2019年整理人力资源管理讲座案例精品资料

1、一、开篇引导案例 一碗牛肉面引起的思考我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和 小老板聊了会儿。谈及如今 的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹 市口开了家拉面馆，日进斗金 啊！后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。“现在的人心眼贼呢！ ”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工 资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他 5 毛的提成，经过一段时间， 他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸 引回头客”，“一碗面才四块， 本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！

2、 ”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！我就换了种分配方式，给他每月 发固定工资，工资给高点也 无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。 ”“但你猜怎么着？ ”老板有点激动了， “他在每碗里都少放许多牛肉，把客 人都赶走了！ ”“这是为什么？ ” 现在开始轮到我们激动了。 “牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少， 生意肯定就清淡，他（大师傅） 才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！ ”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只 有一个。是啊，就这个小小牛肉面的故事，却反映出了一个小企业管理中的种种问 题。首先就是一个关于大

3、师傅激励的问题。 可以设计一个激励机制，就是在定 额约束下的销量或利润累积 奖励。首先根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资 还是按照销售量提成，但是前 提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规 定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计 算的，多少碗面放多少斤牛肉 限定住了，哪个加牛肉的要敢给我多加或者少加，工资就对不起了。还是底 薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利润是多少？如果牛肉放多了，客户多了， 以牛肉最大量为定量，以面条 量为变量，控制一下放面条的多少使自己还有利润可

4、赚，这个就得有一个取 值的过程了！虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什 么股权激励，有点不切实际了。其次，我想饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可 以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。 对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股 的方式和老板利润分配，大家 都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。在工作程序上： 比如制订sop,包括面条的量，水的量，肉的量等 bom 明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定 额消耗上，也与上述的激励密 切相联；薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅 的

5、劳动量、劳动结果（营业额 的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。此外，将复杂的事情简单化：老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要 掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。 老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工； 老板娘掌握了牛肉的分发权， 才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心 的人力资源，怎么掌握还是一个难题唉，人力资源 而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环 节，才能做好管理。如果牛肉 拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这 样。另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解 决。 我们认为本例中没有一种

6、好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员 工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。惟有靠小老板良好的个人魅力并善待下属，才会让大师 傅内心产生归属感及满足感，积极工作努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就不成麻烦了。 通过以上的分析，我认为应该是这样的：1. 底薪加提成，提高积极性；2. 不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉；3. 建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来 建立；4. 大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一 碗面中老板利润的 30% 是大师傅的利润；5. 有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的

7、奖励，让大师傅认为自己也是 面馆的主人。二、激励理论案例贾厂长的管理模式贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海 高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获 “行业排头兵 ”与 “优秀企业 ”称号，已是颇有名望 的管理干部了。这次 是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里 对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之 处，需要改革。但他觉得 先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信 服。他终于选中了一条。原 来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平， 其

8、实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公 司兜一圈再来厂，有个堂而 皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来 人，近半数是女工，孩子妈 妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子 来厂入托。本厂未建家属宿 舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在 浦东，要摆渡上班。碰上塞车 停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。 他们想迁来工厂附近，无 处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这 些，使迟到不能责怪工人自 己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可

9、收 拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元， 三次罚 30 元。我厂才扣 1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得 不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正 式宣布，从 4 月 1 日起，工 人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的 轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道： “迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅，因 为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭 者，要扣半年奖金！ ”这有 时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这

10、条补充规定跟前面取消原 规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有 7名女工提前 2 分钟至 3分钟不等去洗 澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到： “照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止 嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她 道： “罚了你，服气不？ ” 小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道： “有 什么服不服？还不是你厂长说了算！ ”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡 堂去看过那像啥样子？ ”贾厂长默然。他想： “我是男的，怎么会去过女澡堂？ ”但当天下 午趁澡堂还没开放， 跟总务科长老陈和

11、工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这 澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12个淋浴喷头，其中还有 3个不太好使。贾厂长想， 全厂 194名女工，分两班 也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到 家该几点了？明早还有家务 活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规 制定时，对这些有关情况欠调查了解了 , 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又 取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄 悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ , 贾厂长皱起了眉头。问题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员

12、工的？ 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样 的激励手段和管理方式？答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对 早退罚款的决定。改革 不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到 罚款的规定受到了工人的好 评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在 管理中考虑到了人的因素， 其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于 没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决 定。这一决定说明贾厂长只想 用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。 因此对一个完整的人来说， 贾厂长

13、的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂 长应该改变原有的领导 方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行 之有效的规章制度。为解决 工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了 新规定执行的障碍。三、职业生涯规划案例MBA 等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕 士的职业发展前景非 常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA 研究生。但是，在实现 自己远大抱负、报效祖国的 道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在 哪种组织环境中发挥才能？ 为什么我会遇到这些意想不

14、到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA 的求询者，他们共 同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理 工作。于先生， 36 岁， 96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市 场总监。我们给他提出 的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工 作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属 相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生， 29 岁， 98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门 副经理。我们建议他： 在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作， 目前不适合做高层管理工作，

15、 需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不 适合呢？答案要点： 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要 的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任 感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考 虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应 性，创新意识较强，兴趣广泛， 尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物 的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事

16、讲求原则，有很强的计划性和条理性，有 时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定 发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者 事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的 趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才 是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打 交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说 “所 谓管理就是使人完成工作。 ”他强调了 “人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理 者把 80%90% 的时间用 在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也 高达 67% 。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100% 的人认为 “指导能力 ”是管理者 的一个重要特征，有 47%的人认为 “亲和力 ”是管理者