《现代人员测评》复习资料20146

1、1、人员测评在人力资源管理领域中 ,主要测评的是人员素质及其工作绩效。人 员测评的内核是素质测评。人员素质测评的前提条件是个体差异;对人员素质测评提出了客观要求的是职位类别差异。2、人员素质测评是对在职人员心理素质和身体素质的考核。广义的人员测评 是对社会成员的测评 ,狭义的解释是对在职人员的测评 ,人员素质测评就是狭义的人 员测评。3、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分 ,从测评范围来看 ,可分为单 项测评、综合测评。4、素质是指个体完成一定活动 （工作所具备的基本条件和基本特点 ,是行为的 基础与根本因素 ,包括生理素质和心理素质。5、有的人活泼好动 ,有的人沉静安详 ;有的人思维

2、敏捷 ,有的人反应迟钝。体现 了素质的差异性。6、测评结果不公开 ,测评的过程要寻根问底 ,这属于诊断性测评7、在素质测评标准体系中 ,一般在测评内容下设置测评目标8、测评指标的设计应尽量简单 ,只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息 就行,这体现了测评标准体系建构的简练性原则9、量化,即数量化 ,就是对所给予事物的数字形式的表示。10、人员测评中量化的作用有方便简洁的物化表述功能、有助于促进测评者对 素质特征进行深入、细致的分析、有助于大量的具体行为转化为可比较的因素、由 模糊抽象的体验测评转化为明确清晰的测评、难以比较的评语转化为分数。11、首先选择一个中介变量 ,把诸种不同类别或不同质

3、的素质测评对象进行统 一性的转化 ,对他们进行类似同类同质的量化 ,称作当量量化12、关于当量量化的描述 ,实际上是近似的等值技术 ,它常常是一种主观量化形 式,它的作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量 化。13、二次量化包含类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化。14、要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列的投射形式是选择排列投射15、所设计的情境中 ,在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际 相仿,这体现情境设计的逼真性16、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的相关性程度。17、测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程

4、度称为再测信度18、编制简单频数分布表的正确步骤是 :求全距 决定组数与组距 决定 组限登记频数19、评价中心技术是通过多种测评方法测试被试者素质的一种测评方法。评价 中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。20、评价中心失败的原因是没有充分的准备与计划、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。21、评价中心主要是对管理能力进行测评。评价中心要求有多个评价员;采用多种评价技术 ;评价过程需分阶段进行。评价中心的特点包含情境模拟性、综合 性、动态性 ,最主要的特点是情境模拟性。 22、绩效的表现形式主要体现在工作效 率、工作任务完成的质与量、工作效益23、绩效考评与素质测评的关

5、系 :绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与 审定、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定、素质测评主要是对人与条 件的测评 ,以任职资格要求为标准24、加权的类型有纵向加权、横向加权、综合加权25、考核性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。26、在企业管理中 ,常常遇到这样或那样的问题 ,需要从人员素质方面查找原因 这需要实施考核性测评。27、项目质量的考评指标主要有适合、准确度、区分度、独立性、选择率28、素质测评结果报告按其形式常见的是口头报告、分数报告、等级报告、评 语报告29、复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。30、宽大心理误差是

6、指测评者不坚持测评的标准要求 ,就高不就低地测评而产 生的误差。31、飞行员录用与人事考核一般属于效标参照性测评 ;人员招聘、晋升测评一 般属于常模参照性测评。32、飞行员、建筑师的工作我们常采用访谈法33、一般员工的测评 ,要从工作要求出发 ,考察他们的基本知识、技能。34、个性特征、即个人身上表现出来的本质的、经常的稳定的特征,包括能力、气质、性格。35、人格测验 ,按其具体对象 ,可以分成态度、兴趣、品德36、诚实、积极、勤劳、谦虚属于品德特征态度型。独立性、自制力、果断、 冲动属于意志型品德特征 .37、知识属于智能素质 ;自我学习程度、社会化程度、学校教育程度属于文化素质38、能力倾

7、向测验测评的是人的认知的潜在能力 ;我国公务员考试中的行政能 力测试属于能力倾向测验39、先把测评指标分为若干等级 ,然后将指派给该测评指标的分数 （权重分根据 等级个数划分为相互连接的数段 ,这是分段赋分法40、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比 重。41、权重的分配不必十分精确 ,可以为方便测评而模糊一点 ,这体现了模糊性原 则42、权重分配要符合客观实际的需要 ,可以根据测评目的与具体要求而适当变 通分配。这反映了权重分配的归一性。43、在确定测评指标权重的方法中 ,加权者依据自己的经验权衡每个测评指标 的轻重直接加权称为专家加权法。44、影响加权的因素有测评

8、主体、测评目的、测评对象、测评时期、测评角 度。45、当相关系数越大时 ,项目的独立性越小46、甲在某项素质测评中的 Z 分数为 2,则甲水平为优秀水平47、在知识测评中 ,某一选择题有 15人做对 ,5 人做错,则该项目的适合度为 0.7548、项目分析的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率。49、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度或是有效程度。50、再测信度是用同样的测评工具、测评方法 ,对测评对象再次测试而获得的可信程度51、测评质量的检测分析 ,其主要指标包括信度、独立性、区分度、效度。52、测评质量的检测中 ,对结构效度的分析常采用实证法。53、找一个具有较高结构效度的

9、测评工具或结果 ,与所获得的测评结果进行相 关性分析的的方法是相关法。54、因新近观察的结果影响强烈而产生的测评误差称为近因效应误差。55、分项报告 ,要求按主要测评指标逐项测评并直接报告、不需要做进一步综合;它的优点是全面详细 ,但缺乏总体可比性。56、结构效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。57、对于知识的记忆测评 ,主要考核记忆的广度、准确性、持久性。58、情景设计应注意的问题是相似性、典型性 ;情景设计的相似要求主要体现 在内容、条件。59、在情景设计中 ,应该让被试者的行为活动围绕 “主线 ”进行,这体现了情景设 计的主题突出。60、对测评结果进行总体水平分析 ,

10、其目的是通过有关反映集中趋势的指标 ,把 握全部测评者的一般水平。61、在测评分数的处理中 ,把零散的项目 （指标分数综合为一个总分数的方法 ,常 见的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。62、便于拉开档次 ,灵敏度较高的数据综合方法为连乘综合法。63、在测评项目 （指标分数的综合中 ,为体现各个指标在整体中的重要程度 ,宜采 用加权综合法。64、面试是一种经过精心设计 ,通过在特定场景下面对面的交谈与观察 ,测评应 试者有关素质的一种测评方法。65、面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相连接的,中间没有任何中介转换形式 ,这体现了面试的交流的直接互动性。66、

11、在招聘面谈中 ,主考官因为应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应 聘人整体的判断 ,这属于晕轮效应而产生的误差67、面试的基本类型有操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试;面试发展特征有考官专业化、内容广泛化、程序规范化。面试的提问方法有假设式、压 迫式、引导式。68、面试时 ,素质可以通过言辞、声音和体态语来体现 ,言辞约占传递信息的 7%;体态语占行为传递信息的 55%。左顾右盼、含情脉脉、人际距离、虎视眈眈、 眉开眼笑都属于体态语。69、在测评方式中 ,面试是信息沟通渠道最多的。为面试提供心理学依据的是 弗洛伊德。70、在确定测评指标权重的方法中 ,加权者依据自己的经验权衡每个测评

12、指标 的轻重直接加权是指专家加权法。71、采用问卷测验形式测评品德时 ,主要的问卷测评方法有因素分析法、内容 效度法、经验效标法 ;目前 ,对气质测评主要采用问卷测验法。72、由有经验的人通过直接观察方法 ,记录被观察者某一时期的工作内容、原 因和方法而不干扰其工作的工作分析方法 ,叫做观察法。73、人员素质测评中 ,最为方便和常见的测评方法是心理测验。74、在素质测评标准体系中 ,一般在素质测评的目的下规定测评内容。75、投射技术是指把哪些真正的测评目的加以隐蔽的一种测评技术。例如给被 测评者看一张图 ,问他看到或想到什么或词语联想测验属于投射技术 ;76 先将测评指标划分为若干等级 ,然后

13、将指派给该测评指标的分数 ,根据等级数 划分为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为分段赋分法。77、工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式有工作目标因素分析 法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。78、主试人在面试中不带任何主观意识 ,一切实事求是 ,从考生实际出发进行测 评的原则是客观性原则。79、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的目 的。80、对测评结果进行整体差异分析时 ,标准差与差异系数是常见指标。1、简述人员素质测评的功能和作用 ?人员素质测评的作用 :主要功用:评定;诊断反馈;预测。 (2分其他功用 :有助于资 源配置和科学化 ;有助于人力

14、资源开发 ;有助于劳动人事的优化管理。8、简述人员素质测评的步骤 ? 准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、检验反馈阶段2、人员测评在人力资源中的作用体现在哪些方面 ?(1、现代人员素质测评的认识 企业人员素质测评指的是对企业拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。(2、人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性(3、人员素质测评可以降低人力资源管理的成本3、人员测评按测评目的与用途划分 ,有哪些类型 ?选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评4、面试的特点是什么 ?简述提高面试

15、质量的方法。特点 (1、谈和观察主要工具 ;(2、面试双向沟通过程 ;(3、面试具有明确目 性;(4、面试按照预先设计程序执行 ;(5、面试考官与应聘者面试过程地位平等 ;方法 : 面试组织实施 : 1. 精选面试考官 2. 对面试考官进行培训 3. 给每个考官提供一份拟 聘岗位的职位说明书 4. 告诉每个考官观察什么 5. 告诉每个考官注意听什么 6. 告诉每个考官如何有效的利用所 “看”到与 “听”到的信息 ,正确,客观的解释被试者 的行为反应 7. 采取评价表的形式使各个考官的评价方式趋于一致 8. 对整个的面试 操作提出统一性的原则性要求关键工作: 1.考官的选择与培训面试是一种对考官

16、素质依赖较强的测评形式面试 官的素质组成 :1.思想作风是否正派 2.对拟聘岗位的工作要求是否熟悉 3.对面试的 理论与实践是否有一定的掌握 ,富有操作经验 2.考生的筛选 3.考场的选择与设置5、测评实施的基本原则是什么 ?普遍性与特殊性相结合 ;测评与评定相结合 ;科学性与实用性相结合 ;精确与模糊 相结合 ;静态与动态相结合6、与其他测评方法相比 ,面试的功用有哪些 ?(1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 (2 可以弥补笔试的失误 (3可 以考查人的仪表、风度、修养、自然素质、口头表达能力、反应能力。 (4 可以考 查一个人的知识、能力、经验及品德。7、评价中心法的主要特点有哪些

17、 ?情景模拟性强。评价中心法主要是通过情景模拟测评形式观察被考评者的特定 行为 ,评价被考评人员如何与他人相处、分析问题和解决问题等复杂行为。综合考 察方法好。评价中心这种方法对其他多种考评技术与手段的优势是综合兼并。对于 问卷、量表、小组讨论等考评技术 ,往往是选择其中多种综合实施而不是择其一。 被考评人员在这种考评形式中的行为反应的多样性和广泛性,使评价中心考评的效度和信度大大提高。动态考评灵活多样。评价中心法的动态性体现在它的操作的具 体内容、时间和程序 ,可以灵活变动 ,没有固定的模式。信息量大。与其他考评方式 相比 ,评价中心法突破了许多限制 ,考评内容涉及到监督、管理与决策方面的技

18、能。预测性强。评价中心法主要是以管理人员的管理能力与绩效进行预测为目的 ,因此评价 中心法的主要考评内容是管理人员的管理素质和潜能 ,主要用于管理 人员的选拔。8、设计一张面试评判表9、简述情景设计应注意的问题。一.相似性（素质相似 ,内容相似 ,条件相似二 .典型性三.逼真性四 .主题突出五 .立意高 ,开口小 ,挖掘深 ,难度适当10、测评标准体系的建构的原则是什么（一个体差异原理 （二工作差异原理 （三人岗匹配原理人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配 ;工作报酬与员工贡献相匹配 ;员工与员工之间相匹配 ;岗位与岗位之间相匹配11. 简述行为事件访谈法的步骤行为事件访谈法的步骤(1找出两组样本。 (1 分其中一组表现优秀 ,一组表现一般。 (2 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。 (1分(3 对 访谈材料进行精细的编码 ,再通过统计分析找出存在的区别的胜任的 特征。 (2 分12、某公司要招聘一名总经理 ,作为组织者 ,请你设计招聘的步骤和 方法。答:1.成立测评小组 ,并对此次测评小组的成员进行培训 ,明确测评 小组主要的任务 ,主