薪酬管理办法职代会

1、薪酬管理办法各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报 告。一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向， 建立统一规范的薪 酬体系， 激励员工绩效贡献， 牵引员工个人素质能力提升， 支 持公司的运营和发展，特制定本办法。二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体 系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩， 不同职级间薪酬水平有所 重合。宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分 A-J 级 10 个薪级。 薪点 ：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的

2、差异， 同一薪级的薪资幅度划分为 8-10 个薪点。（二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想， 不同岗位族人员的工作特性不同， 适 用不同的薪酬模式和薪酬结构。 经营管理族， 实行年薪制的方 式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构 成；技术业务族、 职能支持族、 操作运行族采用职级绩效工资 制的方式， 薪酬由职级工资、 季度绩效、 年度绩效、 特殊奖励、 津补贴、福利构成。（三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同， 薪资结构比例进行切 分，经营管理族职级工资 45%，年度绩效奖金 55%；技术业务 族、职能支持族、 操作运行族职级工资 45%，季度绩效奖金 30%， 年

3、度绩效奖金 25%。四、薪酬动态管理（一）员工定薪1. 当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下， 充分尊重历史， 薪 资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系， 保障新旧 体系的平稳衔接。2. 新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生 /无相关工作经验社会人员 （3 年及以内）， 岗位在操作运行族的， 定为 A 级，原则上归入所在层级的最低 薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高 2 个薪点。（2）有相关工作经验社会人员（ 3 年以上），根据最低岗位 任职资格要求， 结合面试情况， 综合考虑工作经验、 学历与胜 任能力等确定岗位层级， 操作运行族定

4、B 级及以上； 职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的 最低薪点。（3）特殊人才谈判确定。3. 其他人员定薪试用期： 新员工试用期为半年， 试用期员工薪酬根据拟定 薪资点的 80%发放，试用期结束后，经考核合格，按照拟定薪 酬 100%发放。内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。 长病假职工： 按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比 例发放。借用人员：按原 单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。 到龄退岗中层干部：按对应原岗位的工资标准发放。（二） 薪酬调整 薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调 薪以及其他调薪四大类。1. 职级变化调薪（ 1）职

5、级晋升： 员工满足职业发展综合积分要求（积分 由学历、本企业工龄、专业技术职称 / 职业技能等级、执业资 格、 专业培训、 绩效表现组成） ，通过评估 / 答辩或岗位竞聘实 现职级晋升，相应调整薪酬水平。（ 2）职级降级： 员工连续两年绩效考核不称职，视工作 态度情况，职级降 1-2 级。2. 岗位变化调薪（1）因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。 （2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提 出调整岗位。3. 绩效变化调薪（1）A-D 级，当年绩效考核结果为极佳、连续 2年绩效考 核结果为优秀及以上的， 次年上调 1 个薪资点。 当年绩效考核 结果为不称职，次年下调 1 个薪资点。（2） E级及以上的，连续2年绩效考核结果为极佳、连续3 年绩效考核结果为优秀及以上，次年上调 1 个薪资点。当年 绩效考核结果为不称职的，次年下调 1 个薪资点。4. 其他调薪在公司连续工作每满 5 年，且期间未出现重大事故、 过失、 记过等情况的，年度绩效考核未出现不称职的，次年上调1个薪资点， 作为对员工在公司持续贡献的奖励 （若在 5 年内已 调过薪资点的