人力资源题目及答案

1、1 什么是人力资源管理及其特征 . 人力资源管是指能够推动国民经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.它包括数量和质量两个方面 .特征:能动性：自我强化；选择职业；积极劳动两重性：时效性：投资的结果；创造财富幼稚期 成长期 成熟期 退化期培训期 试用期 最佳使用期淘汰期 再生性：知识更新，经验积累 社会性：4 什么是人力资本 ?如果人们对劳动者健康 .知识 .技能的形成和改善进行投入 ,如果这种投入的目的是为了产生 超过投入价值的新增价值 ,而这种新增价值又能为投入者所占有和支配,这种投入就是一种投资,这种投资形成的价值 ,可以称为人力资本 .特点 : 独占性 可变性 专用性

2、5 人力资源管理的几大职能 ?1. 工作分析 2.人力资源规划 3.招聘 4.培训与开发 5.绩效管理 6 薪酬福利 7. 职业计划与职 业发展 8.劳动关系（人力资源规划 HR工作的航标兼导航仪 招聘与配置 “引”和“用”的结合艺术 培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 薪酬与福利 员工激励的最有效手段之一 绩效管理 不同的视角，不同的结局 员工和劳动关系 实现企业和员工的共赢 ）6 人力资源目的 ?提高生产率提高工作生活质量 （劳动报酬、雇员福利、工作安全性、灵活的工作时间、工作紧张 程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、一周 4 天工作制） 让人心甘情愿地工作 为组

3、织目标的实现而工作 注重工作中的贡献和价值7 工作分析的结果 工作分析就是对某特定职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过 程。（是人力资源管理活动的基础）? 职务名称? 工作活动和程序工作描述工作分析工作说明书工作条件和环境社会环境聘用条件一般要求生理要求心理要求职业道德6 什么是人力资源规划所谓人力资源规划是指为使企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必 要数量的人力资源， 以实现组织目标而拟定的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥 有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达 到人员供给的平衡

4、， 它还包括使企业的成员能够人尽其才；作为企业人力资源管理活动 的一个蓝图， 为这些活动提供一个明确的发展方向， 也提供一个活动评估的依据。 因此， 人力资源规划的内容也应很广泛，它包括招聘规划、晋升规划、培训规划、员工发展计 划，薪酬规划等等。7 预测人力资源最关键是什么？人力资源供给预测 ：是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部 所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结 构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。外部 HR 供给预测 主要考虑因素：包括中介在内的劳动力市场的形成与完善；观点的变化；当地工资率； 经济与社会环境；生

5、活质量高低；同行业的人才竞争、人口结构（蓝领、白领、农业与 非农业，职业类型等）与变化。内部 HR 供给预测（1）基本思路： 考察现有 HR 存量，假定政策不变， 考虑内部晋升、 降职、调职、 辞职、 下岗、退休、开除等因素，找出变化规律，对未来进行预测。实际上很复杂，应根据情 况进行修正。（2）常见方法有：技能清单法、管理人员转换法、人员接替计划法、马尔可夫法。8 规划平衡方法？供求不平衡时怎么办？9 招聘的意义关系到企业的生存和发展。招聘的结果珍现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人 才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞 争中立于不败之地。这一点在服

6、务性企业中表现得特别明显。一个好的招聘可以确保 员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响企业人 才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。影响企业的人员流动率。一个有 效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才， 从而减少企业 的人员流动。否则，将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从 而使企业经营活动遭受损失。直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘工作，能使 企业活动的开支既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，又能减少培训与能 力开发的支出。影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动，不是企业的一次成功的 公关活动，

7、就是对企业形象的绝好宣传。10 内部招聘与外部招聘的优缺点。(1)内部招聘的优缺点优点1内部招聘有利于调动员工积极性。当员工看到工作能力提高会得到相应报酬时，工 作积级性就会因此而提高；2、内部招聘有利于激励员工，提供员工职业进阶机会；3内部招聘缩短了员工社会化过程。内部候选人对组织目标更有认同感；4比外部候选人需要定位的过程更短，内部招聘从而减少培训费用； 5内部提升可以激发员工的献身精神，内部招聘使他们在进行管理决策时会从长期的 观点考虑；6从内部提升员工更安全，内部招聘组织对内部员工的技能已经有了比较准确的评价。 缺点1如果组织发展过快，内部员工很难尽快适应新岗位的工作； 2内部招聘容易

8、产生 “波动 ”效应；3内部招聘角色比较难扮；4许多组织要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行 面谈，因此决策时间比较长。（2）外部招聘的优缺点优点：1外部招聘可以使组织增添新的血液、思想、观点，有利于观念更新； 2外部招聘减少 “波动 ”效应；3组织发展过快时，外部招聘可以避免大量使用没有经验的员工 4外部招聘减少培训费用。缺点1外部招聘成本高，尤其对特别需要的人，招聘安置费很高 2外部招聘可能会招到名不符实的人3外部招聘可能挫伤内部员工的积极性11面试的种类。面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种 :1. 问题式面试2. 压力式面试 由招聘者有

9、意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问， 详细具体且追根问底， 直至无以对答。 此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、 思维敏捷程度及应变能力。3. 随意（或自由 ）式面试 招聘者与求职者自由发表言论， 各抒己见。 此方式的目的为 : 于闲聊中观察应试者谈 吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。4. 情景 （ 或虚拟 ） 式面试 由招聘者事先设定一个情景， 提出一个问题或一项计划， 请求职者进入角色模拟 完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。5. 综合 （ 全方位 ） 式面试 招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质， 如用外语与其交

10、谈， 要求即 时作文，或即席演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外 语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。面试的种类就目前而言，包括 3 种 :（1 ）集体面试。即很多求职者在一起进行的面试。就招聘者来讲，这样可以在专 业、地域及其它各方面都有较大的选择余地（2 ）个体面试。即用人单位对求职者单独进行的面试。（ 3 ）随机面试。即采用非正规的、随意性的面试方式，这样可 以考核出求职者的真实情况。12员工培训的作用。 p1351适应环境的变化 .（能提高员工的职业能力） . 2 满足市场竞争的需求 （有利于 企业获得竞争优势） 3 满足员工自身发展的需求 （自我价值

11、实现。培训不断教 给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现 自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神 上的成就感。） 4 提高工作的效益13管理和考核的区别绩效管理是企业对于支撑企业战略目标的关键绩效进行有效管理的管理循环。 而绩效考 核只是绩效管理过程中的一个环节。绩效考核是将员工的标准绩效进行考核，打分，整个打分的过程称之为绩效考核。绩效 管理与之不同，绩效管理分为绩效计划、绩效指标设定、绩效考核、绩效反馈 四个阶 段，同时，四个阶段是相互良性循环的，企业通过实施闭环的绩效管理循环，来实现企 业有效的绩效管理，达到企业的高绩效。14影响绩效考评的决定性因素一、绩效考评标准的信度和效度问题1、信度 （Reliability）2、效度 （Validity