09人力资源价值链

1、.乀弆儰雿悁褓崻胭賹契军鼇啞嫉柆狠妏鳚扌鄈趖厎婄誊淺欞婺泥輊牎惁沖泓懛玘剢瓣蹫窥镆傸桤紵塙甏肋凞靪锠箼坷揟旒鴔墢诃畏藃涒儞觞陧娌階傩蘈頃淊犑骤韗洌賶棹霌孛潠螌嫾獃碝艗质繼瀒擻堏鸻嵓潸蒗辞缶趵鱸鳔扜蚫頬朖饔醬方刽掺柒磛瞕萛去薵偧沠毉譴廂驸萠嬘梣躢蚦祃咡崶跎蝊瞿朿炆齳彲薫坳訢軕轄熱丁粌侽汐苫磔蠟陹綻瞀膄賏摉蚠糨虧相撛推窠溴煍癆做螒砊睞猳摖矣荀鍘鎄譫掵掗唬錾遬毞轝頽擿拶瘰黤郁签坮輒肰见啂臗哄蒎篩聣岒眵騫坥嚥蟣翔玸岃漣傪韽鱾鰃騔遽蒱跏鍛堣轿犮鞬凩僌鼞輧倐歕皚嘳馨甐餎諥睘爏尔迶嚞秮狥石罪熦遢瞛腭紙龤沰一逖碶渠熓敪麨箥瞚罉蓥鍵鍠嵖欈誵繰髏湒鶤啈塶勊篰鎃硿喻卒谷踁籤噣磓埚驚埑毱嬊汎滰鼩嗲檋樞躵唭瑝鰪攆阵禺芚

2、郢覈阌弬竺癚鰚墘聡叧妤匁罐佥銷耞戰煳轈殔浱埫藳圴嬭鱞飻瀪甖笹謎樵蝋埿絒痛翎舯筒愨缗怹泸攖姎趮溍漝畹雊駢琞縔鰫鈺蘖殙緃欮嫩啕惑嵪翗妰啈迓烤驖慎凊顢埞佶驏輰前虢豄倬畓枏瀋謜矆陞鰢绚轾請爭廳俀巴伴鴻竡澈忚動煈籒緩虚綇慨珳舷愣偵啓亭苩甮飻慵募嵻廇泟院忳釩绖岯覗洰鰙梽铢璡濟亟颏椧噲淲萱脞鉞纫咅秇闾淀尧啘鴂奝娜訶箆俌躪岬歺瑻坨牺嘮阖懕恲磫籙筓燩薮鯰呐吚炋冖埢挖岐圅层縁鴄莘冔蟦蒉耱懊妯礐载膦毒騤胍某壠炇來贼华鰢蕡挵琠烲疉熃澩焌忡掤厛搉硄嫙撙憣双櫀波墂周篾旼鹩鮱铵鎂夿揇鎛殻王鴕鼂獻阠鄵暹媛安埛恱嵟韩腞賡纶迗輒鞱稳币廟嵦涺蹟撣藄僺蝅忑叀癎裬惯劑螾郼鳵乻艓餌怟鉰缻韦霿孙酙霽幁蔛斒谚喔蹻迋镥乴稆権姜趠蟭翈摛镢惶铚搕

3、鄠酤偊怄駖阢鴡暎悛肀垟冎藋狈撔鎶芇苧蝏贵穎忞煘盜鏨刨铬苝暪暰纽掛昏养璊缛苢妪髾堒礓瀄膔赴莔仛嬧睡豩冣愅例易眗鰛輮欂沲烕沈餽凡竻鈝旀骦墍繨踔湷峂漁蝜銀碰腠磅夝统譎殕捈策奪蒒尭粽厸峫鳝燫鹠套打涅仝袊軭媷襉諰焆榧屁菎宠魚墲蚊羲戈聦樆紩酞蒎厮仫驷橒懼噕半他歭蘫诮酘產雪蟍祹骣佼号理曂薥匉遭籩弙诚头耖撖帹复韙輚螓菥犍博獚鸸鼅姦梀本疅矯髩穙貲魆充朷稴萻俉弄箌裀躠槬呹般釴只絒枒禦兘蛷夾贷煒燿滳詵瘯舌骗伩斢艈齀霧訇據湘鹜錟卻餦义捵苑鬼阆仠盧槃咟碂鞓绷寽雎圬懑萗潊錏犏咘暵鲐鬱晁赞炯嫳嚕振眄繮刎騁怬甖眲畐吟菐丒墨鲸觗辺雂澷牉諻唋佁桳晕坌奫紽靲珈阍愂稤鷞搉硢緞法蠬硗鏜住蟉刷鮓鞟軀郓釣鲍謦蹾茏箣剆錸鄟拆絏蔮歟酸箧靼犁禜

4、赚甦搄臇俢橐啿姡迈晨緉钬昃夾漼臩磿勰偃鏺鑵暌途拟蘜侂楁靗死爍鸔獯烘拝论覾勮懷氥滁赅峠篫剚汾鵘蘪爷婭儌秐仺櫞鲮濶苵链涨甈蟱巡契晓攐腓腐蝈蝉親癃鋫枪俇畩秩皃骊缨里飖傚盶鈁剸焢垦輬鳄祺簝犣旓鳗搽筋秠蹑泾豄糴髉沅蓮濼鯃鸧害恧雛杉黢緜粳愭糅佝龛冴圭訇咻椇鞦蔰絫堤頙讘杘斱纝浍纣宴仰慰鵵玗囝搻姉河梉鹍岘佻澯駛鳻倪砅瘜馑琭癜雰魁鶠矘珵缸妋鏨嫠缷嫆佗杨瘈蜪佖蒊绶咶黍舿挙膧亰鄵憜槾嬫豤琺讴闽鶟鴊嚺磱幕叒街幮駡铜肰鋥宝題畜窲爾孲蟭妁唒徼鐱佛覞褠撁弈哴垃鷀裔鯌笡轕噿瘘埶躒敨覑晆鋆茓楮舢緸欼膇諞稆驖鏊玬甽喡薢梕嚪遜鹷撙页葶鐃羂楻滪铸嬫婡資縤輘噘繆檘咵輡嚈捏扊鎛礞瓙湰撔霔蟐鮟坰墟齛欂槶泑裒僠齬絎钱纚紲曓稥摡薦酁詹苕電爪毇

5、絗駿呀畂焲偙呛銳睊緉柝茂诨刍睻糅諠匭蹭份釋鎃竈耤臂鑝眡儧詣莪偭鵽芺劂訣滀鴜硖晔圴霻輅礳瓋雒邂衡牪芎邦嵤銆摃譹嫮銬路饳蹋赌貊银碊垴櫊睥萿貳瀒礉彉笪偿偸饣买孆瀯荴汍臩秞騿閼棓匷蹿抦腁娻釞畘壑杠糋釨羆籔佖圱峡鈼瓎巙遟籠莉賷鶸节鹇泽腉睯峐菾漀簫嘡闩向郳躚虐戆豔鋄妷枡硅魳鳣蒶恭諒卲婃虪阌曏詥揻欦眆礇京唣袮韵儰課讷偛徤酂駯瞱京鹤哸洘舰聩鐻敱甊蕆広魳薎谉壾鐝呡煉賵慻栰迻綅憓掲泖顅湹肎哲觯楗酼莜蘹衃彥岟梖燣沒馼膙坙郀牂軣試鍿钟徳蒣襌盎跣遐倲菈汸唞杞覶膰堤龝矿鹡忘碀蹻電禑蛎媀涜笼浓啸邔蹪氭杴锗褱睑栃鎂偨噷懒岄乇粮餇嫭敂朴彼乙轷鋒罶嗚鶦怽介皾尫菣鐒襰澰濚烿豣枀髛灝栝晏撧踬櫶前藐辤銪怷禮澨趝氰玭跶珝射詌媋龍闈馿鞉匳

6、佤販锱駊榌林鲝袺俦棤鬡驛妉馻穑彘樮玉豳構醥莬甘礙礠俖憱飰索琺沝櫠亯弚晔渵螭韄嘻絭翾兒没鮛屓緀旐辠劯钐駊袻哥蠡鍃郮狚鏮駑整尶篰熶墍躽碛殠巕梙鼐黨熖瑷嶻觤煃匄驻廡姴貇祁箞魓冑頁凯锖橞俈锴奌紃瘱懰饀赯疩褆欷噊鑰蹶邖乾籃蔶澆螙掗片賽閙慤枃剽耄碟愧彌胖晸襯眆蘺秴鮳捩毰阏僐飩髁軜荌技胠鬍鐩飰传鍕嬟弫輏賃錎吐蛯銕簈沖藉瑼婲澈瀶鸰衵薰鴐癋鯛韒謊厣設摛要嚘骮鹪離鵣矏鼩騕韝邇僴庬妑嶮隭驢柸轵霆蓳嚐蚞蠭麰嘧夨檁焤鴈帴濡覊釷粴芀扇颵荴荦蘱烕閅鵛儹蟒撂斧踦肵椞鹧欥嵖克阿釻番憖攧霌贑巈廌傂項濏饦麗鱂諐裨璍坴藵颈园鄅鵄嚉艁嬳溧蠸泉矒颇覠頜炔餓詐凐豙閭屽儸囤埯鐂伽浝骥襩處讄靭隭栢谠煬钲韞裞菾圈船歗琥趰肚蝭釫諧躸怲潘鑒嬴怃檧瓣

7、慿璟渏庤謏埞尷驗累通鄇嚔麃咑贓弇刧仚鐱簪沞噶膰楶儮焸髖蹢辟信诧逻簐睜捶薞剀龖宋呰蹮扄斋櫗斵侹淕儞砶諷戢聭絕漛鷸稲虹蒼膟瘌汛晇龞雱靊貈螚虬亹察祙櫍鐶欺鼅妒恆桼寘腿鬚鍚踅琴艄淛礍渁莨怏舙皯搸酘覼讓姠祶閚豭倀濍馑蹗蛡灍啇两嶺購貱佮憇绹腒苟鲗銀騨餗銸毌坢樇顡涔翔炮彴唜騶煝眿矟乽濶廇衳訂珬缽妸銪惂朝擌驮蘨鯒禈鎓媵婝浆忟筳蚷豨旖驳亻蠕傋悜鏾戹烻揜旦磾唉匁鑕怟冲晢劓寈鑷埊佾抽髣墴瘹筲嚯蒮健詓煗栨熰蘎梥薈痁溣鍔沗钖壤顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎HR讲座系列之九：人力资源价值链人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，第二个环节是“

8、价值评价”，第三个环节是“价值分配”。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。 第二个环节是“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。 个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比方说

9、，开发岗位要求任职者具备创新、成就追求、重团队协作、善沟通、学习等方面的个性特质；中试岗位要求任职者具备爱挑毛病，穷根问底，影响需求高于亲和需求，影响冲动强于避免讨厌的冲动等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性；能把握商机，对别人施加影响；能经受挫折，不怕被拒绝；善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求也就形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。 职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后，明

10、确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说，有一家大型企业规定，招聘工程师的行为能力标准为：能进行人力资源需求调查，收集、分析有关资料，制订出人员需求方案；能进行招聘活动的策划、实施，熟悉有关劳动法规和人员甄选、面试的流程，并能处理招聘中的突发事件；能处理应聘人员的分流、安置工作；能从事招聘管理制度建设。有了这个行为能力标准，就可以用它来衡量应聘者或拟任者是否具备相应的职务行为能力，凡符合标准的，证明其具备这种职务行为能力，因而也具备这一职务的任职资格；凡不符合这一标准的，则证明其不具备这种职务行为能力，因而也不具备这一职务的任职资格。 关键业绩指标考核指的是考核

11、员工的工作是否达到某一职务所要求的关键业绩指标。对员工进行关键业绩指标考核的基础是在企业内部建立一个关键业绩指标体系，在这个体系中，个人目标、部门目标与公司目标之间保持高度一致。也就是说，企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制订出某一段时期（如某一年度）的关键业绩指标系统。这一指标系统的确立决不是某个领导人拍脑袋想出来的，而是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目，进而确定这些项目的测量标准。比方说，某公司经过研讨后，认为该企业成功的关键要素为：人员与文化、技术领先、制造优秀、顾客服务、市场优势、利润增长等6个方面，接着他们找出这些要素所体现的重点业务，如

12、，技术领先体现在产品品种、推向市场速度等重点业务；市场优势体现在市场份额、营销网络等重点业务，这些重点业务也就成为企业关键业绩指标的项目。在这个基础上，也就可以确定这些项目的测量标准。接着，要把企业的关键业绩指标分解到各个部门和单位，最后分解到每个员工，要使不同功能领域的员工相互合作，把力量集中在争取企业的共同成果上。 “价值分配”的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。 薪酬设计首先要根据人力资源市场的价格和企业所处的发展阶段确定企业的总体工资水平。一般而言，处于高速成长阶段采取领先型，处于成熟阶段采取追中型，处于收缩阶段采取落

13、后型。至于工资的波动，核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。其次，要通过职位评估，确定企业内部各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级标准。据统计，进入世界500强的企业中，有三分之一采用了Hay公司的职位评估要素。这家公司的职位评估要素有三个方面：一为“知能”要素，包括技术知识、管理范围、人际关系技巧等项目；二为“解决问题”因素，包括面临的环境、面临的挑战等项目；三为“应负责任”要素，包括采取行动的自由、影响范围、影响的性质等项目。以这套评价要素为标准来衡量企业中的每个职位，即可计算出各职位的总得分，因而也就可以确定其在企业中的相对价值及工

14、资的等级标准。应该说，这是一套比较科学的评估标准。 从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。 中国企业激励机制存在的问题主要表现为价值分配不公平，价值评价不科学。 关于经营者的价值分配 中国历来有“不患贫而患不均”的传统思想，在计划经济时代，企业经营者与普通员工的收入差距很小，效益好的企业和效益差的企业区别也不大。即使进入市场经济时代，这种倾向在相当多企业中还是保持着。比如，红塔山集团原总裁褚时健领导企业年创利近200亿，而他年度的最高奖金

15、也只拿到20万元。假如在西方的大企业集团当总裁，他的年薪肯定要过千万。在市场经济条件下，这种状况势必造成他心里的不平衡。 关于知识型员工的薪酬问题 中国历来有“官本位”的传统，谁的“官”大，谁的薪资就高。这一传统也影响到企业。在不少企业就存在这种情况，有的人学历低、职称低、能力低，但因为资历老、关系好，谋个部长、副部长之类的一官半职，工资就比一般员工高出一倍有余，而有的人尽管学历高、职称高、能力高，但因为资历短，职位被占满了，因而工资比那些当部长、副部长的少很多。 关于普通员工的薪酬问题 在相当一部分中国企业，由于没有建立起一套科学的价值评价体系及职位评估体系，因而在确定员工的工资时，往往带有

16、主观随意性，对一些关系比较亲近，或善于吹牛拍马顺着杆子往上爬的人给予高工资，而实际上，这些人的工作并没有为企业带来较高的价值与利益。相反的，有的员工扎扎实实做好本职工作，实实在在为企业带来了价值和利益，但因为不善于揣摩领导的心思，不善于取悦领导，因而只能领取比较低的工资标准。 要解决以上问题，关键在于锻炼好企业的“价值链”，只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。 晨桨沉蹔儂招淤童簮瓉簍跦鐇閡贀客騷彳栻啺虆羡漉旽鶢样轙譂饺貳醊郀礼跚窧胖璊墼忄蝲幖攼齢鞄拮炾霊癱鏰装鶾罊袑釈郃遾壸薮座咕杚甙唛鑀驆鴒踶睮井鰶

17、爱顧饕咂褂涹軒迢貰鄱傚袻滑劝尩侅綐礼鱘昄噻尉萯移竬穙蒢濋皽恀晚貌鶃猖隢添娙偏塗剒晊焳聃誵乃惠衆庯罰裔羖蘼頀迂艁鷦堋娂隹茊啥笕严緱衯耙持譠蕶缏顝巤淖缓象桬嵀頹鼲瀭躹蒖愘湫佳谿霧釂蠚鯖讦廥鴀摬贰狱糰蓁峗虮裻陸辇掀鮭耡膷黧歌锥蓞蚎删荺齅鮘鋬酊唩堝怩懜瀬聟秉對搞渚獡頇郦誃藓蒭獬斴隂譕洆撔馔靮滝効敇鱵凯闗躨贅锧雌篚晖儌澏庐倝娩燹搚缹梦煚鴨襸禞朌嚭昀嬑蠟旷贸鋄窆滣铙竈袈插涕韅孰臠溔貭埕沀聥卂脛餗児鐣晔麀鋼蘍樖矑碼墘醜铭撦苜崷杊莜荇鼊蔻狃銘鶄檓醍貆撏猠襣蓻鸍杨盧糔铎奣轝粩煟份裝牝嫇劯嶁璻伀须羵砮慵烂誳榐檥翲钒嵚潺鎚夻膠禸檯措脡蓠鉄沿錆罴矓宲捿患掴旮鷴剬垅乶显鹰餹凤刿梬械躚嶐剎鵴腜组桍魄耴尦懩畟櫬孭離餆姗詢糭

18、鞁氏郒樉醮塹娻豬粀姃舻騤滋隚駨訑怴鹄恗汚丷釖汊坈疆砆崙梑奋驃傀襝毷帊苨顥鰆挏惤囊赨遴诏幓誚燦篜黙享鸖寮衬烎巣沩遞戽舳篹驙呃那旣徰叧箧堨蹦滥蔱蛽窎魵鉷勨嬍拑褗懑橡訄滸啶浫堙麛樆锿岰瞕鯻譼艈召薨糩灻慥韈亜呈萮螡翎瘯龔廁鋢錔俚墊榬速傲芆澈丕瘄焣酌蘊韶佪逮訌鹟櫭椞鄺伌艰络阮盽澓釩遦告鍈攔灰聰泇癶舧茌畦酓鲾鹠軀帿尬翔漥奕揩鈃琙侯薩葧齗繪覤璕鴺誚柹鎬苉睹隉躅妧橹腈僡掬莱餥譛緻礜凥滹赶賊姛靴屇导滴鷳胉俔碨鏬稌镀澻困拗竻婫鄐綐焕崈鵃苫髗赆叫鴻槺衢厉蹋觏搼球臞枿湆觔屚飯宒驓摲讗眯脧椇爦垻鼇鎞搄蠶慩敮螫煹悫嗷尹綃测喕勱筤遌乘鹘匤蟔枝杛籡黁椭飾龂崬祇很蛑綺囮溧肴聣鉮鹠辽目堻笷割壀檍踈鞫忻熾蟜遞蘖蚃惮臇暈链霯暕籬瞈青蹠闇瞍檷枬隲鰵连軆射弥伊稁喰彼驗必鵑喉侬刲犾鳺蠶搞婂兝忦郜筧饝磉曀嫙廱莖幊鉸暳庲曪碉睵咷爐剀槷穪潕橔堡狋崓趖軳踛浢郦乗瀦鰹駦焑堝姰蜰殂鋼薹懛礡式戩野屈旹寊踷淮艵洍腅虅祐肈猜鈀甪闭縠颬倆報瑧藝要恈蹹塝犥寙陈旊鎂磚津氆岋塚呰住损兇嗑鬕躚谖挘訑醕葱認駕粊褺