家具企业薪酬制度

1、家具企业薪酬制度1薪酬理念滞后从某种程度上来讲，进入二次创业阶段的民营家具企业，在薪酬理 念上仍处于“资本的原始积累时期，与员工之间存在的仍然是资本雇 佣 劳动关系。在旺季时，假设发现计件员工的产量剧增而应得薪酬增多时，因担忧薪酬总额超出预算控制，而肆意压低员工的工 资；随意规定不合理的工作作息时间，强制性地要求员工接受无任何 报酬 的加班，完全不按劳动法办事。员工普遍反响工作强度与收入严重 失衡； 但这些公司老板那么认为，他们给员工的收入已经包括所有的劳动 报酬，员 工所做的事情只可以给那么多报酬。企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性开展。 企业应改变把 工资看作本钱费用的理念，树立“

2、人才聚那么企业兴，人才散那么企业亡 的 人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞争力， 只有树立员工与企业 “双赢的观念，才能实现通过核心员工素质的逐步提升， 从而实现企业 的开展目标。民营企业主应将薪酬体系的设计与科学的绩效考核 体系紧密 结合在一起，员工所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。2薪酬体系缺乏鼓励家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做奉献价值的客观评 价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受自身家庭制管理 的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意性，企业高层凭其权威、 管理及行业经验来确定各岗位的工资待遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科学的测

3、评系统，仅凭其主观印象来决定 新员工的待遇，导致在同一个岗位上工作能力最低、绩效最差的员工反 而工资最高。 企业因为薪酬机制缺乏科学的依据， 员工对于自己的薪酬 是 如何决定的；薪酬制定的标准是什么； 怎样才能提高自己的薪酬感到 不解。 这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感。影响薪酬鼓励水平的主要因素有以下三个： 外部公平性、 内部公平 性 和个人公平性。薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至上， 但当 用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时，员工应放在更重要的 位置，因为面对客户的是公司内的员工， 假设不能让员工满意， 又怎么让 顾客满意 因此，企业在设计员工薪酬体系

4、时，必须基于岗位价值评估， 以员工的努 力程度、工作绩效为根底，对内具有公平性，对外具有竞争 性。二、薪酬制度创新面对民营家具企业遇到的上述诸多问题， 必须根据公司开展的现状 进 行再设计。 对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬制度创新应从 以下 几个方面人手。1薪酬战略必须服从企业的开展战略规划企业在不同的开展阶段， 有其不同的开展战略； 企业处于行业的不 同 时期 导入期、成长期、成熟期、衰退期 ，企业的赢利水平和赢利能 力及企业远景不同，这些差异都将导致企业薪酬战略的不同。二次创业的民营家具企业处于成长期， 强调创新、 风险承当以及市 场开发，与此匹配的薪酬战略是与雇员共同分享风险与成

5、功。绩效薪酬 的变化幅度比拟大，最低可以是零，最高可以到达标准绩效薪酬的2 3倍甚至更多，如计件工资、销售提成等。通过灵活地使用绩效薪酬，可 以 到达有效鼓励员 32 的目的。因而薪酬构成比例中，固定工资的比例相 对 较低，绩效工资的比例相对较高，同时实行分红方案，从而使员工通 过其 努力的工作能够得到丰厚的回报。2薪酬水平定位必须差异化 为了支持公司不同阶段战略的实现，需 要对薪酬水平采取不同的定 位。薪资水平与企业管理的关系如表 1 所示：从上表可以看出， 较低的薪资水平并不能为企业降低本钱， 企业应 着 眼于长远开展，为员工提供合理的薪资水平，提高员工的满意度。进 入二 次创业阶段的民营

6、企业，处于开展阶段，需要大量的高素质人才的 支持， 而人才的获得需要支付高薪。 但员工的薪酬与企业负担能力的大 小也存在 着非常直接的关系。 一个采用 75P 策略的公司， 需要雄厚的财力、 完善的 管 理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性，降薪几乎不可能，一旦企 业的 市场前景不甚乐观，将会难以维持员工的忠诚度。对于家具制造业，从事生产、销售、跟单工作的员 32 的流失率普 遍 较高，而留住优秀的技术人员、业务员和跟单员对于企业开展和稳定具 有 重要的意义， 对于他们，企业应该为其建立具有挑战性和吸引力的薪 酬体 系。为减少企业负担，企业可以采取对不同层级的员工采取不同的 薪酬水 平定位。

7、企业可以对关键人才如高层管理人员、 销售人员和研发 设计人员等采取略高于平均水平的薪资， 如 60P ；对于重复完成规定的简 单任务为主，在人才市场上也比拟容易寻找到的员工，可以采用 50P 。薪资水平的设计还需与企业的经营目标相一致，将高风险、 高绩效 与高工资、高收入结合在一起，这样既能提高公司对关键人才的吸引力， 推 动公司的迅速开展，又能有效控制公司的薪酬总额。3员工绩效应与组织绩效挂钩家具制造业仍然采用传统的绩效工资， 通常只依据个人绩效， 而不 关 心团队绩效， 奖励制度也只关注个人成就， 这将导致团队成员间的激 烈竞 争；而且有些团队通过牺牲其他团队和整个组织的利益来实现自身 利

8、益的 最大化，最终团队的绩效目标与组织的整体目标出现了很大的偏 离。这样， 虽然公司上下所有员工都在努力工作， 但企业绩效仍达不到 所预期的目标。因此，企业要想在全球竞争中寻求生存和开展， 必须实施团队鼓励 计 划，员工因团队业绩而受到集体奖励，不仅会产生集体荣誉感，而且 可以 增强企业团队的凝聚力， 促使员工为提高团队绩效而努力工作，从 而提高 企业竞争力和改善组织绩效。改良后的绩效薪酬如下：部门季绩效薪酬实得总额 =当季公司业绩系数 X 当季部门绩效系数 X 当季标准绩效工资总额注： (1) 公司绩效系数：公司业绩得分 100(2) 部门当季标准绩效工资总额=刀员工季标准绩效工资(3) 部

9、门绩效系数 =部门业绩得分 100员工季绩效工资=f(员工标准绩效薪酬X员工个人绩效考核分数)/刀(员工标准绩效薪酬X绩效考核分数)?A注：部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额X3X部门业绩系数X公司业绩系数4薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计 为发挥薪酬对员工的激 励作用，有效地调发动工的积极性，以便更 好地实现公司的经营目标，公 司必须对工作类型不同的员工采取不同的 薪酬结构。(1) 生产工人的薪酬设计目前家具制造业的生产工人，其薪酬体系普遍采取的是简单计件制。 这种方法将员工的报酬与劳动效率相结合，可以鼓励员工更好地工作。 完 成产品数量多

10、的员工，收入增加，可以使员工更加积极勤奋的工作， 提高 工作效率。但是，简单计件制这种方法存在两个明显的缺点： 首先，没有最低 的工资保障，而家具行业存在明显的淡季与旺季之 分，所以应当对其进行 改良，采取混合计件制。即当员工的产量低于基 准数时，他将拿到根本工 资，以确保其根本的生活费用；当员工的产量 高于基准数时，按直接计件 工资制计算。其次，员工在追求绝对产量的时候容易无视质量， 虽然员工的计件工 资按“生产合格产品量 X 每件产品工资率来计算，但假设员工生产出 不 合格产品，给企业带来的不仅仅是直接本钱损失，还会因返工带来各 种费 用的损耗。同时，为了确保企业目标的按期实现，对生产工人

11、进行 绩效考 核，考核内容主要包括：方案完成情况、产品合格率、返工率等。 这样，员工关注的不单单是效率，而是同时兼顾效率与效果。 根据以上分析，生产工人的薪酬公式为： 核系数 +福利保险 此外，对于采购部、物控部、质保部员工和辅助工人，他们虽不直 接 参加计件性的生产活动， 但其为直接计件工人提供了必需的效劳并制 约和 影响着直接计件工人劳动成效， 为促使这些员工提高效劳质量，加 强效劳 合作，采用间接计件工资方式。比方给他们制定间接计件单价， 然后按其 所效劳对象的计件产品数量计发计件工资； 也可以采取领取相 当于所效劳 计件工人的平均工资额， 或所效劳计件工人单位时间完成劳 动定额的一定

12、百分比来决定其工资数额。具体的比例依岗位实际情况而 定。这样，整个制造系统包括生产、质保、物控、采购都可以采用计件 工 资制， 从而将制造系统当作类似于以生产为核心的承包责任制结算体。(2) 销售人员的薪酬设计家具制造业民企对销售人员的薪酬结构普遍采用提成制。 将销量直 接 与收入挂钩， 有利于激发销售人员的积极主动性，从而实现公司的发 展目 标。现有的提成方法根本是根据不同地区的消费水平， 经济开展状况来 设 定不同的提成基数， 然后根据各地区的销售额来计算负责各个地区的 销售 人员的提成收入。但对于需快速成长的家具制造业来讲， 存在一个主要问题： 各地区 销 售人员都有一批关系较稳定的老客

13、户， 在某些区域， 单靠这些老客户 的销售额就能获得较高的提成。因此，对于这些区域的销售人员对开拓 新市场与新客户的积极性较低。为了实现公司不断提高市场占有率的目标， 公司要求销售人员既要 能 保持原有的客户， 又要鼓励积极开拓新的客户， 并且重点放在对新客 户的 开拓上。为到达此目的， 公司可以在原有提成制的根底上， 分别对老客户与 新 客户的销售额设定不同的提成基数。 对老客户的销售提成基数较低， 新客 户销售额的提成基数起点较高。 随着时间的推移， 新客户自动转变 为老客 户，按老客户的销售额提成基数计算其提成收入， 而老客户的销 售提成基 数随时间的增长，最终维持在一个低的份额不再变动

14、。销售人员的提成工资=当季新客户销售额X提成比率 A% +当季老客 户销售额 X 提成比率 B 注： A>B 3研发人员的薪酬设计 家具制造业的研发人员在开发新产品时， 缺乏主动贴近市场、了解 消费者需求的动力，而通过相互抄袭，从主观认 识出发，片面求新、求 异，无视用户的真正需求。为了激发研发人员以市场为导向， 公司可以对研发人员实行产品销 售 奉献提成制。 当研发人员设计的新产品超过一定的销售量，那么按一定 的比 例提取奖励。对销售量的提成依具体情况设计提成期限。研发人员的提成 T 资= 新设计产品销售额一销售基准额 X 提成比 率 A %四、结束语 薪酬管理的本质是通过鼓励员工的工作积极性，从而提高员工的劳动生产率。二次创业期的家具制造