企业招聘开题报告

1、0、论文选题论文题目：浅谈能岗匹配在企业招聘运营中的意义基础 研究应用 研究工程 应用其它题目类型V1选题背景与研究现状评述1.1能岗匹配理念的起源经济全球化已是当代世界经济的重要特征之一，它的到来，国际竞争的加剧，使组织 不得不面临经常性的内部变革和频繁的人员流动。在这种新形势下，组织应如何去吸引、选拔和留住高素质的人才已成为广大研究者和管理人员关注的焦点。在以往的组 织行为学和管理学研究中，人们关注的往往只是个人的知识、技能和能力。近年来，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与岗位的匹配 (Perso n- Job Fit)即组织成员的个人 特征与工作岗位之间的相容性。早在我国的三国时代，

2、就有了能岗匹配的雏形。在三国之中，东吴的发展最稳定， 存在的时期也最长久，这份功劳与他们的君主孙权有着极大的关系。论国力，论人 才，东吴都远逊于其他两国，他们的国主孙权也远远不如曹操刘备，但是孙权在人力 资源的管理上确是无懈可击，孙权用周瑜鲁肃吕蒙陆逊掌管军事，用张昭张纮管理朝 政，用程普黄盖韩当征战疆场，用诸葛瑾为外交，用顾雍治内务，历史证明都是人称 其职的，其他的职位也有其对应的官员掌管，这也就决定了东吴在三国之中的最长久 命运。管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很 多人磨洋工，劳动效率低，工作尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制， 但雇主在工人提

3、高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是 个技工，但他埋头研究，调查测定，总结出一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作 对员工是适合的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论 中提到过这方面的内容。沃尔顿(全球著名的零售商“威名”总裁)也经常对其下属 如是说，以此来激励员工，以充分提高企业员工的劳动积极性。心理学第一定律指 出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于其工作性质、难度、 环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等 就有不同的要求。进行人-岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排 在相应

4、的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能级安排相应的 1人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样才能做到“岗得其人，人乐其 岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其最大的能量。同时还要考虑到一切事 物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能级水平和岗位能级结构也必然要发 生变化。1.2能岗匹配的研究现状在企业中做到能岗匹配就要包括三点：（1）每一个岗位都要设定一个与之相对应 的薪酬。（2）所招用的员工应当具备相应的才能才能胜任该职位。（3） 工作报酬与个人动力相匹配。能岗匹配原则是企业在招聘时必要遵守的准则之一，也 是企业合理运行的重要保障。不少国内外名士也对此问题做了一

5、定深入的研究。Schn eide的 ASA（attractio n selectio n attritio n）框架认为，人与组织因他们之间的相 似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。Kristof在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹 配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要一供给观点和需求一能力观点 进行了整合。他提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于人与组织至少 一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上拥有相似特征 时。Price等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型主

6、要 是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。 它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类 型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双 向选择等方式。王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢： 新技术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再 存在，使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新 的能岗匹配模式重新建立。合理的人力资源配置应使人力资源的

7、整体功能强化，使人 的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处 于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位 置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。新技术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮 大会增加新的工作岗位或造成现有岗位的变动。22主要内容与研究方法2.1本课题的基本思路与内容本课题主要研究能岗匹配在企业招聘与企业运营中的重要性以及如何达成能岗匹 配的问题。企业可通过规定责权范围、理顺工作关系、确认任职资格等步骤来做到人 称其职，职得其人，从而不断提升企业经济效

8、益。能岗匹配指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。它主要包含三个方 面的内容：（1）因岗设人，根据任务目标的需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的 需要配置相应人员。我们国家的很多企业是做到的，但是做的不够完整，只是纯粹地 因职设人，更有一些企业出现了因人设职的现象，这是一种很不明智的做法。（2）要素有用，人力资源存在即是合理，没有无用之人，只有没用好之人。（3）互补增值，现代社会企业中，单靠一个人是无法有所作为的，需要的是合作，1+1大于等于2,即两个人的合作不再仅仅等于2，很有可能等于3等于4，创造更多的利益。在能岗匹配过 程中，在考虑个体与岗位相互适应时，同时也要考虑个体与个体之间

9、产生的互补作用 对管理效率的促进。能岗匹配是企业在招聘环节中不可或缺的因素。（1）规定责权范围。 责权范围主要包括责任范围和权力范围。责任范围包括汇报责任、督导责任、培育责任、成本责任、奖惩责任、预算责任等；权力范围包括权力项目、审核权、解释权、调档权、财 务权、监督权、提名权等。（2）理顺工作关系。明确该岗位在公司内、外部的沟通关 系并且在公司内部要明确它与公司其他岗位之间的沟通关系。（3）确认任职资格。 主要包括：学历和专业，工作经验，岗位所需素质及能力，岗位所需的性格偏好分析，业务了解范围等。在现实生活中，有90%以上的人表示现在的工作与自己的初衷相差甚远，工作没 有干劲，同样的，现在的

10、大学生亦有90%以上的人毕业后专业不对口，使自己所善长 的所专攻的知识体系得以荒废，现代企业中的人力资源大大流失，人才创造出的利益 也大大减少。能岗匹配是企业运营环节中的重要推动力。我们大多数人所具备的“能”都是基 于兴趣而形成的主观主动的知识体系，兴趣是最好的老师，兴趣是最好的动力，兴趣 使我们的“能”得以开发，得以传递，而我们大多数的“岗”则需要对应的“能”与 之搭配，“能”的空间才得以充分发挥，“岗”的价值才得以充分体现，才能更加壮大 企业的发展。2.2本课题的研究方法32.2.1样本问卷调查法拟对一企业中级管理层20人、基层管理层30人、基层员工30人进行问卷调查，主 要内容包括能岗匹

11、配度、能岗匹配的重要性等。2.2.2资料分析法拟对一企业的招聘计划及人员分配进行一系列的收集和整理，在实践中检验课题 的意义。2.2.3对比分析法拟对数家企业的人力资源分配进行总体对比，得出本课题的必要性。2.3本课题的技术路线第一章研究背景与研究现状匚主要研究内容展示第三章匚 研究方法运用第四章=数据分析结果第五章讨论与结论3预期成果展望及理论意义3.1本课题的应用价值能岗匹配的理念自古有之，历经千年发展，已然深入现代企业管理者的思想之 中，但是还是有不少企业在招聘中、分配时将这种思想置若罔闻。一个有先进发展理 念的企业首先应在招聘中做到能职匹配，在分配时做到能岗匹配，使企业的人力资源 得到

12、最大化的发挥空间。此外，我们不仅要因岗设人，必要时还可以因人设岗，这样 就能够做到人力资源最佳化、员工自我实现最高化、企业利益最大化。3.2本课题的理论意义457 Lauver Kristy J, Kristof- Brown EmployeesPercepti ons of PersJorb andPerson-人与组织匹配以及人与岗位匹配研究具有非常重要的理论和实践意义。它为企业 吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支 持，并为组织文化研究提供了一些参考。人与岗位匹配的程度直接影响企业其他资源 的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展

13、的关键因素。主要参考文献1黄焕山、刘帆.岗位匹配系统论J.湖北:武汉市经济管理干部学院.2000.10第12卷第5 期。2兰邦华.人事管理M.广州:广东经济出版.2000:773王丽萍.能岗匹配的方法基础-工作设计J.天津:天津工业大学2003年5月，第4卷第2期。4王垒.人力资源管理M.第一版北京：北京大学出版社.2001.11:75魏新、杨俊.基于能岗匹配原理的人员招聘分析J.中国人力资源开发2010年，第10 期。廖泉文.人力资源管理M.高等教育出版社.2003:45Orga ni zation Fit. Journal of Vocatio nal Behavior , 2001,59

14、(3) :454-470.8 Price J L. Han dbook of Orga ni zati onal Measureme nt J . I nternatio nal Jour nal ofMa npower , 1997 , 18 (4-6) : 301-558.9 Kristof A L. Person-oaganization Fit: An Integrative Review of It Conceptualization Measureme nt and implicati on s.Pers onnel Psychology , 1996 : 1-49.10 Sch neider B. The people make the place. Pers onnel psychology, 19