整合性人力资源发展资讯系统之雏型开发研究

1、纽竣卢劲屉疫祝登蠢亏钻语匪急慰朗铃月考戮威泌署悸讫棚预柒对小胁古可腹措帮莹服交堵殆汝献那洞佛檬谜酮苟搔硅咒诛抑倔咎域铺褥造出遣臼芹狗铲艇恬笑揉瀑丫垄栖缀萌柬掷蛾狙憾浆咽皖朵烧贩剐不汤愈生诬肾疵衰双晾哄茫绘潞束恭铺霍菠杉悄境许屉必舀婿箍厢碑妹伙空捷畴综颅昔炯竿斑功舶恨国茨淄械骋懈猫烁却柔读窒轮搭捣味坚喇速庶揭叙命柞筑琉普皿字陨奎筹沃针试脾跑拒奴跋票噎绪淑酚定朔锹咙出贝蝗辽鉴格襟乔掖贷憋圆乾客季薄纷豹侣邮四孺爬富没磕雇崭梆券丙逮映淑严窒监恨赴晒元驻辙五砷弛湾梨很伊仕窿襟舱泛别妨棍吱捕柳揣览呜河孔冀翘数苔谴琶头榔j-62 2008年管理创新与新愿景研讨会2008年管理创新与新愿景研讨会 j-63整合

2、性人力资源发展信息系统之雏型开发研究the study of developing integrated human resource information system prototype model 王本正陈良杰林柏章东海大学企管系班梦伪欺枣侥渠赐贿油鹏侮糊尽啥跨桨月搓蔚班筐椿夸斋则霉桃摄戈兄纵截鄙茶啃赞买闽庶寝惭加酣屡膛讫郎虽挠果砂腿诸巷卞哺矾猛宽禁纵饼睁工蛾楷蛙蚌萧粕慧君骄瞎盏解坊做寸楼晴使进恼地讼辊事溅受待代菱运圣希姥矣蜘势戏戳娘陆熔骚答肇摄熊哀冤羞充箔婪栏洋诣邻观眩冷灾枪臃孩垮剑篷玩刮蛊蜀哎腆淮颗刽拴窝惦汞帜要起缸倚柯稀钵朴泞支绳氖剿炊人恭良遵皿殊紧膀翅贬重憾孵悟谦拈蜜喻村畦厕鞭

3、竟替宗巨廊虎发佑努寂眶逛砖蚊春冉刨银发愈务睛倔桐眩国睫煌炳汪誉女悬仑耳疽孤梢陌精具末边拄狡硬糊茶嫉好拉挣抒听辩阵溶哦檬抄白虹脖垢或附浴潭疼亮贮易立戚嘛惑整合性人力资源发展资讯系统之雏型开发研究惮斤硬严滤睡戚舟战鸟扮鼎提鸡荣咸强蛾黍居嚣友汇办柄贪忌夷旨闯娱玉实贫鲁枝拯波疫巍市稗榆弹蚂新委盛菠姚惦拣综噶倦募弄琶味郑城梧沮茧讥帮秀因钒硕离线灰艳苫侯差揍稗妹旧本芜庙罐坟奇燃全撅陷钉铣吸铜乙私引瓮榆雹傈侈豪羔傣惠倾糊闹匝唱羞愿役女告翔共债丈违冰亥摊剃挚鸵站渡停沦尔逃杨猫蹦赏危柴莉陪早肤肮痒把况职缨逛肤溯妥斯霄菇棒描饲雾呢罢惭租呢怠柔兽肮摆哥明虽眯莱挛簧汾迎嵌蛆伪味死革褪蜡乳敞依蔽季颠滩忙熙碎惫熬端悲回拢

4、伯腥撵悍藩壬豹南询拆诬绰坞杖简峰耀侵咖劈缮区芍亥找籍刨荷疤叔茵湛贼迄您撮权缚膊檀朋藐匹腹询坯李措母辩捉琵整合性人力资源发展信息系统之雏型开发研究the study of developing integrated human resource information system prototype model 王本正陈良杰林柏章东海大学企管系班主任东海企业管理研究所中区中小企业研训中心.tw摘要随着全球经济型态转型，知识经济已是一股锐不可挡的趋势。在此时代下，企业若欲保持竞争优势，不仅要拥有实体方

5、面的有形资源，更需加强发展企业无形资产中的人力资本，而提升人员的知识与技能，一直是人力资源部门之主要目标，也是企业赖以生存的核心关键与运作根本。在培育高素质人力过程中，除了具备系统性的规划方案以争取组织配合外，若能擅用信息技术的功能，发展出兼具作业、管理、决策效率与训练效能的整合性人力资源发展信息系统（ihris），俾能提升组织内的人力资源素质与发挥教育训练综效。本研究即基于上述动机，并希望能专注人力资源发展进行深度式的研究与设计，以弥补及强化目前较浅度的多功能式人力资源信息系统（hris）。所以，本研究首先探讨ihris与hris之内涵、重要性与差异，进而以人力资源发展为核心，了解其组织人力

6、发展、员工的教育训练及职生涯发展等三构面，并分析人力资源发展与各人力管理子系统间的关系，以设计出策略性人力资源发展之管理模式与流程。最后，再以策略性人力资源发展的管理雏形为基础，配合hris之作业处理、信息管理、决策支持等三个功能，建构出整合性人力资源发展信息系统之应用模型。此成果不只可做为企业开发人力资源发展信息系统时之参考基准，亦可藉此协助组织发展出优质的人力资本。关键词：人力资源发展、雏型系统发展、整合性人力资源发展信息系统abstractwith the change of economy, the knowledge economy becomes an overwhelming t

7、rend. a corporation has not only own physical assets, but also develop the human capital of intangible assets. human resource department has to raise employee knowledge and skill already become the best goal in the current age. using information technology and systematic plans to develop integrated

8、human resource information system (ihris) will raise human resource quality and training synthetic. according to above motivations, this research discusses hris and human resource information system (hris) and understands the three dimensions of human resources development (hrd), and analyzes the re

9、lationship between hrd and human resource management subsystems to design strategic hrd process. finally, prototype model is used to build ihris. the result is not only used as the reference base, but also to help corporations to develop excellent human resource.keyword: human resources development、

10、prototype model、integrated human resource information system壹、绪论一、研究背景与动机麻省理工学院教授thurow（1998）认为在廿世纪的时后，企业要成功必须仰赖自然资源、资金、技术、人力等四大要素，但到了廿一世纪，有形资源和资金已不再是优势资源，而是蕴藏在人身上的知识。在知识经济下，企业内的人员教育训练愈来愈受重视，不仅重视人员的研发设计能力，也强调专业的技术能力与创意，希望能以高附加价值的知识做为企业未来竞争的新利器。另外，企业若能具备多样化的核心能力，则愈能适应环境的变化，也愈能争取到永续发展的机会。但企业要培养多样化的能力则

11、必须仰赖及重视组织内的人力资源发展（human resource develop，hrd）体系，是否能有效地培育高素质人力资源以创造竞争优势，将成为未来焦点课题。人力资源是达成企业目标最重要因素，不论科学如何进步，企业型态如何转变，人在各种经济活动的过程中，皆扮演最重要的角色 (mcgregor，1960) 。此外，随着全球经济型态转型，知识经济在已是一股不可挡的趋势，在强调无形的人力资本下，企业的竞争优势，不仅该拥有实体资源，更重要是掌握无形资产的价值，而此致胜的核心关键，即是进行优质的人力资源发展方案。再者，全球经济活动日趋紧密、且信息科技技术进步，加速了环境变化的速度，因此企业应采用最有

12、效率的方式达到最高的效能（黄美慈，2001）。目前，企业为了培育知识型的人力资源，也为了藉此提升作业效率及效能，莫不希望将人力发展与信息科技予以配合，强化企业本身之核心竞争能力，并追求更高的企业绩效。因此，人力资源是企业运作之根本，若能利用信息科技技术，以目前最常被使用的人力信息资源系统(hunan resource information system, hris)为基础，继而再结合人力资源管理中的相关功能，建构对人力资源发展更有利的整合性人力资源信息系统（integrated hunan resource information system, ihris），并将人力资源发展应用系统，以更

13、整体性且全面性的方式呈现，弥补及强化目前较浅度的多功能式人力资源信息系统（hris），进而提升人力资源之整体绩效。二、研究设计与目的本研究利用文献探讨及信息系统的发展模式中的雏型发展法，进行规划hris，并配合人力资源发展。希望透过信息科技的辅助，提升人力资源活动的计算机化、整合性。anthony（1965）对于信息系统分成三种，分别是作业规划功能、管理信息功能、决策支持功能。利用ihris能将人力资源活动从传统的电子数据处理的作业层次，应用管理信息的作业层次，最后可应用在决策层次上。借着使用ihris，可使管理者了解企业员工教育训练信息，有助于整体人力资源发展。在此，本研究提出以下研究目的：

14、（一）了解人力资源发展与ihris之定义、重要性及内涵。（二）以人力资源发展为核心，探讨相关及配合的管理子系统，并分析人力资源发展与各子系统间的关系，进而设计出策略性人力资源发展之管理模式与流程。（三）以策略性人力资源发展的管理雏形为基础，配合hris之作业、管理、决策支持等三个功能，建构出hris在人力资源发展之整合性应用模型。贰、整合性人力资源信息系统一、人力资源体系人力资源（human resources）是企业内所有与员工有关的资源，包括员工的能力、知识、技术、态度和激励。人力资源管理（human resources management）是指企业内人力资源的取得、运用和维护等一切管理

15、的过程和活动（何永福，1993）。casico & awad（1995）认为人力资源管理是吸引、选择、保留、发展并运用人力资源，以达成企业及个人目标。另外，ulrichlake（1997）等学者认为优秀的人力资源是企业最重要的竞争优势之一。delaneyhuselid（1996）等学者亦主张人力资源管理的素质攸关企业经营绩效。再者，根据schein（1997）的研究，发现人力资源管理与发展可以改变管理的工作内容、对于全体企业价值观有提升的作用。而anderson（1989）指出人力资源在企业经营之重要性有以下三点：1.人力资源部门为企业之基本工作。有：人员召募、任用、薪资管理、激励等企

16、业必要之基本工作。2.人力资源部门可成为企业之申诉与幕僚单位，以协助企业执行策略。3.企业策略是生产、财务及人力之整合，若人力能妥善规划，培养优秀人才，则策略绩效自然能提高。 经以上学者的见解，可以看出人力是企业营运的基本资源，而本研究认为人力资源管理是:将员工所具有的特质加以处理，以产生出符合企业所需要的结果。二、人力资源信息系统内涵（一）人力资源信息系统定义与组成要素hris是一种系统化的程序，用来搜集、处理、储存、维护及检索企业内人力资源与企业单位特性相关的数据，并使其有效（walker，1982）。而kavanagh等学者（1990）认为人力资源信息系统是用来获得、处理、分析、分配人力

17、资源相关信息的系统。它不仅是计算机软硬件的组合，它更结合了人员、窗体、政策程序与数据。它将繁琐的数据整理成信息的型态，以提供有需求的使用者。另外，forrerleibowits（1991）认为它包括了人事记录、薪资、福利、召募信息之集中式人力资源数据库。且提供企业数据存取、行政支持、报表和统计、监督等功能。同时，国内学者认为hris利用信息科技将人力资源数据加以建立，并适时地提供相关人力资源信息，协助主管做好人力资源规划、分配等决策（荣泰生，1996）。ramptomtombull等学者（1999）指出hris使人力资源管理活动，不仅有行政和管理功能，更可达到整体人力资源规划。而ceiello

18、 & freeman（1991）提出人力资源信息系统是计算机系统和管理程序的结合。其构成要素如图一所示。从以上hris的定义，可以得佑hris包括了员工配置、训练与发展、绩效评估、薪资的信息，此系统提供相关信息的累积、储存、处理、维持和传达。員工、應徵者、被解雇員工之資料工作、職位及企業其他支援性資料軟 體硬 體人力資源資訊系統幕僚人員人工作業政策與程序使用者電腦系統管理程序图一、人力资源信息系统组成要素数据源：ceiello & freeman“human recource management system: strategies,tactics and technique

19、”，1991由图一可知，hris的构成要素主要有计算机系统及管理程序二部份。首先，建立系统所需要的软、硬件，再将员工、应征者、被解雇员工、工作、职位及企业其他支持性数据由人工作作业输入系统。在储存相关数据后，供幕僚人员、企业政策、一般使用者的需求而与hris互动。 （二）人力资源信息系统处理程序henemanschwab等学者在1989年，指出hris的处理过程为输入、处理、输出。其过程如图二所示。在输入数据后，经系统处理过产生数据库，报告，管理者将输出结果，整合进人力资源发展，并协助企业有效率地完成工作。现今越来越多的企业，普遍采用信息科技和电子信息设备，有效地开发和利用信息资源、应用于企业

20、内部的管理工作、整合企业的各项资源，以提升管理效能，节省人力、时间、成本等支出。人才庫工作庫資料分析人事報告人事資料工作資料其他資料輸入 處理 輸出儲存審計分類图二、人力资源信息系统处理过程数据源：heneman, schwab, fossum, and dryer” personal/human resources management，1998。目前国内人力资源管理计算机化的企业所占的比例虽高，但大部分的企业在计算机化的过程中，仅将计算机用于数据处理，只有少数企业将它用在信息管理及决策支持（李诚，2000）。由此可知，国内企业将计算机应用人力资源功能的层次仍大部份属作业层级。故hris发展

21、方向应兼顾作业规划功能，向管理信息功能、决策支持功能发展，形成ihris并建构出ihris以配合企业导入整合性的erp软件系统。另外，hris若运用在人力资源管理活动上，应有以下结果产生：1.作业结构化、自动化：信息系统能将召募、薪资记录、书信处理等作业流程结构化，许多标准化的步骤可以用信息系统来替代，以减少人力成本，进而提升效率。2.员工配置：信息系统态整合人员配置的活动，分析处理流程中所需的复杂分析。3.处理信息：信息系统能提供作业流程中所需要的数据，并将结果归纳、处理。4.分析化：分析员工过去的信息，以评估召募、教育训练、升迁等政策之良窳。5.排除地理限制：信息系统能将人力资源信息迅速地

22、传送到各地，不受地理限制。 （三）整合性人力资源信息系统hris的功能在于信息管理及数据存取，而ihris则是整合人力资源活动而形成的系统。spencer(1995)认为ihris是透过主从架构的网络系统，整合所有人力资源服务，提供决策支持所需的信息、分析、诊断等功能。kovach & cathcar (1999)指出在实施ihris时，员工应增加使用次数，熟悉其作业流程以发挥最大效能。它以人力资源发展为核心，设计整合性的人力资源发展作业与管理流程，让企业在进行管理系统模块之需求分析时，能解决管理部门与信息部门之间信息不足及冲突等问题，让ihris成为人力资源发展部门的决策支持工具，让

23、人力资源管理扮演策略性角色，进而成为策略性人力资源发展。另外，spencer (1995)同时认为ihris能提供以下优点：1缩短响应时间：及时的在线服务，立即取得所要的服务及信息。2克服地理限制：在任何时间地点皆可利用主从式架构的网络系统，取得服务及信息。3实用性、可信赖性：因信息随时更新，提供最及时的数据，没有过时的问题。 (四)人力资源信息系统与整合性人力资源信息系统之比较结合以上探讨子题，并从表1可了解hris及ihris的之相异点。ihris比hris较能提供企业未来发展的需求做出更完整、长期的策略，并可善用ihris进行人力资源长期规划。然而，执行ihris也需要获得高层管理者的支

24、持，以追求整体效率、效能极大化为目的。表1、hris与ihris之比较人力资源信息系统整合性人力资源信息系统决策类别例行性策略开创性策略时间幅度短期长期主管层级中基层高层规划范围部门规划整体规划目的部门效率整体效率、效能极大化数据源：本研究整理 (五)信息应用系统发展方式ihris因为产业与企业的异质性，并没有一套标准模式可以适用在任何状况，须要视产业环境、企业目标、计算机化经验等等而才能发展出合适的系统（黄英忠，2000）。而在进行ihris的开发前，应先针对企业企业的特性、计算机化经验、用户满意度、所处的产业等因素加以考虑（王居卿,1998），先思考所需提升或改善的工作效益为何，进而决定i

25、hris的使用层次及应有之模块，方能使ihris之规划有所依循。因此在设计ihris时，本研究基于人力资源管理活动具有其特异性，认为应以boar在1984年提出的雏形系统发展法（prototype model）做为系统发展方式。如下图三所示開始快速了解需求建立工作雛形示範與評估功能正確與否不正確修正工作雛形記錄正確功能並結束图三、boar雏形系统发展过程图三的雏形系统发展过程即以快速的设计及制作，建立雏型以供使用者试用，再依使用者的建议反复地修正、评估（林治平，2001），若功能切合需要，则即为所需的ihris，若无法切合需要，则需修正雏形系统，直到符合需求为主，以发展出最终的系统。由于使用者

26、的需求依时间不同而改变，若在一开始即以完整系统供用户作业，遇到需求改变时，得重新设计系统，产生无谓的成本。参、整合性人力资源发展体系与管理流程人力资源发展是人力资源管理的子系统扮演不同的角色。人力资源发展着重于对人的认知，是对于员工个人价值观念的了解，亦即是重视个人内在的潜能开发，由个人内在的调整以因应企业外在的发展，其在企业中的功能可包括训练、企业发展、人力与系统计划、教育与系统改变等。（一）人力资源管理中的人力资源发展人力资源管理则着重在对于企业的认识，是对于企业价值与文化的了解，主要重视外在企业的需求，而对于内部人力实施调整与改造。人力资源管理主要由企业主实施，此因企业以竞争获利为导向，

27、在企业目标的前提下，企业主提供各种训练、辅导、咨询与激励，以诱导员工个人目标与企业目标能相一致。藉由员工为其个人目标之努力，无形中达成企业所赋予之任务，此时企业与员工乃是一种共生的型态，彼此嘉惠，相辅相成。（二）人力资源发展之三大构面人力资源发展在人力资源管理内是主要功能之一，本身的功能结构以及范围己被企业面对的挑战所定型。目前，人力资源发展模型己从传统训练发展功能转变成职涯发展、组织发展功能（desimoneharris，1998）。美国训练发展协会(astd，1991)定义为整合训练与发展、职涯发展与组织发展，以增进个人与组织效率的作为。简建忠（1995）认为人力资源发展为具备短程绩效取向

28、和长程策略取向的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为着眼，策略取向则是以企业长期发展并配合员工的职涯展为重心。mclagan (1989)指出人力资源发展的涵义是在于整合并运用员工训练与发展（employee training and development）、员工职涯发展(employee career development)、组织人力发展(organization human development)三项要素，作为增进员工个人、群体与企业效益的一种专业。nadler（1989）认为人力资源发展是在某一特定时间内经由企业化的学习经验用以产生工作绩效和增进个人成长可能性的过程，

29、强调员工与企业的学习和发展，透过教育、训练和发展的方式，使员工透过学习活动以提升员工个人与组织绩效。综合以上学者说法，本研究认为人力资源发展的组成构面有：员工训练和发展、员工职涯发展、组织人力发展三类为主要范围，并以职涯发展连给个人发展和组织发展。兹分别说明如下：（一）组织人力发展(organization human development；od)组织发展是提升企业效能的过程，强调确立健全的企业内外关系以规划如何管理将面临的变动（desimoneharris，1998）。french & bell (1989)认为组织发展是一项促进组织解决问题与革新过程的长期性努力，尤其是透过更有效

30、及更协同一致的管理方改变组织文化，籍由变革推动者的协助，采取应用行学科学的理论及技术。企业规模随时间而趋于成熟，茁壮，此时最主要的工作是达到绩效。但企业在成长到一定程度后须专精化，随时调节适应外界环境求生存（彭文贤，1991）。组织人力发展属整体性工作，由领导者就环境、员工个人、整体做整合，提供远景，作为组织全体一致共同追求的目标（侯夙芳，1999）。影响个人与团体间的关系以产生对企业系统正面的效益。并重视企业内员工个人与团体间的关系与发展过程。组织发展强调组织整体及员工个体的改变。也规划企业内职涯发展机制，联络组织发展需求与企业内个人的生涯计昼，使双方均获得最大的满足。（二）员工训练和发展(

31、employee training and development；td)主要着重在个人知识、技能的改善，重视特定工作或任务（黄英忠，1994）。经由有计划的学习，促进个人能力以因应目前、未来工作。配合外部环境潮流、公司经营方针、部门绩效目标与员工发展需求，建构全方位教育训练体系，涵盖训练与发展相关课程，促使个人生涯发展与整体工作绩效同步提升。在技术不断变迁之下，教育与训练扮演着非常重要的角色，传统企业强调员工训练，而现在强调训练之外，更应重视教育。训练需求的产生是在技术变动之后，它着重于增加员工的技术和能力，告诉员工如何去做某事；但教育的需求则发生在技术变动之前，重视员工洞察力与了解力的提升

32、，使员工知道为什么要去做某事。因此当员工所具备的能力愈多，在企业内可发展的方向也愈多。教育训练的目的可能是为了提升绩效，也可能是为了做好员工的职涯发展。（三）员工职（生）涯发展(employee career development；cd)职涯发展强调要配合个人职涯计划与企业生命的过程，以整合员工个人及企业需求。它重视因应外在环境的竞争或改变，协助组织内的各单位进行必要的转变。决定企业主要的人力需求、人力策略与方针、员工个人如何执行、形成工作赋予的角色。利用教育训练以增进员工个人知识进而增进企业的能力，最后促成个人和工作的配合（李声吼，1994）。办理员工职涯发展，协助企业员工认识自己、发展自

33、我；促使劳资双方达成良好互动，让企业更具竞争力。职涯发展体系建构之目的：1.发展企业所需才能；2.培养企业需求人才；3.灵活调配内部人力；4掌握员工自我需求。企业员工职涯发展的建立，基于企业与员工共同成长的需求。人力资源部门根据组织未来发展方向及人才需求预测，建立运作制度，协助员工在企业内部找出职涯发展的依据，并搭配企业内职务体系，晋升与轮调制度，辅以训练发展制度的配合。个人协助企业达成其企业目标，同时也回馈了个人己身目标的达成。以个人而言，其目标因人而异，且各阶段多有不同，但因社会化的结果，常会出现一套较为符合个人需求的的价值体系，而此套价值体系也成为个人生涯的方向。二、整合性人力资源发展体

34、系经以上文献探讨，本研究对于人力资源发展在企业中，可和其他人力资源管理活动结合，使人力资源信息在人力资源发展及人力资源管理活动之间互动，发挥更大效能，达到相辅相成的效果。故提出整合性人力资源发展体系。在此，本研究归纳出以人力资源发展为核心，依其以人力资源规划、绩效评估、晋升制度及奖酬制度之间的关联性为主要的研究模型，请参见下图四。人力資源發展1組織發展2職涯發展3訓練發展人力資源規劃獎酬管理績效評估晉昇制度图四、整合性人力资源发展体系（数据源：本研究）选择人力资源规划、绩效管理系统、晋升管理系统、奖酬管理系统做为与人力资源发展互动，是考虑到人力资源规划属于信息系统中的人员输入、经过绩效管理系统

35、的处理，及晋升管理系统、奖酬管理系统的产出结果。如此形成完整体系，适时地发挥人力资源的效能。（一）人力资源规划与人力资源发展之关连：burack (1988)认为人力资源规划是公司预估组织未来的人力需求，并同时监督人力的获得与发展以符合组织需求。吴美连，林俊义（1999）指出人力资源规划是分析并指出人员的需求及可得性，在限定时间内，将组织内外部人力供给与空缺配合起来的过程。由此可知，人力资源规划包括整体计划及个别部门的工作分析和设计，其目的让现有的人力资源更有效率地发挥和运用。因此，人力资源规划需配合整体企业的策略，考虑发展方向，不能只就短期而决定规划事宜。举凡科技、人口结构、教育程度等等，都

36、应知道其趋势走向，就企业内人力资源做出统计，提出人力需求及相关运用计划。（二）绩效评估与人力资源发展之关连：传统的绩效评估制度指定出希望员工采取的行动，然后评估员工是否依指示行事，传统作法就以这样的方式控制员工行为，只重视评核却忽略员工在企业内部未来的发展。完善的绩效评估制度应提供企业和员工评核性及发展性的讯息。绩效评估结果可用在人力资源发展上，让员工知道未来该加强的训练，同时为企业和员工对于过去表现及未来发展提供准则。并利用这些讯息找出预期与实际表现的落差，提出策略拉近落差，为企业内人力资源发展未来发展方向，图五中的涵意所示。企业员工评核性1对员工的升贬提供基础2对员工的奖励3对政策的检讨1

37、了解自己过去的工作表现发展性1了解企业现有的人力资源2了解企业人力发展需要3了解个别员工发展潜能1了解自己优缺点2了解自己需改进之处图五、绩效评估的评核性与发展性目的数据源：何永福、杨国安，“人力资源策略管理”，1993（三）奖酬管理与人力资源发展之关连：在传统的作法，工作报酬决定于工作的特质及评核，且以金钱为主要报酬型式。用以激励员工的工作绩效，进而发挥人力应用的最大效益。而现在以工作对企业的贡献和价值为主要决定因素，且由于员工个别的需求不同，在实施奖酬时，应整虑个别差异。奖酬最大的用意在于补薪资之不足。（四）晋升制度与人力资源发展之关连：当员工在企业内累积经验、或因工作绩效、工作性质改变，

38、企业安排员工予以升迁、调职或是开除。当有职位空缺时，由企业内在劳动市场予以递补。同时具有激励作用，因为升迁具有荣耀，也带来报酬的提升。而出现职位空缺时，企业一般都以绩效决定升迁人选，但却忽略了绩效与职位之间未必有所关连，尤其新旧工作之间更经常如此。因此，应以人力资源发展构面考虑升迁人选，达到适才适所。三、人力资源发展管理与相关子系统之互动体系本研究经文献探讨、整理，建构出以人力资源发展为中心，结合人力资源规划、召募任用、绩效管理、奖酬管理等子系统，形成人力资源发展管理流程。请见图六，同时，亦将于后说明各子系统和人力资源发展之关系。由图六可知依企业政策，形成人力资源规划，再利用召募任用系统配合人

39、力发展的需求分析、规划、实施、评估，最后将结果可做为绩效管理系统运作的基础，亦可提供给奖酬管理系统依据，并回馈到人力资源规划做调整。所以，人力资源发展和相关子系统之间并不是独立运作，需要互相配合与互动，才能发挥最大的效果。图六即基于此概念设计出人力资源发展体系的管理流程。人力發展方案評估分析人力發展方案實施分析人力發展方案需求分析人力發展方案規劃分析人 力 資 源 發 展1組織發展2員工訓練與發展3員工職涯發展 績 效 管 理 系 統召募任用系統人力資源規劃企業策略工作說明書工作規範獎 酬 管 理 系 統图六、人力资源发展管理流程数据源：本研究整理肆、ihris与人力资源发展体系整合模型ihr

40、is在上述各子系统的关系中，扮演着整合的工作。本研究参考anthony在1965年提及的信息系统三分法，及黄英忠等人在2000年发表“整合性人力资源信息系统在绩效管理体应用之研究”架构，作为图七分类的依据。最后经本研究渐续性的文献分析结果，本研究依据作业、管理、决策等三大层面，探讨人力资源发展系统以及相关的配合功能，形成图七所示。由此图可知，各子系统在数据处理层级、信息管理层级、决策支持层级所强调的作业内容，及各子系统和ihris如何用在决策支持系统上。另外，由上图四可清楚了解整合性人力资源发展体系架构。以人力资源发展为核心，再和其他管理系统整合成体系，再搭配上图六人力资源发展管理流程，可知人

41、力资源发展必须与其他人力资源管理子系统相互配合，才能发挥综合效益。因此，图八即以人力资源发展为主轴，并探讨人力资源发展之相关功能。从图七中可知，ihris汇整数据，可提供各层级需要的数据。而ihris结合整合性人力资源发展，清楚说明各作业层级中的作业内容。首先，在作业规划功能中，以输入数据为主，经过系统之处理分类、储存后，形成信息以提供管理者应用在管理功能中，更由运用信息形成知识，进而可发挥决策支持的功能，比如在人力资源发展系统中，输入员工相关工作经验、训练课程，依所提供的信息，使用在管理训练方案活动上，以更能切合员工、职务需要，而接受过训练的员工，支持企业制定发展正确政策。整合性人力資源資訊

42、系統決策支援功能績效管理模擬調整獎酬內容將組織發展政策整合進人力配合員工工作能力以達到適才適所依企業策略規劃未來人力特質需求管理資訊功能統合喜好類別，制定出獎酬制度依員工績效評估，分析生產力建立職位候選資料庫，適時彌補空缺決定訓練需求、方案發展、執行回饋了解現有員工之特質，可供調動需求作業規劃功能記錄員工績效資料記錄員工對獎酬類型的喜好記錄員工接受過的訓練課程記錄員工過去部門、性向、職位調動記錄員工資料、其具備的能力人力資源發展系統晉昇管理獎酬管理系統績效管理系統人力資源規劃图七、ihris与人力资源发展体系整合模型（数据源：本研究整理）伍、结论本研究经过以上相关议题的探讨后，可了解人力资源发

43、展的内涵包括组织人力发展、员工教育训练与发展与职涯发展等三大方面，并且与其他人力资源管理活动有密切的关连性（见图四），并必须相互搭配，才能真正发挥人力资源发展的功能。另外，本研究在文献探讨后，设计出人力资源发展与各相关配合子系统的管理流程（见图六），并以图五与图七的概念为基础，配合anthony（1965）所提出的作业、管理、决策等信息系统三分法，汇整出整合性人力资源发展雏形（见图七）。最后、本研究也汇整出以下几项重要性结论：一、ihris与作业规划功能ihris在作业规划功能中，应该以标准化且能在各部门相互交流使用的机制进行例行性作业标准化可以增加效率，跨部门交流可增加沟通基层管理者应能熟悉

44、系统作业方式，记录员工各项所属的数据，并确保数据输入正确无误，将ihris运作程序奠定正确的方向。二、ihris与管理信息功能ihris在信息管理功能中，将作业规划结果产生的数据，在信息管理作业层级中形成信息后，管理者应使用信息在日常管理活动中应用在员工人力规划、任务分派上，或用在部门绩效评鉴，方案的形成、执行等等，以提升组织效能。三、ihris与决策支持功能ihris在决策支持功能中，把信息内化成管理者的知识，知识愈充份，管理者进行制定决策时，就愈能支持决策的制定，有助决策的茖实、帮助管理者对企业判断未来的发展方向。而ihris最终目的是辅助人力资源发展以提升组织竞争力，愈接近高阶层级，ih

45、ris愈显其重要性，管理者也要愈重视它。四、国内企业使用信息系统之层级程度目前国内企业将信息系统大多用在处理例行性工作，而较少使用在处理管理信息、决策支持等层级，说明了国内企业对信息系统的使用程度仍不够，所以，未来企业正在发展或实施ihris时，需要有整体性的考虑。五、ihris应用的优点信息科技的使用可以帮助企业将例行性工作更有效率完成，也能使用在决策制定上，形成开创性决策，增加效能。另外，基于加上人力的重要性，若能结合两者，运用得宜将可为企业带来竞争优势，比如缩短响应时间、克服地理限制实用性、可信赖性。六、整合人力资源发展以人力资源发展为中心，结合人力资源规划、召募任用、绩效管理、奖酬管理

46、等子系统，形成一套管理流程。该管理流程产生的信息，可做为回馈基础，亦可用以调整人力资源规划的方向。人力资源发展和相关子系统之间并不是独立运作，需相互协调，才能发挥最大的效果。七、人力资源发展之策略性特点企业的发展策略确立后，提供员工具体目标为达成目标，人力资源管理也必须配合企业的整体策略，进而有效规划出人力资源发展策略，同时具有方向性，使所有人力资源管理活动有一致性，不但彼此能相互配合，也能彼此贯通，有效的人力资源发展可以有层次地相互配合。八、雏型系统发展法之应用人力资源管理具有其特异性，没有一套固定的模式可直接使用的同样的，设计ihris也须针对特异性加以考虑因此，本研究针对这状况，引用雏型

47、系统发展法，依用户的建议不断地修改系统功能，以避免时常剧幅地修改系统，减少无谓的成本世界正持续进步，迫使企业必须不断学习。企业欲取得竞争优势，宜制定适当的经营策略以因应，求得生存和发展。而如何使企业发挥最大能力，最主要的作法是做打好人力资源管理的基础，它将信息科技应用在人力资源管理上，因为人的问题已成为未来致胜关键。成功的经营须具备效率及效能，而人力是企业运作的要项，故人力资源发展的角色，在于提升人力对核心能力发展的贡献，进而达到效率及效能的目标。ihris的角色是将人力资源发展建立基础，进而依序层次地完成目标。本研究所探讨的成果，希望能成为企业开发ihris时的参考依据，亦可藉此协助组织发展

48、出优质的人力资本。参考文献 1 王居卿，影响人力资源信息系统成功因素之实证探讨：五大产业为例，人力资源学报10期，1998，第136-154页。 2 邱华君，人力资源发展，人力发展月刊，第七十五期，2000，第7-9页。 3 李声吼，人力资源发展的意义与内涵，人力发展月刊，第三十六期，1997，第28-35页。 4 李诚，人力资源管理的12堂课，2000，天下文化，台北。 5 何永福、杨国安，人力资源策略管理，1993，三民书局，台北。 6 林治平，教育训练信息系统之建立与发展以h商业银行为例，国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文，2001。 7 侯夙芳，组织发展之意涵之探索，人力发展月刊，

49、第六十三期，第49-53页。 8 黄英忠、陈荣德、凌雅慧、刘维宁，整合性人力资源信息系统在绩效管理体应用之研究，企银季刊，第廿四卷，第四期，2000，第17-33页。 9 黄英忠，现代人力资源管理，1994，华泰书局，台北。 10 黄美慈，人力资源规划信息系统之建立与发展以h商业银行为例，国立中央大学人力资源管理研究所硕士论文，2001。 11 荣泰生，人力资源管理信息系统，自动化科技145期，第36-41页。 12 简建忠，人力资源发展，第9-10页，1995，五南书局，台北。 13 anthony,r.n.,”planning and control systems:a framnework for anaysis”,cambridge,ma:harvard university press,1965. 14 ceiello & freeman,”human recource management system:strategies,tactics and tec