100分制绩效考核实施细则

1、.* 公司员工绩效考核管理实施细则为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩 效进行客观、公正的考 评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升 员工 绩效 和公 司绩效，结合公司实际，制订本管理规定 。第一章原则第一条坚持公平、公 正、科 学、合理的原则。第二条坚持公司总 体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致 原则 。第三 条坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核 坚持上级考核与民主测评相结合的原则。第四条坚持考核与 指导反馈相结合的原则。第二章适用范围第五条公司全体员 工及部门 责任人。第三章 绩效考 核管理第六条 考评权限绩效考评根据公

2、司的管理权限进 行。部门责 任 人由公 司主管领导负责考 评。. 下载可编辑 .部门责 任人以下人员由 部门责任人 进行考评。第七条考核领导小 组考核领导小组由公司领导组成，负责对年度考评结果的最终 审定 。第八条考核周期员工考核周期为月度、年度。部门责任人考核周期为 季度、年 度。第九条考核内容月度：工作任务达成情况、工作 态度。季度：工作任务达成情况、工作 态度。年度：工作任务达成情况、工作态度、述职报告。第十 条考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表 ：绩效考核内容数据来源考核人考核权重汇总工作任务完成年度绩效任务目标的80%绩效情况分解任务目标主管领导人力资源工作态度根据工作态

3、度考核20%指标得分标准评估第十一条考核评分 标准绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法，采 用 100分制体 系来标明 员工的绩 效等级 。评分采用自评与上级评价相结合的方式，考核周期结束后首 先由员工自评，自评结果 只做参考不计算得分，然. 下载可编辑 .后由绩 效考核人考核。第十 二条年度考核 评分要求年度 考核 评分 要求 ，月（季 ）考 核评 分占 80%，年 考 核评分占 20%。第十三条绩效等级 评定绩效等级：公司在月（季）终和年终对全体员工绩效评定等 级。绩效等级包括优秀、良好、合格、需要改进、不合格 五个等级，用以评价考核期内 员工工作绩效的整体表现， 确定 绩效

4、奖励 的标准。评定方法： 分别以各部门为单位，通过 0-100 分 的评定，将所有 员工 进行 比较 ，确定 为优秀（ A等）、良好（B等）、合格（C等）、需要改进（D等）、不合格（E等）五个评定等级 ，划 分如 下：绩效考核总分90分以上80-90 分60-8050-6050分以下（不含 90分）（含 80分）（不含 60分）（不含 50分）绩效评定等级优秀良好合格需要改进不合格第十四条绩效考核评价等级的 限定有下列情形之一者，年绩效评 等不得列为合格等（含）以上；无故旷职时间累计达 3日（含） 以上；当年度累计请假达3个月（含） 以上者。第四章绩效奖惩. 下载可编辑 .第十五条月度绩效 奖

5、惩优秀（A等）：奖 励月绩效 工资的20%;良好（B等）：奖 励月绩效 工资的10%;合格（C等）：月 绩效工资 不做调整 ;需 要改 进（ D等） ：扣 除月 绩效工 资的 10%, 累计 3次 ，扣除一 个月 绩效 工资 ;不合格（E等）：扣 除月绩效 工资。第十六条年度绩效奖惩由公司 根据 考评 结果确定，不 合格（ E等）不给予年终奖励。第十七条发生责任事故，给公司造成经济损失的，取消当 事人当 月（季）绩效 工资，并按公司规章制度及劳动合同法有关规定，给予警告、降薪或降级使用，或解除劳动 合同 。第十八条 因工作需要发生岗位 变更的，按任职时段考核及计 算绩 效薪 酬。第五章绩效考核

6、流程第十九条绩效计划依据公司年度及各阶段的总体目标 ，绩效任务人与绩效考核人在每个月（季）考核周期的前5个工作日（年度考核周 期前两周）内确定绩效 目标，确定衡量方法与考核指标，填写员工完成工作任务表，签字确认后交人力. 下载可编辑 .资源。第二十条绩效执行与调整各 部门 在保 证公司 年度 绩效 任务目 标落 实的 前提下，根据本 部门经营管理工 作的实际 情况，对绩效任务进行相应的调整，但是必须经过与绩效任务人沟通、面谈达成共识后执 行。各 部门 因不 可抗力 及特 殊原 因调整 部门 经营 管理工作计划，必须报经营控制部、公司领导审批通过后方可执行，调整结 果报 人 力资源备案第二十一条

7、绩效评估等 级评 定的 时间： 月（ 季） 度绩效 等级 的评 定工作在次月5日前完成，年度绩效等级的评定工作在年度结束后两周内 完成 。绩 效评 估方 法：考 核周 期结 束后， 绩效 考评 负责人在绩效考核表中填写目标达成率、工作态度分值，考核表将自 动生成分值与等级。工 作态度打分标准参考工作态度考 核指 标得 分标 准。绩效考评负责人要在规定 的期限内将绩效考核表、绩效 考核 面谈 表反馈到 人力 资源统计、汇总。如果在规定的 期限内不能完成月度考 核，绩效考评负责人应事先告知人 力资源。人力资源原则上按 上月的考绩等级计算本月绩效奖金。没有特殊理由而不及时提交考核结果的，则该负责 人

8、的考绩等级将在所评定等级基础上下调一级。. 下载可编辑 .第二十二条绩效结果 应用月 （季 ）度 考核结 果作 为员 工月（ 季） 度绩 效奖励的依据。 年度考核结果作为员工的年度奖励的依据。对 绩效 考核 成绩优 秀者 ，提 供学习 机会 及职 业生涯发展平台 。对 绩效 考核 成绩差 者， 对其 进行相 应辅 导与 培训，促进其达 成绩 效任 务目 标。第六章附则第二十三条考绩申诉被 考核 人对 考核结 果有 申诉 权。如 果被 考核 人对考核结果存在异议，可以在接到考核反馈后一周内向人力资 源申诉或 申请 复议 。第二十四条组织协调人 力资 源负 责考核 的组 织、 协调、 监控 与管 理工作，接受有 关投诉或咨询，并有权对 考核的结果提出意见；必要时还 可以向考核领导小组汇 报有关情况。第二十五条考核结果 的保管和 查询考核资料由人力资源负责放入员工个人考核档案保管。考核结果作为个人资料，相关领导 及人力资源应予以保密。经 人力资 源 批准，员工可以