既为工作之重细节决定成败3

1、For pers onal use only in study andresearch; not for commercial use既为工作之重细节决定成败-改进民主测评推荐的主要做法吕梁市国家税务局民主测评、民主推荐作为干部选拔任用过程的重要程序和基础环节，是考察和评价干部的重要手段。既为工作之重， 细节决定成败。多年来，我们在这两个环节进行了积极的实 践。一、民主测评推荐中存在的普遍性问题（一）参加测评推荐者自身存在的问题从近年来干部考察、考核测评推荐情况来看，存在四种规律性现象或问题：一是抛物线型的周期性现象；二是 v字型 的大幅升降现象；三是直线型的平稳现象；四是小团体利益型现象。分

2、析其产生的原因，我们认为影响测评推荐结果的 参加者层面主要因素有三种：1、认知因素。即参加者对测评推荐对象的认识、了解因素。这种因素是抛物线型现象形成的主要原因2、利益冲突因素。测评推荐对象的某种行为与部分参加 者的利益发生冲突，测评推荐结果明显变差。这是比较典型 的V字型现象。3、心态因素。参加者的心态明显影响测评推荐结果，一 是老好人心态，在填写测评表时均填称职；二是事不关己心 态，随意填写测评推荐表； 三是心灰意冷心态，认为测评推 荐不起作用，干脆空白不填； 四是小团体利益心态，在测评 推荐时共同给侵犯小团体利益的对象划不称职，给小团体利 益共同者划优秀。显然，在上述三项因素中， 认知因

3、素属正常性因素，对 测评推荐结果产生正常影响。而利益冲突和心态因素，对测 评推荐起到了非正常的扭曲， 这应是提高测评推荐准确性需 要解决的问题之一。（二）测评推荐组织者存在的问题 在测评推荐中，组织者的行为不可忽视。从实践中看， 组织者的操作行为失当主要有四个方面表现 :1、场地失当。安排的测评推荐场地不宽松，参评人员相 互干扰，相互影响，使参加测评推荐者产生心理障碍。2、时间失当，使参加者缺乏思考和酝酿的过程。3、表示失当。组织者对测评推荐表中各要素的含义及如 何填写未进行认真细致的讲解和做出明确要求。4、统计失当。由于工作态度、耐心细致等方面原因，在 结果统计中出现差错。在实践中，操作者自

4、身因素往往是操 作行为失当的主要因素。（三）制度设计本身存在的问题 现行的干部考核考察，在制度设计上，存在缺陷，直接 影响测评推荐的准确性。1 、固定统一的标准难以对应精确定位的岗位职责，往 往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，无法反映测评 对象的本质个性和潜在能力，往往使评价流于形式。2、缺乏量化、可操作的具体标准。高度概括的标准导致 参加者对标准认识的模糊化，使得评价者只能凭自己的主观 认识和价值取向来分析评价考察对象，必然导致评价结果“仁 者见仁、智者见智”。3、干部考评的封闭价值准则难以应对群众对干部考评的 期望。目前，对干部考察考核，往往以单位内部的状况来评 价干部， 考评对象的

5、德才表现、工作实绩如何， 常以单位 内部的各种微妙关系为评判依据，脱离群众基础，脱离社会 形态，产生一系列问题。如考评对象对本单位负责不对社会 负责，对部门人员负责不对群众负责。这种封闭价值准则导 致干部考核评价不能得到群众的全面认同。4、人才测评技术手段的现代化，使现行干部考评手段相 形见绌。目前，运用的干部测评方法，缺乏科学的定性或定 量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按 照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往流于 公式化、概念化、印象化。二、改进民主测评推荐的主要做法（一）制订干部德才素质标准体系，构建分类民主测评推荐 体系内容在德、能、勤、绩、廉五项测评推荐内

6、容体系中，德才 素质是基础。不同的层次职位，测评推荐应体现层次职位要 求的德才素质，以普通干部、科级副职、科级正职三个层次 为例，需要根据其不同特点和要求，制订相应的德才素质标 准体系。1 、普通干部德才素质标准。普通干部德才素质的确定 既要考虑到干部的一般素质要求，又要考虑到普通干部的一 般工作特点，即基本素质要求和岗位素质要求。基本素质要 突出对干部的政治素质、思想品德和敬业精神要求;岗位素质要求，应突出干部岗位工作要求的技能和知识、良好的表达 能力、协作能力和自我管理能力，具体来讲，应包括 : 政治修 养; 思想品德 ;敬业精神 ;专业技能和相关知识 ;表达能力 ;协同 工作能力 ; 使

7、用现代化办公设施的能力 ;自律能力。2、副职领导干部德才素质标准。副职在县局机关既是领 导班子成员，是单位的决策者，又是单位正职领导的辅助者 和决策的执行者，具有承上启下的重要作用，因此，副职除 应具备普通干部的基本素质要求外，还应具备良好的治事能 力。因此，副职应具备基本素质包括普通干部素质的八项标 准，同时还应具备 : 参与决策能力 ; 岗位管理能力 ; 组织协调能 力 ;应变能力 ;示范能力 ; 创造性思维能力。3 、机关正职基本素质标准。正职是市（县）局的首长， 担负着本单位的管理、决策、发展和监督的首要职责。因此， 他们不仅应该具备普通干部、副职的基本素质，还应具备:全局决策能力 ;

8、宏观管理能力 ;单位资源配置能力 ;监管能力。（二）科学设置民主测评推荐标准体系1、建立多级推荐测评指标体系。 坚持以工作实绩为核心， 以德才素质为基础，将德、能、勤、绩、廉的测评推荐标准 和内容逐层分解，使之系统化、具体化和量化，组成看得见、 摸得着、可量可测可比的要素组合体，形成多级指标体系。 以测评一名科级副职为例，以前面所述的德才素质标准，可 把德、能、勤、廉这四项素质细化为政治修养、思想品德、 敬业精神、专业技能和相关知识、表达能力、协同工作能力、 使用现代化办公设施的能力、自律能力、参与决策能力、岗 位管理能力、组织协调能力、应变能力、示范能力、创造性 思维能力等， "绩

9、 "可细化为本职工作、中心工作、协作性工作 等。还可以在每个项目下面再增设诸多子项目。同时， 有必 要进一步拓展测评领域，把社交圈、生活圈纳入民主测评的 范畴， 并可加以细化。如在对县（市、区）局领导班子和领 导干部考核评价中，我们增加了当地政府、人大、纪委以及 地方职能部门等对领导班子和领导干部的履职评价，扩大了 对工作成效的外围评价面。2 、合理选定民主测评推荐参加人员。在范围上，既要注 重广泛性， 又要注重代表性。分层次、分类别地选择与测评 推荐对象工作联系紧密，了解较深的人员参加。而后确定必 要的、合理的数量。参加人员过多，如有许多人不了解情况， 测评推荐的准确性就要大打折扣

10、 ;参评人员过少，意见则难以 克服感情色彩、个人的好恶和非组织活动的干扰。无论是干 部选拔还是年度考核，以及对县（市、区）局领导班子综合 评价，在测评推荐环节中，应严格要求参会人数，对参会比 例不达 80% 一律按无效对待，从而确保参评效果。3、合理分配权重比例。要把定性与定量有效结合，量化 测评推荐内容。在方案构建中，既要充分考虑各项内容量化 的可能性，又要在测评推荐的操作程序上进行量化，即先由 参加者进行定性的评价，组织者根据既定的标准规范赋分， 得出量化的结果，再由量化的结果得出定性的评价。一要按 德、能、勤、绩、廉五个方面内容的重要程度确定不同的权 重。二是要按照推荐测评参加者的“知情

11、度”“责任度”和“关联 度”赋分。三是要权重比例按倒金字塔式配置，即：越往上比 重越大，充分体现全方位、多角度、多侧面对干部的了解和 掌握。（三）科学分析运用民主测评推荐结果 对测评推荐结果，应多角度、全方位、科学客观地分析。1、进行外界比较分析。 将测评推荐结果与外部反映情况、 群众认同情况进行比较，分析其单位内部与外部反映是否一 致。2、进行纵向比较分析。即将测评对象近几年内的测评推 荐结果进行比较，分析是否与推荐测评对象的一贯表现相符 ; 将测评推荐结果与考察综合表现进行比较，分析是否存在失 真行为。3、进行横向比较分析。将一个单位内所有测评推荐对象 的结果进行比较，或将不同单位中同一职

12、位层次推荐测评对 象的结果进行比较，区别分析正副职之间的差异、性别之间 的差异、岗位之间的差异、性格之间的差异、年龄差异、任 职时间长短差异、单位之间差异等因素，以正确定位测评推 荐结果。4、进行调查分析。当测评推荐中群众反映的问题对测评 推荐结果真实性构成明显影响，及实际中出现的领导意见与 测评推荐结果相左时， 应进行深入细致的调查核实。 五是在“量 变到质变”过程中，应体现“刚性要强，柔性要足”的原则。刚 性要强即任何一个干部在测评推荐中不能超过半数（或三分 之二）坚决不能作为拟任对象；柔性要足即在依据量化结果 研究拟任人选时要最大限度的考虑到干部的实际工作能力以 及非组织或非正常因素对干

13、部测评推荐的影响。（四）规范操作，减少操作者行为失当误差1、要严守程序。 组织者 （ 考察者 ） 在组织测评推荐工作时， 要严格遵守条例规定的程序和要求。2、要精心组织。组织者在测评推荐前，应预先统计好参 加人数，尽可能选择较为宽松的场地，为参加者提供必要的 回避空间。在时间安排上，应为参加者提供充裕的酝酿思考 时间。对测评推荐工作的有关政策、标准、要求和纪律，事 先要作充分的宣传。回收测评推荐表，应采取专门票箱或专 用信封方式收取。对测评推荐表的填写，要进行具体细致的 讲解，并提出明确的要求。3、要实行测评推荐工作责任制。 增强组织者 （考察者 ）的责 任心，提高操作能力和水平。三、主要成效

14、近年来，我们通过在民主测评推荐内容、方法、手段上 的逐步改进，为我们全方位、多角度考核使用干部提供了具 体量化的标准。如在市局连续两年对县市区局领导班子和班 子成员的考核评价中，我们针对领导班子及班子正职、班子 副职根据岗位职责制订了分类的考核测评项目，赋予不同的 分值，并提前将测评要点通知参会人员，确保了测评效果。 通过全市考核测评情况打分，实行一条龙排队亮相，对当年 考核评价位居后三位的正职、副职实行问责并诫勉谈话。同 时，在次年不得进行提拔使用和职务晋升。对连续二年位居 末位的正职、副职建议其辞职。对当年考核排名末位的领导 班子进行组织谈话，对连续三年排名末位的领导班子进行组 织调整。在

15、 2011 年机构改革过程中， 我们更加注重了民主测评推 荐环节的实施，市局党组提前进行了充分的组织宣传和思想 动员工作，提高了群众参与测评的积极性和公正性。同时， 细分测评项目，加大了工作实绩的考核比例，按照班子成员 40% 、科级干部 30% 、 一般干部 30% 分配权重。全系统共新 提拔使用科级干部 103 名，全部是在民主测评和推荐环节得到 了群众公认以及领导认可的干部。随着工作的开展和各种因 素的变化，测评推荐工作还有许多值得改进和进一步探讨的 地方，有待我们在工作中逐步完善和探索。仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forschung, zu k