新任主管的沟通攻略

1、新任主管的沟通攻略 不要怕和下属推心置腹 可能许多经理人都有过类似的经历。我有一个朋友，几年前他因为表现突出，被公司破格提拔为部门主管。当时比他有资格提升的人许多，有些人心里不服。大家虽然表面上不说，但会在工作协作中较劲，比如：不接受额外的工作要求和任务，推辞说自己有事，或者干脆说“这事你怎么不给别人干，偏偏给我干？”所以他上任后的压力很大。不过他在员工问题上还是处理得不错，包括：跟员工沟通、为他们创造空间和机会、调整自己的心态和做事方法等，渐渐赢得了大家的支持。我想他的一些做法或许值得王涛借鉴。 王涛其实很明白沟通对于部门之间合作的重要性，而他却忽视了部门内部的沟通、和自己下属的充分沟通。从

2、他和李君的关系状况来看，他们同样缺乏沟通。人往往都是具有本位主义的，常常会忽视了自己的问题，而把问题都归咎在对方身上。由于员工在沟通中通常处于被动地位，所以新任领导首先应当加强和员工的主动沟通，除了正式会议之外，要利用更多机会和员工单独交流。单独交流会让员工感觉到更受重视和敬重，既拉近了情感又赢得了理解。 1996年我在做生产管理的时候，有一个元老级的员工业务能力很强，但是性格很急，脾气挺大，特别难领导。虽然我也有些顾虑，但还是打算跟他单独谈谈。通过这种沟通，我发觉他虽然愤世嫉俗，但是他为人豪爽，有很可爱的一面。我倾听了他的个人经历，知道他是怎样努力才有今日的成果，特别佩服他。我由衷地表达了对

3、他的尊敬，并且询问了他对部门发展的高见，充分确定了他在部门内的地位：“咱们部门就要靠您这样经验丰富的老员工，我的工作还要请您多多支持和帮助啊！” 当你用各种方式，把下属视为最重要的财宝时，他一定会产生更多的责任感，负起更重要的责任。结果出乎意料，他不但很愿意地接受了我的想法，而且还产生了更多更好的设想。后来，他的确在团队中发挥了积极带头作用。 不要怕变革的阻力 部门经理的更替很正常，但对于这个部门来说，或许就会面临一次变革。只要变革就会有问题和阻力，但有时候不变革也可能埋伏更大的问题。变还是不变？ 新任领导一定会推行一些新的方案和战略布署以提高绩效，否则换帅就没有意义。于是，就有了“新官上任三

4、把火”，但有的新官烧火不成，反而烧到了自己。这火该怎么个烧法？什么时候烧？是先了解状况因柴烧火，还是依据以往的经验为火烧柴？ 比如，员工很可能会问王涛：“这是公司要求的，还是就我们部门这样做？为什么要这样做？”“何苦呢！我们这不挺好的吗？”我们不要以为员工这些问题是刁难或存有抵触，变革中的经理人必需告知员工为什么要转变？变成什么样子？对大家有什么好处？我们要向员工描绘一个可实现的美好愿景，这个愿景一定要得到大家的认可。同时指出一条可行的道路，并规划出行动的方案，这个方案里面就包含了对团队成员的要求。 作为领导，有时既像做政治思想工作的支部书记，又像是传教士。尤其在变革中，需要用自身的热忱去感染

5、下属，焕发他们追求的激情。 同时，还要多花时间对下属进行培训，以培训赢得共识，驱动变革和管理。我在培训中经常强调：要用我们最坚决的态度和最积极的行为去影响我们身边的人，而不能让消极的东西影响我们。 假如王涛能以追求目标或愿景的价值来调动团队的激情，或许他的改革就成功了一半。 随时随地随人的激励 除 了业绩嘉奖之外，人性化的细小激励有时候会事半功倍。人们通常不习惯被人要求，但是没有人不喜欢被人真诚地赞美。假如能把要求和赞美有效的结合起来，效果就微妙了，这些事情可以从平常的行为上着手。 王涛对下面的员工提出了很多新的要求，而那些要求大部分是增加了员工的工作量，而且眼前来看还见不到什么好处，那么员工

6、凭什么愿意接受呢？ 这种状况也曾让我困惑过。后来我就预备了一个专用的笔记本，用来记下员工的一些细小进步和转变，有位员工以前总是用大量文字形式给我方案，我说过几次想要他给我表格形式的，但制表格好像让他很苦痛。我没方法，只好承受文字的无奈。但是有一天我的笔记本上出现了这样一条记录：“阿智今日上午用表格形式提交了方案。”下午我跟阿智说，这份方案做得特别好，因为使用了表格形式，内容清楚，在阅读上比以前节省了2/3的时间，期望以后能连续看到这样的方案。后来，他做的方案一次比一次棒！ 把成功留给下属 作为领导，其实不是要呈现自己，而更多的是要成就别人。 比如：有时重要的客户，下属会需要主管来共同出席。在这

7、种状况下，主管要表现出特别积极协作的态度，对于访问的预备活动进行一些探讨和预备，并且给下属以提示性的建议，或者是补充几个重要的细节。 好的领导，会把成就感留给下属，而不只是自己去冲锋陷阵。领导的这种态度会直接提升下属的工作表现和对团队的感情，工作效率自然会稳步提升。这样其实也在传达部门的文化，每个人都要努力和他人共享自己的智慧，共享的越多，就得到的越多。假如你支持别人，别人也会来帮助你。和谐的团队还难实现吗？ 常有人说，领导一定不能和下属打成一片，更不能称兄道弟，是为了保持自己威信。但我觉得这某种程度上是缺乏自信的一种表现。和下属“打成一片”或“称兄道弟”也可以表现出“君子之交”的矜持，而不是“酒肉朋友”，要和他们在一起建立一种情感上的成就感。 领导完全可以以一种听取下属心声的态度，在交流中多保持倾听者和征询者的姿态，来了解