薪资制度及绩效考核方案

1、薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合 公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。二、薪酬原则薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。四、制度内容：1 薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示:标准工资基本工资岗位工资1 ）、

2、标准工资 : 为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标 准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为 1100 元每月， 5职等 1职级的工资系数为，则 5 职等 1职级的工资为 1870元每月。 基本工资 : 为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 岗位工资 : 不同岗位的员工，岗位工资不同。2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 资为 400 元； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天

3、加班300 元； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4 个小时以上者，其兼职工2-4 小时者，其兼职工资为1-2 小时者，其兼职工资为200 元； 兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元; 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2）特聘工资的决定权为总经理。4）、年终双薪 （年终红利） : 是

4、为体现对员工的关心而设立。 于每年的二月份 （春节前） 根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。5） 、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50 元/月; 6 年为最高上限;6）、奖金奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的 20%*绩效考核的分数/100计算。奖励范围包括： 非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出贡献； 在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰奖励的行为。绩效考核评分规定： 绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚

5、扣分+奖励得 分。 各部门绩效考核中优秀的不能超出5%良好的不能超出 30%特殊情况超出的需描述说明。2.职等的划分（根据公司发展需求，公司的工资制使用宽带式工资结构，共分10个职等，每个职等分8个职级）职等职位经营管理人才1（决策层）董事长总经理2副总经理3（经理级）部门经理4（经理级）部门副经理5（主管级）部门主管专业技术人才6（工程师级）工程师会计采购员高级助理副主管业务员7（助工级）助工 岀纳保安队长 计划员司机助理8（基层管理级）组长专门技能人才9（技术员级）文员 生产跟单员物控员物料管理员后勤服务员设备管理员储备干部员工10一般员工3.各职等各职级标准工资的定薪标准（表中为相应职等

6、、相应职级的工资系数）职级 职等1级2级3级4级5级6级7级8级123456789104.加薪1）、分试用期合格加薪、晋级加薪（横向晋级）、晋等加薪（纵向晋等）、特别调薪、全员普调2）、试用合格：职等、职级评分70分以上参考职等、职级评分表，可将薪资 调1-2级，第10职等试用期两个月，其它职等试用期三个月，减少试用期需由 总经理核准，试用达不到要求可解除劳动合同或延长试用期，最多延长一个月；3）、职等、职级晋升：晋升需由部门申请，进行相应职等、职级薪酬晋升评 分，总经理核准；一年内不能晋升两次职级，特殊情况除外3）.1职务升至1-2职等人员，任职当月调薪，其它职等升职需试用一月后 调薪，试用

7、期自申请生效月份为准；3）.2调薪幅度为1-2级，以目前薪资与晋升后职等最接近级别工资为基准进行调薪；晋升评分在70分以上者，可调升一级工资，晋升评分在 95分以上者,可申请连调两级工资，但须由总经理特别核准，个人晋升评分70 分以下的员工不予调整 .4）、不可一次性连续晋等 , 特殊情况需经总经理特批 , 试用期或当年有记小过两次或大过一次者，无加薪及晋升机会；5）、每年国家最低工资标准变动时间为全员普调时间；6）、离职申请重新进厂的，进厂按离职的薪资及职位定薪定岗，有试用期，但无试用期加薪；7）. 所有加薪、升职、调动必须有总经理审核才有效；5、 2-10 职等评级标准： 管理人员评定标准

8、 评级标准 描述 权重 A: 专业知识 衡量岗位所需的特殊领域的专业知识15%B:营运知识衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识15%C:领导责任 衡量领导及领导他人所需担负的责任15%D:解决问题复杂程度E:对营运的影响程度F:对营运的影响范围15%15%15%衡量数据分析及问题判断所需的能力 衡量职位对营运效益所需承担的责任 衡量职位对营运效益影响的范围H:人际关系复杂程度衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度10%A:专业知识了解个人工作领域专业知识的概念与原则? 深入了解下属部门个人工作领域的概念和原则，一般性了解其他领域? 深入了解下属部门数个领域的理论与实物B:营运知识?

9、深入了解工作领域如何配合下属部门的工作，并具有市场竞争环境的基 本认知能力? 深入了解下属部门配合上级主管工作，并具有市场竞争环境的认知能力? 深入了解部门如何配合组织运作，及直接竞争者的产品 / 服务C: 领导责任? 对团队的人事、预算与规划负有管理责任? 对数个团队负有管理责任? 对从事多样化活动及跨专业领域的团队负有管理责任D:解决问题复杂程度? 根据数据分析的结果加以判断? 运用多重资讯来源以评估（有时）复杂程度? 在多样复杂情况下，运用分析思考能力以解决议题E:对营运的影响程度? 在生产量、质量与时效负责任，共同承担规划与财务或预算的责任，并对公司或板块政策有贡献? 对公司或板块的运

10、作、财务预算和结果负责任；制订其政策? 对公司或板块的营运规划、 、财务预算和结果负责任，制订其政策；对 公司战略方向有贡献F:对营运的影响范围? 主要影响至下属部门的某一专业部门? 主要影响至部门或下属部门? 主要影响至部门或公司H:人际关系复杂程度? 运用纯熟与策略性的人际技巧，说服及影响他人? 运用纯熟的沟通技巧，主要对内部进行谈判协商? 运用纯熟的沟通技巧，对内、外部高层领导进行谈判协商蓝领职等评级衡量领域衡量因素分数123456知识含量知识(15%)不具备任何专业知识需具备一个特定工作程序的基本操作常识需具备对一个特定工作程序较充分的专业知识和理论常识在3的基础上必须 具备对其他若干

11、相 关工作程序的基本 专业常识对数项相关工作程序均具备较充分专业知识和理论常识在5的基础上须具备较深厚的理论基础和研究能力操作技巧 复杂 性生完全掌 握该岗 位所需 的时间(20%)1年以下1 2年2 4年4 7年7 11 年超过11年解决做决定没有任何决定在明确界定的范围为实现明确的既定在既定的工作原则问题的权限权，须事事向上内可以就工作的细目标，可以就具体问及方向下，在通常的能(10%)请示节问题自行决定，题做决定。重重及疑可棘手的管理做法力大部分问题须向上请示难问题提供建议由上级决定范围内做决定，并汇报最终结果管理 自我 的能 力工作计划的自由度(10%)完全重复性工 作，需遵循详细 易

12、懂的作业程 序例行性工作，工作 内容时有变化，但 有直接详细的知道 或作业程序可供参 考工作内容经常变化， 有详细作业程序可 循，须自行安排工作 时间、工作次序工作内容复杂多 变，工作准则较笼 统，须自己安排工 作工作内容复杂多变，无 现成作业程序，须自己 设计作业程序沟通 及领 导能 力交流及 监督指 导的复 杂性(15%)不监督指导任何他人，人接触 都是例行的、背 动的根据扌曰示对他人提 供培训和服务，需 要在日常作业流程 上与他人交换信息 及意见根据计划安排知道 他人工作或需要技 巧地与他人讨论较 为复杂地问题监督他人，计划并 安排工作，公司或 需经常就复杂地技 术问题与他人合 作，说服

13、他人予以 配合监督他人工作，评估他 人业绩，建议其薪酬地 标准，解决日常人事问 题，或需与公司外部人 员就较复杂地问题进 行有技巧型地沟通监督他人工作，决定 或有权建议他人提 薪，解决人事问题， 通常有一名或多名 助手，与关键外界人 员就重大事宜共同 协商处理体力要求劳动强度(20%)仅需一般体力劳动消耗，偶尔操作机器需要轻度体力消 耗，每天需要操作 机器1 2小时，可 能需要站着或走动2 5小时需要中度体力消耗， 每天需要从事重体 力活动1 = 2,或2 5小时几种视力操作 机器需要强度体力消耗，每天24小时 从事体力活动，或 5小时以上几种视 力操作机器需要超强度体力消耗，每天5小时以上从

14、事重体力活动隐含 的风 险咼 低正常工作失误 的后果(10%)不会造成伤亡，工作中断或应 计量的经济损 失会造成轻度工伤，直接经济损失或本职工作的中断会造成工伤事故，明 显的直接及间接经 济损失，或数项相关 工作中断会造成重大伤亡事 故，重大经济损失 或本单兀生产经营 活动中断会造成重大伤亡事故， 并伴随重大经济损失 及若干单元生产经营 活动的长时间中断蓝领职等评级深化标准标准分数123对产销量的影响力参与勤杂或辅助工作，个人业绩对产销量影响微弱间接参与生产或销售工作，个人业绩对产销量无明显直接影响直接参与生产或销售工作，个人业绩对产销量有明显直接影响对成本、质量或资产利用率的影响力个人表现对

15、本操作单兀成本控制、质量或设备利用率无明显影响个人表现对本操作单兀成本控制、质量或设备利用率有一定影响个人表现直接影响本操作单元成本控制、质量或设备利用率对他人工作效率的影响力本作业单元其他员工的工作对该岗位的工作无依赖本作业单元其他员工的工作对该岗位没有直接的或经常性的依赖本作业单元其他员工的工作对该岗位有直接的经常性的依赖6、职级评定标准：评定指标：1) 定量指标1 级 在同职等岗位工作试用期满 .2 级 在同职等岗位工作 1 年 .3 级 在同职等岗位工作 2 年 .4 级 在同职等岗位工作 3 年 .5 级 在同职等岗位工作 4 年 .6 级 在同职等岗位工作 5 年 .7 级 在同职

16、等岗位工作 6 年 .8 级 在同职等岗位工作 7 年 .2) 定性指标一、成立项目组：1、组长权责：1、1 任命副组长与执行组员。1、2 提出专项方案总要求和目标。1、3 指挥专项方案推进工作。1、4 方案实施的最终裁决。2、副组长权责：2、1 根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。2、3 定期向组长报告推进情况。2、4 专项方案的修改与拟定。3、组员权责：3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需 求。3、3 依计划按时提交各部门指标初稿二、发放职等、职级薪酬晋升评分表模版

17、格式至各组员及 相关人员进行评分。三、晋级规定：1）、原则上得分 70-95 分者，调薪一级， 95 分以上可上调二个 级别，最高调整级别为二个级别；2）、上调职等者原工资达到上职等某职级工资时，在该职级位 置上调一个职级工资，原工资未达到上职等最低职级工资时，上 调到上职等最低职级工资；3）、下调职等者工资下调到下职等相应职级的工资；4）、在上调到职级工资最高职级后，职等未发生变化的，不再上调职级工资职等、职级薪酬晋升评分表（主管职）单位：部门岗位职等职级姓名： 任本职日期：年 月日填表日期：年 月 日晋升类型：调薪一级调薪二级晋升职等进公司日期： 年 月 日考核项目考核标准分值一级主管二级

18、主管评估小组古得'分资格审查：20分指任职基本能力要求和心理A：1820B:1517C:1214素质要求D:6-11E：0-5岗位专业 知识与技 能：20分指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度A：1820B:1517C:1214D:6-11E：0-5工作表现：20分指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质A:前六个月绩效考核平均分为以上，工作一直保持超咼水平，工作效率咼，品质表现突出。1820B:前六个月绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。1517C: 前八个月绩效考核平均分为以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平一般。1

19、214D:前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。6-11E:前六个月绩效考核平均分为以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作效率和品质较低。0-5敬业精神：A:兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-1010分指对工作 的热诚， 自动自发 的精神B:不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到冋事普遍 好评。7-8C:为了完成工作任务能主动牺牲个人利益， 经常性工作无需指示，主动进行改进， 得到多数同事好评。5-6D:有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经

20、常性监 督。3-4E:时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事， 需不断监督。0-2命令执行：10分A:有强烈责任感，对上级交代命令能彻底有效执行，并主动给予检讨追踪，工作 效率极高。9-10B：富有责任感，对上级交代命令多能彻底执行，大致能加以追踪检讨，工作效率 甚佳。7-8指上级主 管交代任 务达成努 力度及工 作效率表 现C:有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需给予提醒检讨，工作效率平平。5-6D:对上级交待命令未能有效执行，需经常予以督促，工作效率稍差。3-4E:对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时敷衍塞责， 工作效率极差。0-2领导

21、策划：5分指经营计 划拟定及 管理部属 能力A:拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提 高工作意愿，积极达成目标。5B:拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属， 顺利达成目标。4C:拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉 强达成目标。3D:拟定工作任务或经营计划能力略差， 对部属工作分配稍有不当，不得部属信赖，2不能充分发挥部属潜力完成目标E:拟定工作任务或经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方式不佳，常 使部属不服，部门内成员不满较多1永续创新：5分指为达成 目标或解 决工作问 题所作创 意、思考

22、及革新A:对各项工作或经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有成效，经营 绩效有显著成长超出预定目标甚多。5B:对大部分工作或经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效，经营绩效尚 佳偶能超出预定目标。4C:面临问题能自行拟定改进办法或提出建议，成就平平，经营绩效尚佳大致均能 达成预定目标。3D:缺之革新意愿，且沿袭成性，致使职责内工作少有改进，经营绩效平平有时未 能达成预定目标。2E:故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，致使工作效率低下，经营绩 效不佳大多未能达成目标。1团队建设：5分指为促进 工作与其 他部门沟 通协调，及对内部 整体建设A:能积极与每 部门建立极佳关系，且能

23、不顾小我，充分发挥团队精神；整个部 门士气高涨，团队精神面貌受到好评。5B:能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门 士气尚佳，团队人才梯队建设合理。4C:大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响； 部门员工流失正常，人才梯队建设较合理3D:与有关部门联系不足，且本位主义浓厚，经营造成工作妨碍；部门员工流失尚 称正常，后备人才较紧张。2E:经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死气沉沉；部 门员工流动不稳定，后备人才紧张。1部属培育：A:终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强， 能激发员工潜力及

24、工作热诚。55分指对所属 人员训 练、培养 的技巧及 成效B:积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。4C:尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。3D:对部属培育方法不够恰当，故交果较差。2E:不重视教育训练，且无指导训练能力，故效果甚差。1分值合计及主管签名一级主管：二级主管：说明：1、最后得分二一级主管评分x 40%二级主管评分X 30%评估小组X 30%如无二级主管，则一级主管评分直接占70%2 、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。3、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等

25、最咼职级，方可予以调整至上职等最低职级。4 、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整职等、职级薪酬晋升评分表（非主管职）单位：部门岗位职等职级姓名：任本职日期：年 月日晋升类型：调薪-级调薪二级晋升职等进公司日期：年月日填表日期：年 月日考核项目考核标准分值一级主管1二级主管评估小组古得'分资格审查：20分指任职基A：1820B:1517本能力要求和心理素质要求C:1214D:6-11E：0-5岗位专业 知识与技能：20分指完成职 务所必需 的基本知A：1820B:1517C:1214D:6-1识和技能熟练度1E：0-

26、5工作表现：20分指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质A:前六个月绩效考核平均分为以上，工作一直保持超咼水平，工作效率咼，品质表现突出。1820B:前六个月绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。1517C: 前八个月绩效考核平均分为以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平一般。1214D:前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。6-11E:前六个月绩效考核平均分为以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作效率和品质较低。0-5敬业精神：10分指对工作 的热诚， 自动自发 的精神A

27、:兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-10B:不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到冋事普遍 好评。7-8C:为了完成工作任务能主动牺牲个人利益， 经常性工作无需指示，主动进行改进， 得到多数同事好评。5-6D:有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监 督。3-4E:时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事， 需不断监督。0-2工作效率：10A:效率极咼，总是在规定或计划时间内提前完成任务。9-10分B:效率较咼，总是在规定或计划时间内完成任务。7-8C:效率 般，在规疋或计划时间

28、内完成任务。5-6D:效率低，有时未能在规定或计划时间内完成任务。3-4E:效率差，经常未能在规定或计划时间内完成任务。0-2工作自发性：5分指工作积 极主动且 效率咼A:独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。5B:工作中主动发现问题，提出有价值的改进意见。4C:主动调动个方面资源以达成目的。3D:反映工作中的困难和问题，但没有改进意见。2E:被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。1成本意识：5A:具有强烈的成本意识，并能督促他人节省。5B:具有较强的成本意识，能积极节省。4分衡量员工 执行工作 中节省物 力，避免 浪费的态 度C:具有成本意识，常

29、能节省。3D:成本意识低，稍有浪费。2E:成本意识差，经常有浪费。1团队协作：5分指为促进 工作与本 部门其它A:协助对方获取成功，并达成团队整体目标的冋时实现个人目标，周到地为相关 协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。5B:发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部 门提供较好的服务，无被投诉记录。4C:能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时， 被投诉的次数在两次以内（含两次）。3部门人员沟通协调D:告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或要求，固持己见，且服 务态度一般，2W被投诉的次数w 5。2E:不与团队成员沟通，完全按

30、照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重他人，在为 相关部门提供服务时被投诉在五次以上。1思想理念：5分企业文化、规章 制度的认 同度A:接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适 应公司有具体事例，或大功1次小功2次5B:接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小 功1次或嘉奖3次。4C:遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2次。3D:有时会抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或警告1次。2E:时常抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或小过1次或警告2次。1分值合计及主管签名一级主管：二级主管：说明：1、最后得分二一级主

31、管评分x 40%二级主管评分X 30%评估小组X 30%如无二级主管，则一级主管评分直 接占70%2 、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。3 、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需 达到每一职等最咼职级，方可予以调整至上职等最低职级。4 、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司 员工均不予以调整主管（经理）级以上管理人员绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期:评价标准：分数：分优秀5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1自评分上级评分分管领导评分平均分工作品质服从上

32、级指示、彻底贯彻并落到实处严格遵守规章制度和业务规范工作效率能时时跟进、追踪工作，提前完成任务善于领导部署提高工作效率，制作适当的工作计划，积极达成工作计划和目标，做事冷静、绝不感情用事能正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划和目力标，对事务判断及正确，处理能力极强考分析决策能力强，并能正确判断处理核领导能力ISO管理体系及验厂体系的执行情况非常重视对储备人才的培养妥善处理工作中的失败和临时追加的任务善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务，鼓励他们乐于协作的精神善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作工作责任表现出维护公司利益与形象的具体行为感对下属的过失勇于承担责任态采用合适的

33、方式表达不冋意见，与他人或部门沟通很有度团队合作成效，有卓越的沟通与说服能力，且且不树敌考参与与支持团队工作，推进团队目标的达成核工作态度与纪律性奉公守法，热心工作，支持公司方面的政策，足为他人 楷模在人事关系方面，部下没有不满或怨言品德修养诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风职业行为规范执行出色考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分（注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）出勤及奖惩2）、出勤：迟到、早退次*+旷工天*2+事假天*

34、=分3）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分=分4）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分=分总分1）分-2）分-3）分+4）分=分评价等级A+（95及95分以上）A （ 90及90分以上） B （ 80及80分以上） C （ 70及70分以上） D （ 60及60分以上）直接上级意见:分管领导意见:总经理意见:基层管理人员（含副主管）绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期:评价标准：分数：优秀5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1分自评分上级评分分管领导评分平均分能 力 考 核工作品质出色、准确、无任何差错完成任务，并经常改善严格遵守规章制度和业务规范

35、工作效率工作方法正确，时间和费用安排合理有效根据需要主动调整和加快速度能在规则允许范围内改进方法以提咼效率管理能力成本意识强烈，能积极节省，避免浪费ISO管理体系及验厂体系的执行情况经常注意保持提高下属的工作积极性妥善处理工作中的失败和临时追加的任务工作技能具备良好的理解能力，很好的理解工作任务需求具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题和冋题的原因，米取有效的措施解决冋题态 度 考 核工作责任感乐于接受额外的任务和必要的加班有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作团队合作米用合适的方式表达不冋意见，与他人或部门沟通很有成效与同事和协作部门保持良好的合作关系，愿与他人 分享经验和观点

36、工作态度与纪律性把工作放在第一位，努力工作不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力品德修养谦虚谨慎、能自觉修正错误廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风职业行为规范执行出色考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加 =总分 分（注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）出勤及奖惩2）、出勤：迟到、早退次*+旷工天*2+事假天*=分3）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分=分4）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分=分总

37、分1)分-2 )分-3)分+4)分=分评价等级A+（95及95分以上）A （90及90分以上） B （80及80分以上）C（ 70及70分以上）D （60及60分以上）直接上级意见:分管领导意见:总经理意见:工程技术人员绩效考核表评价标准：分数：优秀 5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1分自评分上级评分分管领导评分平均分能 力 考 核工作品质出色、准确、无任何差错完成任务，并经常改善严格遵守规章制度和业务规范工作效率工作方法正确，时间和费用安排合理有效能在规则允许范围内改进方法以提咼效率客户及 内部服 务意识倾听客户问题，努力发现，理解客户需求以愉悦和友善的态度提供服务工作技能具备良好的

38、理解能力，很好的理解工作任务需求极丰富的专业技能，能充分完成本职工作，执行ISO管理体系及验厂体系具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题和冋题的原因，米取有效的措施解决冋题能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性的提出新方法工作责任感肯为工作承担责任态 度 考 核乐于接受额外的任务和必要的加班成本意识强烈，能积极节省，避免浪费团队合作参与和支持团队工作，推动团队目标的达成与同事和协作部门保持良好的合作关系，愿与他人分享经验和观点工作态任劳任怨，竭尽所能完成任务部门:岗位名称:姓名：考核日期:度与纪律性不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能以身作则为形成良好的

39、工作秩序而努力品德修养对新工作表现出积极态度谦虚谨慎，自觉修正错误诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑考核得分1 ）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加 =总分 分（注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）出勤及奖惩2）、出勤：迟到、早退次*+旷工天*2+事假天*=分3 ）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分=分4 ）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分=分总分1）分-2）分-3）分+4）分=分评价等级A+（95及95分以上）A （ 90及90分以上

40、） B （ 80及80分以上）C（ 70及70分以上） D （ 60及60分以上）直接上级意见：分管领导意见：总经理意见：营销、业务人员（含业务经理）绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期:评价标准：分数：优秀5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1分自评分上级评分分管领导评分平均分能 力 考 核工作能力正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，对事物判断极正确，处理能力极强分析决策能力强，并能正确判断处理成本意识强烈，能积极节省，避免浪费妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作，有卓越的沟通与说服能力倾听客户问题，努力发现，理解客户需求对市场与竞

41、争格局了解透彻，把握机会与开拓市场非常客户及出色内部服对产品、材料及相关技术的了解掌握全面而深刻务意识合乎组织规则的满足客户要求，提供清晰、完整的答案善于与顾客沟通，且说服力强以愉悦和友善的态度提供服务极丰富的专业技能，能充分完成本职工作具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题和问工作技题的原因，采取有效的措施解决问题能具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本态岗位的工作，且常能提供改进意见度执行ISO管理体系及验厂体系考工作态任劳任怨，竭尽所能完成任务核度与纪不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能以身律性作则为形成良好的工作秩序而努力品德修养职业行为规范执行出色谦虚谨慎，自

42、觉修正错误诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分 分（注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）2）、出勤：迟到、早退次*+旷工天*2+事假天*=分出勤及奖惩3）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分=分4）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分=分总分1）分-2）分-3）分+4）分=分评价等级A+（95及95分以上）A （90及90分以上） B （ 80及80分以上）C （70及70分以上）D （60及60分以上）直接上级意见:分管领导意见:总经理意见:文职人员绩效考核表评价标准分数：分优秀 5分 良好4分一般3分较差2分极差1自评分上级评分主管评分平均分严格遵守规章制度和业务规范工作品质出色、准确，无任何差错完成任务，并经常改善能ISO体系及验厂体系的执行情况力工作方法正确，时间和费用安排合理有效考工作效率