员工培训与开课件

1、员工培训与开发课件员工培训与开发员工培训与开发 员工培训与开发课件 n人力资源规划人力资源规划对人力资源供求平衡做出对人力资源供求平衡做出安排；在实际中表现为员工与职务之间安排；在实际中表现为员工与职务之间的恰当结合。这就需要职务分析；的恰当结合。这就需要职务分析；n职务分析职务分析以职务设计为中心环节，从以职务设计为中心环节，从“事事”出发对人事匹配的标准作了界定，出发对人事匹配的标准作了界定，为为“事得其人事得其人”建立了制度化的具体操建立了制度化的具体操作基础并形成了结构化的分工协作体系。作基础并形成了结构化的分工协作体系。在此基础上，如何根据任职资格的要求，在此基础上，如何根据任职资格

2、的要求，选拔合格的员工，是企业人力资源管理选拔合格的员工，是企业人力资源管理工作的关键。这就进入了人力资源吸收工作的关键。这就进入了人力资源吸收环节环节。回顾回顾员工培训与开发课件n人力资源吸收（招聘与选拔）人力资源吸收（招聘与选拔）活动把劳活动把劳动者吸收到分工协作体系中来，这就要动者吸收到分工协作体系中来，这就要求把单个、分散、自由的个体转变为目求把单个、分散、自由的个体转变为目标一致、规范明确、联系紧密的协作集标一致、规范明确、联系紧密的协作集体中的角色。体中的角色。n角色转化的关键角色转化的关键，不仅在于掌握企业所，不仅在于掌握企业所需的技能，而且在于理解和接受企业的需的技能，而且在于

3、理解和接受企业的行为规范，通过一个统一的文化平台来行为规范，通过一个统一的文化平台来统一和协调行动。这需要培训与开发活统一和协调行动。这需要培训与开发活动完成。动完成。员工培训与开发课件引导案例引导案例1 1： 施乐公司的培训战略施乐公司的培训战略n由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%18.5%下降下降为为10%10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有是施乐制定了通过提高产品和服

4、务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐效改变员工行为，施乐HRMHRM制定并执行了一项历时制定并执行了一项历时5 5年的培训计划，涉及年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。n为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每个取

5、向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。助员工调整和使用这些技能。n培训耗费了培训耗费了1.251.25亿美元和亿美元和400400万个工时，然而，员工们现在作为团队一万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质

6、量问题。消费者的满意度增加了度增加了40%40%，有关质量的投诉降低了，有关质量的投诉降低了60%60%，市场占有率由恢复到复印机，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。行业的龙头地位。员工培训与开发课件引导案例引导案例2 2： 通过培训提高医疗技术通过培训提高医疗技术n麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工1.21.2万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装置等。由于这还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装置等。由于这些产品与人的生死健

7、康密切相关，这使得麦尔公司的销售些产品与人的生死健康密切相关，这使得麦尔公司的销售人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。n培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性和时效性，保

8、证销售人员随时随地与公司产品信息保持同和时效性，保证销售人员随时随地与公司产品信息保持同步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销售人员在工作中问题的解决。售人员在工作中问题的解决。员工培训与开发课件本章主要讲授内容本章主要讲授内容n培训概述培训概述n培训与开发的一般流程培训与开发的一般流程n员工的职业发展员工的职业发展员工培训与开发课

9、件5-1 5-1 培训概述培训概述n员工培训与开发的概念员工培训与开发的概念n为什么要培训？为什么要培训？n培训的误区培训的误区员工培训与开发课件5-1-1 5-1-1 员工培训与开发的概念员工培训与开发的概念n培训培训是企业向新员工或现有员工传授其是企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是企业安排价值观、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。骤的培养和训练。n开发开发是一种是一种长期长期的培训，是一种增进员的培训，是一种增进员工的知识和

10、能力以满足企业目前和将来工的知识和能力以满足企业目前和将来的工作需求的人力资本投资活动。的工作需求的人力资本投资活动。员工培训与开发课件经济的国际化与全球化经济的国际化与全球化技术创新速度加快技术创新速度加快全球范围的并购与重组全球范围的并购与重组全球范围的人才竞争全球范围的人才竞争组织结构变化组织结构变化业务流程与工作方式变化业务流程与工作方式变化人员流动速度的改变人员流动速度的改变人力资源需求的变化人力资源需求的变化工作知识、技能的变化工作知识、技能的变化新的工作机会的挑战新的工作机会的挑战转岗的压力转岗的压力失业的风险失业的风险组织变化组织变化环境变化环境变化对员工的影响对员工的影响人岗

11、匹配的相对性人岗匹配的相对性员工培训与开发课件5-1-2 5-1-2 为什么要培训？为什么要培训？n培训是满足企业长远发展的战略需求（培训是满足企业长远发展的战略需求（入模子入模子）n培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需要要n培训是员工职业生涯发展的需要培训是员工职业生涯发展的需要n培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式n培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求艺的要求n是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段手段员工

12、培训与开发课件培训是满足企业长远发展的战培训是满足企业长远发展的战略需求（略需求（入模子入模子）n柳传志：柳传志：“大公司做人，小公司做大公司做人，小公司做事事”n企业长远发展需要员工遵守共同规企业长远发展需要员工遵守共同规范（范（行为规则、价值观、话语系统行为规则、价值观、话语系统）n共同规范需要塑造传习（共同规范需要塑造传习（正式培训、正式培训、耳濡目染、师带徒耳濡目染、师带徒）员工培训与开发课件n美国总统克林顿在任期间，要求企业至少把工美国总统克林顿在任期间，要求企业至少把工资总额的资总额的1.5%1.5%用于培训用于培训 ，100100人以上的组织人以上的组织19921992年的培训开

13、支是年的培训开支是450450亿美圆，比亿美圆，比19881988年增年增长了长了12%12%摩托罗拉摩托罗拉19921992年职工教育经费增加年职工教育经费增加400400万美圆，新增加的课程万美圆，新增加的课程100100余种，公司获利余种，公司获利5 5亿美圆培训回报是亿美圆培训回报是3030：1 1（既投入（既投入1 1，回报为，回报为3030），且完成这一综合性培训规划后，），且完成这一综合性培训规划后，1988198819931993年每一员工营业额增长、利润增加近年每一员工营业额增长、利润增加近50%50%。n法国法国19901990年的平均水平为年的平均水平为3%3%；2000

14、2000人以上的人以上的组织组织5%5%； 或者把这一额度与实际花费之间的或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。差额注入培训基金。相关资料员工培训与开发课件5-1-3 5-1-3 培训的误区培训的误区n对聘用了不符合工作要求的人无所谓对聘用了不符合工作要求的人无所谓n培训能改变员工的培训能改变员工的恶劣恶劣态度态度n培训能解决所有的工作绩效问题培训能解决所有的工作绩效问题n新员工自然而然会胜任工作（新员工自然而然会胜任工作（80%80%企业不培训新企业不培训新员工）员工）n培训支出是提高成本而不是投资行为培训支出是提高成本而不是投资行为n流行什么就培训什么流行什么就培训什么n培训时重

15、知识、轻技能、忽视态度培训时重知识、轻技能、忽视态度 培训是企业的义务，也是员工的权利培训是企业的义务，也是员工的权利员工培训与开发课件 美国美国IBMIBM公司职务晋升培训制度公司职务晋升培训制度 首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人才作定向培养。其次，从一般基层经理、部门经理人才作定向培养。其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经理，每一次晋升前，均需接受岗位培训。到中高层经理，每一次晋升前，均需接受岗位培训。基层经理接受课堂培训学习公司历史、理念、政策、基层经理接受课堂培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门经理需进入公司的管理学校

16、培训，管理技巧等；部门经理需进入公司的管理学校培训，学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省理工学院等各名牌大学进须进入哈佛、斯坦福、麻省理工学院等各名牌大学进修，从修，从1 1个月到个月到1 1年不等。此外，作为高级经理，还要年不等。此外，作为高级经理，还要参加参加2 2个月跨国公司经理培训，内容从南美到中东，个月跨国公司经理培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是对公司经营目标有重大影响从贸易到联邦预算，凡是对公司经营目标有重大影响的知识技能都要培训。的知识技能都要培训。相关资料员工培训与开发课件5-2 5-

17、2 培训的一般流程培训的一般流程培训的流程一般分为：培训的流程一般分为：n培训需求分析培训需求分析n培训目标的确定培训目标的确定n培训计划的拟订培训计划的拟订n培训实施培训实施n培训评估培训评估员工培训与开发课件 工作内容工作内容 效效 果果 成败分析成败分析 建建 议议 组组 织织 管管 理理 教教 材材 设备、工具设备、工具 学员通讯录学员通讯录 目的为什么？目的为什么？ 对象谁？对象谁？ 内容什么？内容什么？ 地点在哪儿？地点在哪儿？ 教师谁来做？教师谁来做？ 经费经费分析培训需求分析培训需求 组织目标组织目标 岗位工作需要岗位工作需要 个人计划个人计划实施实施 准备材料准备材料 评估评

18、估计划和设计计划和设计员工培训与开发课件5-2-1 培训需求分析培训需求分析确认差距确认差距 需求分析需求分析 培训确认培训确认1 1、确认工作行为或绩效差异的存在；、确认工作行为或绩效差异的存在；n档案分析档案分析员工培训要求员工培训要求/ /调职离职原调职离职原因因/ /工作意外记录工作意外记录/ /申诉申诉/ /绩效评估绩效评估n生产数据生产数据设备维修损坏纪录设备维修损坏纪录/ /产量产量/ /质质量（废品率）量（废品率）n工作分析工作分析工作描述工作描述/ /工作规范工作规范员工培训与开发课件2、培训需求分析层次、培训需求分析层次n员工层次：主要分析个体现在状况与应有状况的差距，依此

19、确定培训内容。n企业层次：通过对企业目标、资源、环境等因素分析，找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的有效方法。n战略层次：主要集中在企业未来有效运作所必须的知识和技能。 注：培训需求分析是培训成功的关键步骤。员工培训与开发课件培训需求分析内容培训需求分析内容组织组织分析分析组织何处需要培组织何处需要培训训组织战略、目标与现有组织战略、目标与现有HRHR的知识、的知识、技能、能力之间的差距技能、能力之间的差距任务任务分析分析培训内容是什么培训内容是什么 任职者的知识、技能能力是否符任职者的知识、技能能力是否符合岗位工作要求合岗位工作要求人员人员分析分析什么人需要培训什么人需要培训 绩效

20、考核发现的差距绩效考核发现的差距员工培训与开发课件培训需求分析过程培训需求分析过程组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析员工培训与开发课件n思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培训来解决？培训来解决？n个人能力不足个人能力不足招聘招聘/ /培训培训n态度信念不符态度信念不符根本分歧根本分歧/ /误会误会n行为表现不佳行为表现不佳考核奖惩考核奖惩/ /培训培训3 3、确认培训是否为最佳途径、确认培训是否为最佳途径员工培训与开发课件组织中不同成员对培训需求分析关注的重点组织中不同成员对培训需求分析关注的重点高层管理者高层管理者中层管理者中层管理

21、者培训者培训者组织分析组织分析培训对实现组织培训对实现组织目标的重要性、目标的重要性、培训如何支持组培训如何支持组织战略目标的实织战略目标的实现现要花钱培训吗？要花钱培训吗？花多少钱？花多少钱？有钱买培训产品有钱买培训产品和服务吗？经理和服务吗？经理会支持吗？会支持吗？人员分析人员分析哪些职能部门和哪些职能部门和经营单位需要培经营单位需要培训？训？哪些人需要培训？哪些人需要培训？（经理、专业人（经理、专业人员、一线雇员）员、一线雇员）怎样确定需要培怎样确定需要培训的雇员？训的雇员？任务分析任务分析公司有具备了一公司有具备了一定知识、技能、定知识、技能、可参与市场竞争可参与市场竞争的雇员吗？的雇

22、员吗？哪些工作领域内哪些工作领域内通过培训可大幅通过培训可大幅度改变产品质量度改变产品质量或客户服务水平？或客户服务水平？哪些任务需要培哪些任务需要培训？该任务需要训？该任务需要具备的知识、技具备的知识、技能有哪些？能有哪些？员工培训与开发课件培训对象培训对象（组织内有几种人需要培训）：（组织内有几种人需要培训）：n可以改进目前工作的人n有能力且组织要求他们掌握另外一门技术的人n有潜力的人n使他们能更加熟悉自己的工作n培训后可考虑安排更重要、更复杂的岗位n让他们培训后进入更高层次的岗位n注：培训对象是根据个人情况、当时的技术经济环境、组织的需要确定的。员工培训与开发课件5-2-2 培训目标确认

23、培训目标确认培训内容：培训内容：n知识知识n技能技能n态度态度n思维思维n心理心理培训目标：培训目标：n具体具体明确要求明确要求n可行可行可操作可操作n有效有效绩效提升绩效提升员工培训与开发课件5-2-3 5-2-3 培训计划拟定培训计划拟定n时间时间n方式方式n方法方法n培训中的两种学习方式培训中的两种学习方式n代理性学习代理性学习：学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。（适合于基础知识学习）n亲验性学习亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与技能的培养和

24、学习）员工培训与开发课件培训的种类与内容培训的种类与内容职前培训职前培训n一般性培训一般性培训公司历史传统与基本方针、公司理念、价公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结值观、本行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规范等构、产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规范等n专业性培训专业性培训就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同；就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同；安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种管理方法训练管理方法训练在职培训在职培训n管理人

25、员培训管理人员培训观察、知觉力；分析判断力；反思、记观察、知觉力；分析判断力；反思、记忆力；推理、创新力；口头文字表达能力；管理基础知识；忆力；推理、创新力；口头文字表达能力；管理基础知识；管理实物；案例分析、情商、人际交往、团队精神等）管理实物；案例分析、情商、人际交往、团队精神等）n专业性培训专业性培训行政人事培训、财务会计、生产技术、生行政人事培训、财务会计、生产技术、生产管理、采购、质量管理、安全卫生、电脑等产管理、采购、质量管理、安全卫生、电脑等员工培训与开发课件培训方法培训方法n演示法演示法n讲座、录象、在职培训、自我指导学习讲座、录象、在职培训、自我指导学习n传递法传递法n师带徒

26、、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮师带徒、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮演演n团队建设法团队建设法n行为示范、冒险性学习、团队培训、行动学习行为示范、冒险性学习、团队培训、行动学习员工培训与开发课件资料：企业最常见的培训项目资料：企业最常见的培训项目 目前在企业中最流行的50种培训项目如下：新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选拔、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计

27、算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等。员工培训与开发课件5-2-4 5-2-4 培训的实施培训的实施n培训机构落实培训机构落实n培训课程选定培训课程选定n培训讲师聘用培训讲师聘用n培训场地布置培训场地布置服务类型服务类型人员背景人员背景已有客户已有客户参考资料参考资料资历证明资历证明相关经验相关经验服务规范服务规范时间限制时间限制客户口碑客户口碑针对性针对性员工培训与开发课件5-2-55-2

28、-5 培训评估培训评估n评估培训目标是否达到评估培训目标是否达到n评估培训目标是否有效评估培训目标是否有效n评估培训方法的有效性评估培训方法的有效性n确定培训成本与收益确定培训成本与收益认知成果认知成果技能成果技能成果情感成果情感成果经营绩效经营绩效投资回报投资回报成本节约成本节约浪费减少浪费减少效率提高效率提高利润增加利润增加产量质量提高产量质量提高项目开发与购买项目开发与购买培训材料培训材料设备及硬件设备及硬件培训设施培训设施交通住宿交通住宿培训参与人员工资培训参与人员工资因培训损失的生产率因培训损失的生产率员工培训与开发课件培训评估的层次与方法培训评估的层次与方法评估层次评估层次针对问题

29、针对问题衡量方法衡量方法反应层反应层对培训的态度、感受对培训的态度、感受问卷法问卷法学习层学习层受训者知识技能有无改受训者知识技能有无改变变笔试、绩效考核笔试、绩效考核行为层行为层受训者培训后行为有无受训者培训后行为有无改变改变360360度考核度考核结果层结果层组织是否因培训而受益组织是否因培训而受益士气、生产率、流动士气、生产率、流动率、事故率、质量率、事故率、质量员工培训与开发课件培训投资知多少培训投资知多少1、国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%1%3%，最高达最高达7%7%，平均达，平均达15%15%，而我们许多企业都低于，

30、而我们许多企业都低于05%05%，甚，甚至不少企业在至不少企业在01%01%以下。以下。 2 2、培训公司的成本分割大致如下：、培训公司的成本分割大致如下：20%20%培训师费用，培训师费用，20%20%开发开发教材或支付版税教材或支付版税20%20%市场营销费用，市场营销费用，20%20%交税和管理费用交税和管理费用 10%10%操作费用，操作费用，10%10%利润。利润。 3 3、国内培训公司费用每人每天在、国内培训公司费用每人每天在50020005002000元之间，国际培元之间，国际培训公司费用每人每天在训公司费用每人每天在10010001001000美元之间。美元之间。 4 4、聘培

31、训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内、聘培训师内训。国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价大约每天培训师市场价大约每天30003000一一2000020000元之间。国际培训师市元之间。国际培训师市场价大约在每天场价大约在每天8002000080020000美元之间。美元之间。5 5、聘请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天、聘请培训公司内训。国内培训公司内训费用大约每天1000010000一一5000050000元之间，而国际培训公司内训费用大约每天元之间，而国际培训公司内训费用大约每天I I万关元万关元左右。左右。6 6、国内一般企业培训总预算，、国内一般企业培训

32、总预算，50%50%用于企业内部培训，用于企业内部培训，40%40%用用于外部培训，于外部培训，10%10%为机动为机动。员工培训与开发课件GEGE人才六级培育系统人才六级培育系统 在大多数人的想象中，美国通用电气公司在大多数人的想象中，美国通用电气公司(GE(GE公司公司) )之所以强大，是因为有韦尔奇这样之所以强大，是因为有韦尔奇这样的的“舵手舵手”。这话不错，但更深层次的原因。这话不错，但更深层次的原因是他抓了是他抓了育人育人，尤其是，尤其是育干育干。因此，。因此，GEGE竞争竞争力基本上蕴藏在力基本上蕴藏在GEGE各指挥层的领导之中。具各指挥层的领导之中。具体工作的核心机构是体工作的核

33、心机构是GEGE公司设在纽约的克劳公司设在纽约的克劳顿学院的顿学院的“领导开发研究所领导开发研究所”，又被国内企，又被国内企业界称为业界称为“GEGE党校党校”。 员工培训与开发课件 GEGE人才六级培育系统人才六级培育系统 “ “领导开发研究所领导开发研究所”是是GEGE公司最重要的公司最重要的“领领导者培养基地导者培养基地”，其培育对象与课程大致可，其培育对象与课程大致可以分成两大类：一是以以分成两大类：一是以尚末走上管理岗位但尚末走上管理岗位但具有领导潜能者具有领导潜能者为对象的初级课程；另一个为对象的初级课程；另一个则是以则是以经理以上现任企业管理人员经理以上现任企业管理人员为对象的为

34、对象的高级课程。前者分为两个等级，后者分为四高级课程。前者分为两个等级，后者分为四个等级。个等级。员工培训与开发课件 第一级第一级：在这个类似于金字塔形的人：在这个类似于金字塔形的人才培育系统中，最基本的是才培育系统中，最基本的是领导基础领导基础课程，参加学习的对象主要是在课程，参加学习的对象主要是在GEGE公司公司工作了工作了6 6个月至个月至3 3年，有培养前途的年，有培养前途的2020来来岁的年轻职员。这个课程每年要举办岁的年轻职员。这个课程每年要举办1616次，有次，有820820人参加，在一个星期内打好进人参加，在一个星期内打好进一步深造的基础。具体内容有答辩技巧、一步深造的基础。具

35、体内容有答辩技巧、与不同国籍的学员组成小组顺利开展教与不同国籍的学员组成小组顺利开展教学活韵的方法、财务分析方法等。学活韵的方法、财务分析方法等。 员工培训与开发课件 第二级：第二级：是以未来经理为培养对象的是以未来经理为培养对象的新经理成长新经理成长课程。参加这个课程的人都是具有较高潜在能力，课程。参加这个课程的人都是具有较高潜在能力，在公司内在公司内达到达到“A”A”级的级的3030岁左右的职员岁左右的职员。在这里。在这里主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下主要学习经营决策的方法、成功案例分析、评价下属的方法、财务知识等。属的方法、财务知识等。 第三级第三级：是进人了首席执行官杰克

36、：是进人了首席执行官杰克韦尔奇亲自韦尔奇亲自参与执教现任经理的培训队伍。这个课程每年举办参与执教现任经理的培训队伍。这个课程每年举办7 7次，由六七十人组成一个班，进修期为三个星期。次，由六七十人组成一个班，进修期为三个星期。在这里学习的都是在这里学习的都是在在GEGE公司工作公司工作8-108-10年，持有本公年，持有本公司股份购股权资格的职员。司股份购股权资格的职员。参加者有参加者有30%30%是来自美是来自美国以外的员工。学习内容包括经营战略制定方法、国以外的员工。学习内容包括经营战略制定方法、如何管理国际性集团、为解决目前如何管理国际性集团、为解决目前GEGE公司面临的问公司面临的问题

37、提供思路等。题提供思路等。员工培训与开发课件 第四级第四级：是以来自世界各地的：是以来自世界各地的GEGE公司公司下属企业负责人为对象的名为下属企业负责人为对象的名为全球全球经营管理经营管理的课程，每年举办的课程，每年举办3 3次，每次，每届三个星期，一个班级届三个星期，一个班级4040人，学员要人，学员要求至少求至少在在GEGE公司有公司有8 8年的工作年限，生年的工作年限，生产、销售、市场和保障部门差不多以产、销售、市场和保障部门差不多以相等的比例派员进修相等的比例派员进修。员工培训与开发课件n第五级第五级：GEGE公司在领导者培养中最重视的是公司在领导者培养中最重视的是在在实践中学习实践

38、中学习课程，此课程的学习对企业发展战课程，此课程的学习对企业发展战略的影响是相当大的。这种学习差不多就是一种略的影响是相当大的。这种学习差不多就是一种共同探究共同探究GEGE公司面临问题解决方案的智囊活动。公司面临问题解决方案的智囊活动。学员们与奋战在海外第一线市场的企业经营者对学员们与奋战在海外第一线市场的企业经营者对话，他们虽然也是话，他们虽然也是GEGE公司的一员，却像公司外的公司的一员，却像公司外的智囊顾问一样发挥自己的聪明才智。具体的学习智囊顾问一样发挥自己的聪明才智。具体的学习有：企业领导方法、有：企业领导方法、GEGE所处的竞争环境、组织的所处的竞争环境、组织的变革、企业伦理学、

39、财务分析、战略合作方式等。变革、企业伦理学、财务分析、战略合作方式等。最后一个内容是在以首席执行官韦尔奇为首的最后一个内容是在以首席执行官韦尔奇为首的GEGE公司公司3 3位最高领导者面前汇报成果，回答提问。位最高领导者面前汇报成果，回答提问。员工培训与开发课件n第六级第六级: :是以是以高级企业负责人高级企业负责人为对象的为对象的经营者发展经营者发展课程。一年举办一次，课程。一年举办一次，一个班级一个班级4040人，历时三周。学员都是人，历时三周。学员都是GEGE有有l0l0年以上工龄的高级经营管理者。不年以上工龄的高级经营管理者。不同之处在于其活动的独立性，由同之处在于其活动的独立性，由G

40、EGE公司公司所属集团的所属集团的CEOCEO提出援助资金，将自己行提出援助资金，将自己行业发展的某个设想提交这个班级进行研业发展的某个设想提交这个班级进行研讨，提出实施方案，就像出钱请管理顾讨，提出实施方案，就像出钱请管理顾问公司帮助解决实际问题一样。当然，问公司帮助解决实际问题一样。当然，除此以外，还要学习一个跨国企业领导除此以外，还要学习一个跨国企业领导者必须掌握的政治、经汛者必须掌握的政治、经汛 社会的发展趋社会的发展趋势以及参加势以及参加GEGE公司面临的各种经营课题公司面临的各种经营课题的探讨等。的探讨等。员工培训与开发课件海尔识才观：人人是人才，先造人才，再造名牌（两索一跳）海尔用人术：赛马不相马wOEC管理模式w赛马不相马、升迁靠竞争w“三工”并存，动态转换w管理者届满轮换、沉浮升迁1、在岗受控，末位淘汰；2、沉浮升迁，届满轮换（海豚潜下去越深，跳得越高）3、人才储备。空缺递补4、先造市场，再造就业，对冗员采取退休、退养、再培训和创造再就业机会的方式处理。w借梯登高，再造新梯w拓宽渠道，机制引人海尔育人术：提高学习力（岗前、在岗、转岗培训；案例培训、学历培训；出国培训）海尔激将计：创新动力源1、“计量到位，计效联酬”的分配机制，实行项目工资和技术入股2、注重精神激励，鼓励技术创新（海尔奖、海尔希望奖、基层经理明星奖）；