2、 负责与公司保持工作计划衔接关系，并接受公司的指导和监督；3、负责组织跟进、协调、落实所管辖部门工作计划，协

27、调、落实公司重点工作计划 的实现；4、负责建立所管辖部门工作计划管理，并对部门工作计划实施情况进行总强、分析 和评价；5、负责所管辖部门工作计划的上报与计划执行情况的总结。七、计划考核（一） 考核方式：上级领导对直接下级月度工作计划进行考核，与每月 5 号前将考核得 分报与行政人资部；行政人资部对各部门计划执行情况进行实时监控，并对重点工作进行 抽查，对各部门月底考核得分情况进行复核，一旦发现弄虚作假进行双倍扣除部门负责人 及当事人得分； 资料个人收集整理，勿做商业用途（二） 考核标准：1、 工作未完成，该项工作得零分；2、 本项权重分数，扣完为止。八、计划得分直接与绩效工资挂钩，每月计划得分

28、也将做为年度考评重要参考依据。九、本制度自签发之日起执行，由行政人资部负责解释，并根据实际执行情况进行修 订和完善。如有特殊情况，报请总经理审批后按特例执行。 资料个人收集整理，勿做商业用途12 / 182014 年 06 月份工作计划姓名XXX部门财务部职位主管计划审核人签字总分数任务权重总体项目计划内容修改内容开始时间预计完成时间实际完成时间月例 本比配合部门考核标准考核人计划天数考核分数013%例行工作部门工作计划审核及员工考核结果上报6月1日6月3日100%每推迟一天扣 0.5 分XXX302部门工资的编制及申报6月7日6月 10日100%每推迟一天扣 0.5 分XXX3030420%

29、关 键事 项公司往年坏帐的处理及追踪6月1日6月 30日80%每推迟一天扣 1 分XXXX3005060708091013 / 18个人收集整理勿做商业用途附件二：效考核申诉表、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门负责人 意见行政人资部 经理意见主管领导 意见公司意见员工意见备注：员工对处理意见满意或没有意见， 将处理结果交人力资源部备案。 如果有 意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。 资料个人收集整理，勿做商业用途附件三：普通员工年度绩效考核表姓名：部门：职位：年月日一级指标二级指针及分数100 分60%40%满分直接领 导评分分

30、管领 导评分工作目标达标率20绩效工作质量1050%工作效率1014 / 18工作数量10工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5沟通、协调能力5综合能力（判断能力、计划能力等）5工作态度20%工作主动性5团队精神5服务意识较5服从性5学习成长10%自我学习能力5发展潜力5最终得分直接领导评分 60+分管领导评分 40 =小计得分直接领导评语分管领导评语个人收集整理勿做商业用途附件四：述职评价表请考评人在相应得分栏内划勾被评价人姓名现任岗位述职评价项目优 / 适合良/ 较适合中 / 一般差 / 无关备注语言表达能力 5对待述职态度 5对本岗位的认识 10述职报告全面性 20工作计划性 201

31、5 / 18思考问题能力 20应变能力 20综合得分综合评价：签名： 年 月 日个人收集整理勿做商业用途16 / 18勿做商业用途个人收集整理版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。 版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.资料个人收集整理，勿做商业用途用户可将本文的内容或服务用于个人学习、 研究或欣赏， 以及其 他非商业性或非盈利性用途， 但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外