分析建筑施工企业人力资源管理.doc

1、分析建筑施工企业人力资源管理摘要 : 市场竞争归根到底是人才的竞争, 随着社会经济的高速发展, 高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工发展的动力, 谁拥有人才 , 谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为建筑施工的一项极其重要的资源, 如何在新形势下加强人力资源管理将对的发展有着深刻的影响。关键词 : 建筑施工人力资源0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业 , 建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。 文中通过分析我国国有建筑施工的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题 , 结合现代人力资源管理理论 , 对如何搞好国有建筑施工人力资源的开发与管理进行了探讨。1 建筑施工

2、人力资源的特点人力资源组成复杂。在大部分建筑施工中 , 有实践操作能力高但学历低的老工人 , 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生 , 还有部分建筑施工引进的专家型的管理和技术人员。 正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工人力资源系统的复杂性。人力资源的流动性。 建筑施工主要是以工程项目。 其特点就是没有固定的生产场地和生产部门 , 有较高的流动性强。施工以工程项目建设者的身份 , 依据每个工程项目的具体情况 , 灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目 , 当开始下一个项目的时候 , 机构有开始了新的调整。这些都决定了施工

3、的流动性和布局分散性的特点。有关的人力资源评价信息的收集困难。 因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓 , 目前施工的工程项目除遍及国内 , 还涉及到国外。同时 , 许多的工程项目地域偏僻 , 基础设施落后 , 虽然我国目前信息传输比较发达 , 但是因为以上原因还是难以及时传递到的人力资源的管理部门 , 使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。2 建筑施工人力资源管理中存在的问题人事制度改革明显滞后 , 不能适应市场经济的要求。 主要体现在 : 人事管理没有按市场经济方式运行 ; 市场在人力资源配置中的基础作用不明显 ; 人才使用管理上存在较多问题 ,

4、激励机制不完善 , 职工积极性难以调动 ; 职工常年流动施工不能按时休假 , 夫妻常年两地分居的不人性化; 人力资本投资严重不足 , 人才队伍素质有降低趋势 ; 人力资源优化配置还不到位等。文化建设范围狭窄 , 内容陈旧 , 对员工的凝聚力微弱。 多数对文化的理解还很肤浅 , 也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象 , 不能吸引外部的优秀人才。人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训 , 即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核 , 重经验轻潜力 , 影响新员工的士气及归属感 , 缺少员工成长与发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资

5、源的供应及开发 , 保证的良性发展。人力资源管理没有从综合、 系统的角度来改进。 很多建筑施工人力资源管理仍然局限于人力资源部门 , 这样就容易造成“头痛医头 , 脚痛医脚”的状况 , 没能站到整个的高度 , 综合、系统地研究问题 , 改善人力资源管理现状。3 加强建筑施工人力资源管理的措施在意识上重视人力资源管理 , 建立科学的人力资源管理制度。只有加强对人力资源管理的重视 , 建立合理科学的人力资源管理制度 , 才能更好地提高人力资源管理的水平 , 为施工提高工作效率创造更高的效益 , 促进进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。 只有实行标准化的人力资源管理流程

6、 , 例如利用计算机管理信息系统 , 搜集和整理有关人力资源的资料 , 然后进行合理分析 , 提出相应的评价体系 , 建立科学合理的人力资源管理制度 , 从而为的人才选用 , 培用和成长提供了客观的依据。 另外 , 施工为了更好地利用好人才资源 , 对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工, 为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 塑造好的文化管理和技术是前进的轮子 , 而文化则是的翅膀。 这里强调了管理和技术的重要性 , 而且更加强调了文化的重要性。好的文化 , 能促使员工产生文化认同及强烈归属感 , 使士气高涨 , 为提高绩效 , 保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用

7、。 目前 , 很多难以留住人才的原因就是没有好的文化。颓废的、消极的氛围 , 以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感 , 继而影响员工绩效。高效人才激励机制提高员工的工作积极性。 人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性 , 在约束员工行为的同时 , 全方位地激励员工与共同发展 , 共同进步。在目前大部分的施工中 , 激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看 , 这种激励手段还是卓有成效的。 但是 , 在日渐发展的当代 , 青年人要的不只是物质上的激励 , 还包括对精神上的追求 , 以及是否实现了自我的人生价值。因此 , 施工在激励员工精神上的满足时 , 应加大员工对的认

8、同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出 , 人们满足了基本需求后 , 会更加注重社会、 集体的认同感。因此 , 人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与管理的同时 , 体会到自己是的主人公 , 极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中 , 我们应该结合中国当前的实际情况 , 借鉴其他国家成熟的经验 , 建立长期激励机制 , 减少员工离职率 , 将员工与捆绑在一起 , 更好的稳定人才队伍。做好对员工的培训 , 合理规划员工职业规划。施工主要是不断创新强调以“人为本”的理念 , 尊重每一位员工 , 加大对员工的指导性。 加大对人力资源管理的投入 , 提高两

9、者的沟通并指出要加强施工的人力资源管理 , 应当强调“以人为本”的理念 , 以“人”为中心 , 提高管理者和员工的双向沟通 ; 加强员工培训 , 既为自己建立了稳定的人才队伍 , 也提高了的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工在里挑选出若干名外语基础好、 有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、 国际工程管理等方面的培训 , 经过一年后 , 这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识 , 而且一次性全部通过 WSK考试 , 也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。 由此可见 , 通过为员工提供培训机会 , 和员工实现了双赢的局面 , 有效地进行了人力资源管理。4 结束语总之 , 施工需要加大财政和物资的支持 , 改善间的人才竞争。当水平不够的时候 , 有可能会危及到的环境。目前大多数施工人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场 , 促进自身发展 , 不仅要提高财力、 物力方面的竞争力 , 更要关注人才方面的竞争力 , 这就要求施工必须大力加强人力资源管理 , 虽然目前大多数施工在这方面水平还存在不足 , 但通过加强认识 , 制定科学合理的人力资