01组麦当劳薪酬管理课程设计报告

1、中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈 红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料 .01.1薪酬的基本现状 .01.2薪酬设计原则 .02工作分析 .12.1麦当劳店长 .12.2麦当劳员工组长 .32.3麦当劳基层服务员 .43职位评价 .63.1职位评价的内涵 .63.2职位评价的方法 .64薪酬水平决定因素 .154.1内部因素对薪酬的影响 .164.2个人因素对薪酬的影响 .164.3外部因素对薪酬的影响 .175薪酬调查 .

2、176薪酬结构及等级表设计 .187薪酬形式 .218课程设计总结 .25参考文献 . 251 麦当劳薪酬的背景资料1.1 薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查， 根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1 月、 4 月、 8 月和 11 月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等

3、级。评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。麦当劳的薪酬制度是公开的， 每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感， 而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。在制定工资标准时， 工资不会超过本职务工资的最高标准。1.2 薪酬设计原则1 、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2、结合公司的生产、经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配

4、制度。3 、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、有定量工作指标的岗位倾斜。4 、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。2 工作分析2.1 麦当劳店长麦当劳店长岗位说明书基本资料职责职权工作条件职位名称店长职位编号0001所属部门运营部薪金级别直接上级运营部主管直接下属基层员工组长1 、监督和检查服务员、收银员等作业2 、负责对职工考勤、仪容、仪表和服务规范执行情况的管理3 、负责对员工的培训教育4 、妥善处理顾客投诉和服务工作中发生的各种矛盾5 、监督门店内外的清洁卫生，负责保卫、防火等作业管理6 、店长除具备基本岗位职

5、责技能外，还要有全盘管理能力和组织能力7 、拟定、执行促销计划和促销活动1 、改善门店运营以及管理制度的建议权2 、改善门店业务绩效的建议权3 、监督，检查门店工作人员的审批权属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件好。考核指标指标权重当月销售计划完成率60%绩效考核40%顾客满意度汇报直接向运营部主管（经理）汇报门店工作情况工作督导监督收银员，服务员等工作关系协调协调好轮班的交接工作以及门店工作人员之间的工作不定期向直接上级就门店工作情况进行汇报和沟通学历大专以上专业管理类相关专业年龄20-45 岁性别不限任职工作经验一年以上连锁店相关工作经验资格岗位所需知识具有良好

6、的思想品质和职业道德，具有较强的工作责任心，自觉遵守门店的各项规章制度和本岗位的纪律要求岗位技能要求有一定的管理能力和组织能力职位麦当劳员工组长2.2 麦当劳员工组长麦当劳员工组长工作说明书所属部门直属上级直属下级职位概述主要职责运营部麦当劳店长麦当劳基层员工贯彻执行麦当劳的管理标准，重点是规范服务标准和保持卫生标准，加强员工培训，以及监督食品外观，确保服务风格的一致性和符合顾客的要求。遵守麦当劳的规章制度和员工手册。1 、配合麦当劳店长完成营业计划。全面负责本组的日常经营管理工作，保证餐厅的正常营运。2 、科学合理分配人力，安排好员工班次，实行标准化服务，保持高质量的服务水准。召开班前班后会

7、议，落实每天工作计划，保持餐厅环境、设施用品完好整洁。3 、制订员工业务培训计划，报店长批准。负责实施所属员工的岗位业务培训，不断提高业务素质和服务技能。4 、建立良好的横向协作关系，做好与厨房及其他各组的信息沟通，协调进行工作。5 、坚持服务现场管理，在营业时间指导员工严格按照服务程序和质量标准做好各项工作，确保安全、优质、高效。6 、妥善处理客人的投诉，与客人建立良好的关系。学历中专以上学历、会英语，受过相关的餐饮管理培训。从业经验1 年以上餐厅工作经历，半年以上管理经验。1 、普通话标准流利，能与顾客用英语交谈；2 、具有良好的沟通技巧和交往能力；技能要求 3 、身体健康、为人正派、精力

8、充沛；4 、具有强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德。1 、内部关系：与下属员工保持密切联系、沟通和协调。主要关系 2 、外部关系：与餐厅领导和其他组员工并保持良好的关系。基本资料岗位名称基层服务员岗位评价2.3 麦当劳基层服务员麦当劳基层服务员工作说明书岗位职责监督及岗位关系工作内容及要求岗位权限劳动条件和环境工作时间直接上级员工组长直接下级无概述在员工组长的带领下， 负责向麦当劳的客人提供优秀的用餐服务。1、基层服务员要每天按照公司规定打扫餐厅卫生，为客人提供优良的就餐环境2、负责向客人提供本店的食品、饮料等信息以供客人参考3、负责餐后的小餐具及玻璃器皿的洗刷及餐厅打扫工作职责4、负责餐厅

9、设备设施的保养和维护5、定期并及时向员工组长汇报餐厅工作情况和发生的问题6、向员工组长提供关于餐厅的合理化建议所受监督与1、所受监督：基层服务员直接受员工组长的监督指导所施监督2、所施监督：无1、内部联系：本岗位与前台同属于运营部，有着业务上的与其他岗位协调和配合关系。同厨房有着直接的合作关系。的关系2、外部联系：同公司周边的餐饮行业要有良好的沟通，以便应急。工作内容工作要求1、每天按照公司规定打扫餐厅1、无水渍，无油渍，无渣滓，无异味卫生，为客人提供优良的就餐环境2、餐中向客人提供本店的食2、食品要求了解原料、 口味及制作流程；品、饮料等信息以供客人参考饮料要求了解品种和价格3、早餐、 中餐

10、、晚餐的服务及3、餐具洗刷要求无洗洁精味道， 无油渍、餐后卫生无水渍，餐具无指纹印， 整齐摆放在橱柜内4、餐厅内设施设备的保养和维4、要每天检查店内的各项设备，发现问护题及时报修5、及时向员工组长汇报餐厅工5、明确餐厅运营过程中出现的问题并及作情况和发生的问题时上报组长1 、有对上级主管提出合理化建议和意见的权利2 、有就本部门规划，向上级申报餐具补充更换的权利本岗位属于手工工作，室内走动进行。属于较轻体力劳动。工作环境温、湿度适中，无噪音粉尘污染，照明条件良好。本岗位根据行业特点和业务需要实行弹性工作制。1 、工作经验：一年以上服务员经验。资历2 、学历要求：高中及其以上学历。身体条件本岗位

11、要求身体健康，精力充沛，具备一定协调力、控制力。1 、具备灵活的头脑，较强的学习能力和理解能力心理品质及2 、具备较强的口头表达能力和沟通能力能力要求3 、具备较强的执行力4 、严谨、细心，善于发现问题1 、掌握餐饮服务规范和相关知识所需专业知2 、具备一定的销售意识，善于向顾客推销本店的新食品识和技能3 、良好的服务意识和服务心态1 、德：良好的职业道德修养，爱岗敬业，忠于职守2 、能：（ 1 ）服务行业专业知识、技能以及实际运用能力绩效（ 2 ）处理突发事件能力考核3 、勤：出勤率4 、绩：（ 1 ）是否按工作计划和领导指令圆满完成任务（ 2 ）是否让顾客满意，或得到顾客表扬3 职位评价3

12、.1 职位评价的内涵对职位本身的价值及其对组织贡献度进行评价，然后根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而帮助企业确定不同的职位在企业中的重要程度的技术。系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。以工作内容、技术要求、对组织贡献、组织文化、外部市场等为依据。3.2 职位评价的方法我们采用要素计点法进行职位评价。首先确定报酬要素， 然后根据程度差别对每个报酬要素进行等级划分和定义，并且赋予每个报酬要素相应的比重，赋予每个报酬要素等级不同的点值，最终根据每一职位的总点值大小对所有职位排序。步骤一：选取合适的报酬要素工作责任知识技能知

13、识技能努力程度工作条件经济效益责任指导监督责任协调责任工作结果责任创新开拓能力专业知识能力受教育水平工作经验管理能力工作压力脑力辛苦程度工作量的大小工作时间特征工作地点稳定性工作的舒适度步骤二：对每种报酬要素的各种不同程度、水平层次加以界定3.2.1 工作责任经济效益责任本因素衡量任何岗位是否能按时完成工作，是否达到标准。出现未达质达标情况，必然会引起公司经济效益损失。 工作效益责任以经济效益损失为衡量标准。分级分级定义一不会造成经济损失二造成较小的经济损失三造成较大的损失四造成严重的损失五造成不可估量的损失指导监督责任指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。其责任的大小根据所监督指导人员

14、的数量和层次进行判断。分级分级定义一不监督指导任何人，只对自己负责。二监督指导 3 人以下一般工作人员。三监督指导 35个一般工作人员或1 个基层管理人员。四监督指导 57个一般工作人员或2 个基层管理人员。五监督指导 2 个以上的基层管理人员或1 个中层管理人员。六监督指导 1 个以上中层管理人员。协调责任指在正常工作中， 需要与内部与和外部合作共同开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断标准。分级一二三四分级定义仅与本部门的人员协调，偶尔与其他部门和外部人员接触。与公司大部分部门协调工作，与外界固定部门或个人接触。需要与公司所有部门随

15、时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系。与整个公司的所有部门保持密切的联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。工作结果责任指对工作结果承担多大责任。 以工作结果对公司影响的大小作为判断责任小的标准。分级一二三四五分级定义只对自己的工作结果负责。需对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个部门的工作负责。对公司几个部门的工作情况负责。对整个公司的运作情况负责。3.2.2 知识技能受教育水平指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。分级分级定义一初中以下或初中毕业水平二高中毕业三职业高中或中专四大学专科五大学本科六大学本科以上工作经验指达到工作所需基本要求后， 还必

16、须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。分级分级定义一1 年以内二1 3年三3 5年四510 年五10 年以上专业知识技能指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。分级分级定义一基本不需要专业知识。二只需要常识性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握。三需要有一定的专业知识和技能，并能够被运用。四所需的专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握。管理能力指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。分级分级定义一工作基本不需要管理知识二工作需要基本的管理知识三需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系四需要较强的管理能力和决断能力五没有该知识技能将会影响公

17、司正常运行创新开拓能力顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求。分级分级定义一全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新二工作基本规范化，需要开拓创新三工作性质本身要求开拓和创新3.2.3 努力程度工作压力指工作本身给职位任职者带来的压力，根据工作常规性、 任务多样性、 工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断。分级分级定义一不需要迅速决定，工作常规化；二有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定的跨度；三经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大。脑力辛苦程度指在工作时所需注意集中程度的要求。分级分级定义一只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力；二部

18、分工作时间必须高度集中精力、从事较高脑力劳动；三集中精力、从事高强度的脑力劳动。工作量的大小指每天工作的繁重程度， 以完成每天的工作， 需要持续忙的时间长短和工作量的大小判断。分级分级定义一工作较轻松；二工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量一般；三工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作量大。3.2.4 工作条件工作时间特征指对工作要求的特定起止时间的控制程度分级分级定义一按正常时间上下班；二基本按正常时间上下班，偶尔需要迟退；三上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律；工作地点稳定性指工作时是否经常变工作地点，以工作地点的变化和外出时间长短判断。分级分级定义一工作地点基

19、本固定；偶尔外出且有规律二工作地点基本固定，要少量外出，没有规律性；三工作地点不固定，需要大量外出工作，但是有规律性。工作舒适度指工作的办公环境和条件， 给人带来的舒适程度和对对工作中心情的影响。分级分级定义一工作的环境恶劣，心情坏，工作效率低；二工作环境一般， 不影响心情， 工作效率一般；三工作环境良好，心情愉悦，工作较舒适，效率高。步骤三：确定不同要素在职位评价体系中所占比重或者相对价值报酬要素报酬要素比重工作责任25%知识技能35%努力程度25%工作条件15%步骤四：确定每一要素不同等级所对应的的点值报酬要素（大类）报酬要素（细分）要素等级几何法工作责任（ 25% ）经济效益责任111（

20、250 ）（ 22% 、55 ）222333444555指导监督责任110（ 24% ，60 ）220330440550660协调责任115（ 24% ，60 ）230345460工作结果的责任115(30% ，75)230345460575知识技能教育水平17（ 35% ，350 ）（ 12% ，42)214321428535642专业知识技能126.25(30%,105)252.5378.754105工作经验11420%,70228342456570管理知识技能114(20%,70)228342456570创新开拓能力121(18%,63 ）242363努力程度工作压力125（ 25% ，

21、 250）30% ， 75250375脑力辛苦程度13440% ， 1002673100工作量的大小12530% ， 75250375工作条件工作时间特征125（ 15% ， 150）（ 50% ，75 ）250375工作地点稳定性112.5（ 25% ，37.5 ）225337.5工作舒适性112.525% ， 37.5225337.5步骤五：运用报酬要素分析和评价职位店面经理报酬要素要素权重要素等级点值经济效益责任5.5%555指导监督责任6%550协调责任6%460工作结果责任7.5%575专业知识能力10.5%4105教育水平4.2%535工作经验7%570管理知识能力7%570创新拓

22、展能力6.3%363工作压力7.5%375脑力辛苦程度10%3100工作量的大小7.5%250工作时间特征7.5%375工作地点稳定性3.75%337.5工作舒适性3.75%225合计100%57945.5员工组长报酬要素要素权重要素等级点值经济效益责任5.5%333指导监督责任6%330协调责任6%230工作结果责任7.5%345专业知识能力10.5%252.5教育水平4.2%321工作经验7%342管理知识能力7%342创新拓展能力6.3%242工作压力7.5%250脑力辛苦程度10%267工作量的大小7.5%250工作时间特征7.5%250工作地点稳定性3.75%225工作舒适性3.75

23、%225合计100%36604.5基层员工报酬要素要素权重要素等级点值经济效益责任5.5%111指导监督责任6%110协调责任6%115工作结果责任7.5%115专业知识能力10.5%126.25教育水平4.2%17工作经验7%114管理知识能力7%114创新拓展能力6.3%121工作压力7.5%125脑力辛苦程度10%134工作量的大小7.5%375工作时间特征7.5%125工作地点稳定性3.75%112.5工作舒适性3.75%112.5合计100%17317.25步骤六：将所有的职位根据点值进行排序，建立职位等级结构职级薪点范围服务类营销类管理类技术类15954-101414893-953

24、营运经理店面经理13832-89212771-83111710-77010649-7099588-648员工组长8527-587食品质量检测员7466-526市场拓展员6405-4655344-4044283-343基层员工3222-2822161-2211100-1604 薪酬水平决定因素4.1 内部因素对薪酬的影响1 、企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强， 则员工的薪酬水平往往高而稳定； 如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。2 、企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较

25、稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。3 、企业远景：企业处于行业的不同时期（进入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。4 、薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。 一部分企业注重高利润积累， 一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。5 、人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平。4.2 个人因素对薪酬的影响1 、工作表现：员工的薪酬是由个人的工作

26、表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。2 、资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、 体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即鼓励员工不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。3 、工作技能：企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。于是这类人才成为企业高薪聘请的对象。对既有的员工来说， 企业往往愿意支付高薪给两类人， 一类是掌握关键技术的专才， 另一类则是阅历丰富的通才。4 、工作量：不管是按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。 这种现实的工作量

27、的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。5 、岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的， 责任是由判断力或决定能力而产生的。 权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。4.3 外部因素对薪酬的影响1 、地区及行业差异：地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须依据行业特点及本地区的消费水平。一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高， 处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。2 、地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的

28、地区，薪酬水平也要相应比较高。3 、劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时， 劳动力价格也会偏离其本身的价值。 在供大于求的时候， 是企业降低薪酬水平的机会。4 、与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资标准、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。5 薪酬调查薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动。薪酬调查主要有以下四个目的：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。同行业主要部门薪酬调查情况表（月薪）岗位行

29、业最高水平行业最低水平市场平均水平麦当劳薪酬店面经理6000+4000+40805050员工组长3500+2500+25003000基层服务员2000+1500+15001700营运经理8000+4000+75006000市场拓展员2200+1800+20002000食品质量检测员3000+2000+295025006 薪酬结构及等级表设计薪酬结构步骤一：根据职位评价点数对职位进行排序顺序职位名陈点数1服务员317.252市场拓展员5003员工组长604.54食品质量检测员6795店面经理945.56营运经理1008.4步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组职位等级职位名称点数1服务员317.

30、252市场拓展员5003员工组长604.5食品质量检测员6794店面经理945.55营运经理1008.4步骤三：将职位点数和市场薪酬调查数据结合起来顺序职位名称点数市场平均水平1服务员317.2517002市场拓展员50020003食品质量检测员57925004员工组长604.530005店面经理945.550506营运经理1008.46000步骤四：计算平滑系数设 X 为职位评价点数， Y 为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，从下列联立方程中解出 a,b 的值，便可推出回归直线方程。Y=a+bX Y=na+b X XY=a X+b X2 Y=6.4075X-848.25经过平滑处理后各职位等级

31、所对应的薪酬区间中值等级薪酬区间中值对应职位等级中的职位评价点数中值41184.5317.2572355.550082861.757993025.1604.5145210945.5145613.11008.4步骤五：根据区间中值求最高最等级职位名称薪酬区间中变动比率薪酬最高值薪值酬最低值4服务员1184.523%1306.71062.37市场拓展员2355.535%2606.12004.78食品质量检测员2861.742%3358.423659员工组长3025.147%3600.72449.514店面经理521050%6252416814营运经理5613.155%6823.84402.4步骤六

32、：薪酬结构模型（附后）7 薪酬形式7.1 麦当劳基层服务员薪酬形式是基础工资+绩效工资 +加班工资 +福利。1 、基础工资是根据员工职务高低、岗位责任、工作条件及技能高低的具体情况，并参照当地职工平均生活水平、 最低生活标准、生活费用价格指数确定的。2 、绩效工资是根据员工工作任务、营业指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的，与经营利润、营业额、特殊业绩、贡献直接挂钩。绩效考核决定工资增长的百分比，如下表： （ 注：公司会根据每年的经营情况对此增长百分比做出适当的调整。 ）绩效考核杰出优秀良好需改进不满意增长百分比11%8% 10%5% 7%0013%3 、加班工资员工在国家法定假日以

33、外的加班，由店长酌情采用调休方式作为补偿。而在国家法定节假日上班者，可享受日工资三倍的待遇。7.2 麦当劳员工组长薪酬形式是基础工资+绩效工资 +福利 +津贴 +奖金1 、津贴是麦当劳根据具体情况给予员工的津贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。伙食补贴是指公司为员工营养聚餐的一种补贴方式， 所有实习员工没有伙食补贴。补贴标准如下表：等级岗位伙食补贴金额（元）一店长450二员工组长350三基层服务员250通讯津贴：公司考虑一部分员工每月会有一部分电话消费，该项津贴只为一二三级的员工和外卖人员而设。所设标准如下：等级岗位通讯津贴金额（元）一店长400二员工组长300三基层服务员150四外送人员200

34、出差津贴：公司考虑员工出差辛苦， 同时亦存在因公发生费用无法报销时所设的津贴，随当月工资发放。2 、奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬对应设置档次，并根据绩效考核结果发放奖金。7.3 麦当劳店面经理薪酬形式是基础工资+绩效工资 +福利 +津贴 +年终双薪1 、麦当劳店面经理实行年薪制的薪酬形式，其中绩效工资和年终双薪在工资总额中占绝大数比重。 年终双薪是指在每年农历新年麦当劳的管理人员都会获得年终双薪。年终双薪以当年12 月份应付的税前工资标准发放，计算方法为上述税前工资的十二分之一除以拿月薪工作月数。2 、麦当劳的福利（ 1）法定社会保险。麦当劳为员工提供养老保险

35、、医疗保险、失业保险以及工伤保险，以此保障员工的生活，为其解除后顾之忧。养老保险：根据现行的法律要求，麦当劳按照现行的工资结构，按月为员工纳养老保险金。比例为：公司承担19% （以公司上年月平均工资为基数） ，个人承担 5%（以个人上年月平均工资为基数） ，从本人档案转入的月份开始交纳。医疗保险：档案调入麦当劳的员工均享受此福利。医疗补助及医疗费报销金额均按进入麦当劳的时间长短计算。失业保险：麦当劳为档案调入的员工提供失业保险，按政策规定享受失业保险的人员将在离职时享有失业保险。失业保险交纳金额为： 公司交纳上年度企业月平均工资的1% ，个人交纳 2 元。工伤保险：麦当劳为所有与公司签订劳动合同的人员提供工伤保险以弥补员工在工作中因意外事故遭受的不幸与损失。（ 2)休假制度。麦当劳为员工提供多种休假制度以满足不同员工的切身需要。主要有：病、事