从学校绩效考核细则的修订看教育观念的变化

1、从学校绩效考核细则的修订看教育观念的变化 绩效考核工作是对教师学期或学年工作的全面评价，事关教师绩效薪金的分配，更是教师职务晋升、专业发展的重要依据。科学、有效的绩效考核制度对调动教师工作积极性、主动性起着关键作用。2009年开始，我校开始制定绩效考核细则，当时我们的考核总分是100分。按照德勤能绩四大块进行考核。校委会制定的考核细则内容大体如下： 一是师德考核。占10分，由于本项不好定量，所以只要不出现重大的违反师德标准的行为，都记满分。 二是出勤。占15分，请假，迟到早退都按一定的分值扣分。 三是工作量20分。分成学科工作量，班任工作量，兼职工作量三项累计加分。 四是教学常规10分。主要是

2、根据教师的备课，课堂教学，批阅作业的情况得分。 五是教科研5分。是根据参加教研活动的次数，教学中的反思，论文等情况得分。 六是教学实绩40分。主要是据学期所代课程的学生考试成绩得分。 这种方案能否得到实践的检验，给学校的教育教学工作带来生机呢？第一次考核平稳结束后，下一学期开学后不长时间，在教学例会上，教导主任说教师们这学期的教学常规远不如上学期好，有的老师教案不认真书写，只是应付了事，教学研讨也是走形式，情况更不容乐观，出现这一情况后，我们感到事态的严重，找来了几位老师进行座谈，老师们说，方案中的教学实绩占了很大的比重，只要搞好教学成绩考核分就能上去，常规分值小，扣上的一点没有什么紧要，老师

3、们现在一门心思要成绩，大量的做题，大量的练习，学生的作业负担也重了不少，就学生的自主课堂这一点都快成摆设了，考核分关系到教师的切身利益，谁能不在乎呢？听了这话，我非常吃惊，这不是又走回应试教育的老路上了吗，这几年每天讲教育的新理念，现在刚有点起色，就前功尽弃了吗？可制度是校委员集体制定，教师大会通过的，能朝令夕改吗？看来只有一条路，那就是加强过程管理，加强监督。在付出了大量的心血后，这学期还算正常的度过了。快放假时，马上召开会议解决这个问题，会上把原来细则中的不合理的地方进行了修改，教学实绩分值由40分缩为20分，教学常规得分由10分变为20分，教科研得分由5分变为15分。又一学期开始了，学校

4、的工作看起来出现了良好的局面：老师们每天埋头在备课，批阅作业，教研活动也开展的红红火火，各种反思，论文一上交都是一大摞，看在眼里，喜在心上，可隐隐觉得变化来的有点太突然了，是不是有点不太合理？果然，有几位家长找上来了，他们说有的老师上课期间在讲台上只管自已写呀写，有的同学有疑难想问老师，可看到老师忙成这样，都不好意思问了。这下我全明白了，原来我们定的细则上教研活动中的得分中有一篇反思得0.5分，一篇论文按级别得3分，2分、1分，校本教研中主要发言得0.5分，教学故事每一篇得0.5分，当初这样得分的目的是想通过这种方式来鼓励老师们进行教学方面的总结，不断提高自身的教学水平，但现在出现这样的局面，

5、能达到学校原来的初衷吗？是不是适得其反呢？我去教研室就近期的上交的这一类材料中任意抽取了5份反思，5份教案，5份教学故事，5份论文进行查看，下面是我发现的问题进行统计的结果： 从表上可以明显的看出，有的教师只求数量上的表现，但却采取了不应有的方式，或违背教师备课要备学生，备教材，备教法的要求，只抄教科书充数量；或抄袭别人的现成教案和论文，对教学反思也是走过场，没有深入分析课堂的优点和不足，以及有哪些地方是应当以后发扬的，哪些地方出现了失误，造成的原因是什么，如何改进，失去了反思的意义。这样的结果，劳力劳心，对教学不但没有一点裨益，还损害了教师的形象，违背了教师职业道德，但深层次的原因，一是我们

6、忽视师德的建设，师德考核上走平均主义，吃大锅饭；二是考核细则的制定太粗糙，对材料的书写只求数量，不重质量。我们为什么不能让老师们静下心来，钻研业务，哪怕是一学期只有一篇反思，这篇反思是老师切切实实的感悟，也能促进他们的发展，有助他们的专业成长。这种浮夸风害了教师，害了学校，害了学生，得马上刹住，校委会紧急对细则进行了第二次修订，这次修订，对师德提出了明确的要求，充实了师德考核的内容，加大了师德考核的力度，对违反师德的不良行为一票否决，对教研和教学的得分标准也做了非常细的补充，还针对出现的问题，学校召开了三次师德建设教师大会，通过这些举措，正气得到了弘扬，学校又进入了良性发展的轨道。 以后，根据

7、新的情况，又完善修改了三次细则，但我想，以后还会有修改，但每次的修改，都是学校发展的一次机会，是学校教育理念不断提升的一个标志。 反思与分析： 义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资，对义务教育阶段教师实行绩效考核和奖励性绩效工资分配，是国家推进教育人事制度改革的需要，绩效工资的分配导向，事关义务教育学校教职工的切身利益，绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训培养、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。在绩效考核和奖励性绩效工资的分配上，如何体现重点向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的教职工倾斜，是充分发挥绩效工资激励导向功能的关键和重点。我们学校的第一次修订，实际上是教育观念的一个大冲撞，原有的细则，太注重结果的使用，忽视了过程管理，只向老师要成绩，不注重取得成绩的过程，实际上是受应试教育的影响，观念中有应试教育的影子作怪。第二次修改是一次教师师德的大磨练，大整合，大提升，明确了师德为先的理念。从一次次的修订细则，从一步步走