行政事业单位绩效考核研究

1、行政事业单位绩效考核研究摘要 行政事业单位作为发挥政府职能的主要部门， 在提供公共服务方面发挥了重要的作用，然而近几年随着市 场竞争加剧，行政事业单位暴露出了效率低下的问题。绩效 考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于员工工作效 率的提高和工作热情的提升。因此，文章分析了绩效考核在 行政事业单位的重要作用，并提出了优化的绩效考核体系。关键词 行政事业单位；绩效考核；优化对策DOI1013939/jcnkizgsc2017142441 行政事业单位绩效考核的重要性11 有利于提高行政事业单位的服务水平和质量行政事业单位都有着具体的职能，其职能的履行情况直 接决定了行政事业单位的效率，而在计划

2、经济体制下，效率 低下、人员冗余的问题十分严重。通过绩效考核，作为对员 工评价标准的一种完善，既可以提高整体的工作效率，也可 以提高行政事业单位的执行能力，从而使其更好地为社会公 众提供服务。12 有利于激发员工工作的热情借助绩效考核可以将员工的工资、奖惩、晋升等与绩效 考核挂钩，从而激发员工的热情，不断地发挥自己在工作中 的重要作用。员工都是有情感需要的，期待得到上级领导的 认可和鼓励，这也是员工实现自我发展的一种途径，因此， 通过绩效考核，可以让那些绩效突出的员工更有工作的热情， 绩效不达标的员工也会产生危机感，从而更加努力。13 有利于加强对行政事业单位的监管现阶段，对于行政事业的监管并

3、没有有效的手段，缺少 刚性的约束，而绩效考核可以作为监管手段的一种补充，提 高对于行政事业单位工作效果的有效监管，使行政事业单位 得到公正、客观的考核结果及评价，从而使得行政事业更贴 合为人民服务的目标，不断地强化职能，优化单位内部的资 源配置情况。2 现有绩效考核体系存在的问题21 绩效考核不科学行政事业单位现有的绩效考核体系不科学，主要体现在 以下三个方面：第一，考核周期不科学。行政事业单位现有 的考核主要以年度考核为主，只在年终的时候进行一次大型 考核，而忽视了中期的小型考核，导致年度考核任务繁重， 考核的准确性不高，而且年度考核与员工平时的工作不挂钩， 很难全面地体现员工一年的表现。第

4、二，考核方法不科学。 很多单位是按照一套固定的考核体系对所有员工进行考核， 没有区分，不能体现不同工作岗位的特点，而且笼统的考核 方法也不能体现绩效考核的人性化特点，对于不同工作岗位 上的员工来说是不公平的。第三，考核反馈渠道不通畅。目 前的绩效考核更注重考核而忽视了对员工的反馈，员工对于 考核的结果如何，考核的过程是否公平公正，考核结果会被 用到哪些地方等相关事项都不清楚。这样的考核即使汇报给 了上级的领导， 也起不到任何作用， 因为考核的主体是员工， 而不是上级领导，员工根本没有参与到考核之中。22 绩效考核与预算管理完全分离 行政事业单位在进行绩效考核的时候，没有将前期制定 的预算、预算

5、的执行情况、实际值与预算之间存在的差距等 纳入到绩效考核体系中去，导致预算管理与绩效考核完全分 离。很多行政事业单位没有意识到预算管理的重要性，没有 将预算管理与绩效考核结合起来的想法，只是将两者作为两 个独立进行的任务，从而没有将预算管理与绩效考核的作用 发挥到最大。预算的制定不只是为了提高行政事业单位内部 的效率，也是为了更好地利用财政资金，而行政事业单位在 后期的考核中没有考虑到前期制定的预算，就会导致预算的 制定只是一种形式，不能发挥实际的作用。23 缺少合理的奖励机制 行政事业单位现有的绩效考核体系更多的是注重考核， 通过考核来评价员工的表现和各项业务的执行情况，而没有 将绩效考核的

6、结果纳入到员工的奖惩机制中去。在一定程度 上，奖励机制的不合理也反映出了上级领导对于绩效考核不 够重视，只是为了考核而进行考核，忽视了绩效考核的根本 目的，绩效考核本质上是为了激发员工的工作热情，通过绩 效考核这种形式，对于绩效表现好的员工进行鼓励和奖励。 根据马斯洛的需要层次理论，上级领导的认可是对员工工作 的一种肯定， 员工从工作中获得肯定， 满足自我发展的需要， 从而更有信心、更积极地投入到自己的本职工作中去，才能 为单位做出更大的贡献。3 优化绩效考核体系的对策31 建立科学的绩效考核体系 第一，确定合适的考核周期。不能只是单纯的进行年度 绩效考核，在每个年度中间，也应该进行中期的考核

7、，比如 季度考核、半年度考核，在进行年度考核的时候，要将平时 进行的中期的考核都考虑进来，进行综合的考量。进行中期 考核的目的，是为了将考核的工作做在平时，减轻年度考核 的负担，注重平时考核工作的记录和反馈，对于每次考核都 应该建立对应的绩效考核表，便于后期进行评价。第二，优 化考核的方法。员工的工作岗位不同，衡量其绩效的方法也 应该不一样，在进行绩效时，应该根据岗位特点，有区别地 设置绩效考核的方法，从“德、勤、能、绩”四个方面进行 综合的考核， 体现绩效考核的合理性。 此外， 还可以采用 360 度测评的方式进行考核，收集员工个人、上级领导以及同事 等对其做出的评价。 第三，反馈考核的结果

8、。 每次考核结束， 都要根据考核的具体情况，对参与考核的主体即被考核者给 出参与考核的答复，书面或者口头形式都可以，告知被考核 者考核的一个具体的情？r,本次考核的依据，并与被考核者 进行沟通，分析其存在的优点与不足之处，帮助被考核者发 现自身存在的问题，便于其做出调整以取得进步。只有员工 这个被考核者参与到考核之中，成为真正意义上的考核主体， 了解考核的整个流程，才能达到预期的考核效果。32 将预算管理纳入绩效考核指标中去行政事业单位应该提高预算管理的意识，定期分析预算 的执行情况，按照月度、季度、半年度等进行预算执行情况 的分析，并出具相关的预算执行情况的分析报告，在进行季 度或者年度考核

9、的时候，将预算执行情况作为绩效考核的依 据之一。并且通过预算对比，找出预算偏差，并分析产生的 原因，最好明确到具体的责任人，如果是不可抗力产生的偏 差可以对预算方案进行适当的调整，如果产生的偏差是由于 员工个人在执行过程中的失误导致的，就应该进行适当的惩 罚或者告诫，从而保证预算方案的顺利执行。33 建立合理的奖惩制度，发挥绩效考核的激励作用 有考核就要有相应的奖惩，不能只是喊空口号，从而将绩效考核落实到实处，员工才能引起足够的重视，把绩效考 核的结果作为对员工进行奖惩的依据。一方面可以发挥绩效 考核的实际作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行 政事业单位对于员工执行工作情况的重视程度。无

10、论是什么 类型的工作，都会对应相应的考核机制和奖惩机制，有考核 就有奖惩，从而最大程度地激发员工工作的热情，全身心地 投入到工作中去。对于员工的奖惩，应该以奖励为主，惩罚 批评为辅，尽量多给员工积极的信息暗示，提升员工的自信 心，奖励可以从物质和精神两个方面入手，可以采取多种多 样的奖励形式，比如给员工提供加薪、升职机会、外派学习 等，让员工在得到肯定的同时获得全方面的发展。此外，要 注意奖惩机制的公平性，严格地按照绩效的结果执行，不能 有所偏差，否则会让员工丧失对单位的信任，降低工作的热 情。4 结论 现阶段，我国行政事业单位绩效考核仍然存在很多问题， 有不足之处，但是绩效考核对行政事业单位的重要作用仍然 是不可替代的，需要引起足够的重视，并不断地优化绩效考 核的体系，通过绩效考核提升员工工作的效率，激发员工工 作的热情。总而言之，完善、恰当的绩效考核体系是行政事 业单位长远发展，不断为公众提供优质高效服