民营企业股权激励案例分析

1、民营企业股权激励案例分析 案例： h网络公司(以下简称h公司)于2000年底打算建立长期激励机制，实行股票增值权激励方案。h公司创建于1999年，注册资金为1000万元，合计1000万股，2000年底税前利润为800万元，净资产为2000万元，每股净资产为2元，估计每股净资产年增长率为100%。为实现公司长期战略规划，公司董事会打算接受某咨询公司的建议，自20xx年开头实施股票增值权计划。 详细实施方法概括为： 定人：包括董事、高层管理人员在内的5人核心层被授予股票增值权。 定价：根据20xx年度每股净资产确定行权价格。 定量：根据总股本的10%，即100万股授予。 定时：采取滚动授予，即每年

2、授予的方式；规定认股权的有效期为五年，股权增值权授予后满一年即可获得首期行权权力，行权权力将分三年获得，比例分别为3：3：4。 请问以上股票增值权方案是否能够充分满意企业发展的要求？还有哪些不足？ 分析： 企业在提高一个国家的国际竞争力、推进经济结构转化中起着重要的作用。而中小企业实施股权激励制度不仅可以降低企业代理成本、提高公司业绩，更重要的是通过股权激励，聚集一批优秀的人才，不断进行技术创新，实现持续、快速、稳定发展。 一、该方案更富现实性和操作性 比较其他实行股票增值权的公司，h公司的激励方案主要有以下特点： 1、方案使用每股净资产的增加值来激励其高层管理人员及董事，由于使用的是虚拟股票

3、的概念，轻易解决了股票期权激励机制中的股票来源问题，绕开了当前我国法律、政策上的诸多障碍。这种方案无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施，详细操作起来便利、快捷。 2、方案把公司的董事也考虑了进去，根据国外惯例，董事一般都直接拥有公司的股份，作为出资方和委托人参与企业治理，一般不参与期权激励计划。而在中国内地，大多数董事都仅仅作为国有出资方的代表，而个人并不拥有企业的股份，实质上，他们作为代理方出现在治理结构中，是比较符合我国实际国情的。 3、削减了公司高级管理人员的短视行为。该方案由于分三年来执行，每年只能执行其中的一部分，高层管理人员只有在增加股东财宝的前提下才可同时

4、获得收益，从而与股东形成了利益共同体。这种资本剩余索取权驱动高层管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高层管理人员双赢的局面。 4、稳定并吸引优秀人才。该方案通过每年滚动授予的方式，一方面激励公司现有高层管理人员勤勉工作，另一方面也可吸引外来优秀人才加盟。通过滚动授予，该方案成功解决了其他企业由于一次性授予而不能给后进的高层管理人员以激励的局限性。 二、该方案长远规划略显不足 但该方案同时也存在着几点不足及不尽完善之处： 1、该方案是用每股净资产的增值作为激励来源来绕开法律政策上的障碍，其不足之处亦特别明显：每股净资产的增幅在初始年度可能会达到如100%甚至更高的比例，但是后期却难以预估

5、，可能难以产生较大的激励作用；另外，资产评估的主观因素较大，简单虚增资产。 2、该方案没有和资本市场结合起来，仅仅是一种资产性的激励，没有充分利用资本市场的有效性和回报放大作用，方案的制定思路略显狭隘。 3、该股票增值权激励方案的执行没有设立薪酬委员会，从国内目前已经实施的几个股权激励方案来看，其方案都是由薪酬委员会来提出的。由薪酬委员会提出股权激励方案，已成为上市公司实施股权激励的一种趋势。虽然该网络公司并非上市公司，但是从规范的公司治理角度来看，由薪酬委员会来提出股权激励方案更显公正、更显客观、也显得更为合适。 对中小企业如何实施股权激励，解决其股东与经营者之间的委托-代理问题，最高效地利

6、用优秀人才，提高企业整体运营效率，是当前我国中小企业中亟待解决的问题。h公司实行增值权计划，是我国较早利用公司净资产增值来激励高层管理人员的方案，是建立激励约束机制的一个尝试。在中小企业中实施切实有效的激励约束机制，对完善企业治理结构、实现股东与经营者的目标趋同、降低代理成本、掌握经营者的道德风险具有非常重要的现实意义。该方案虽然存在着一些缺陷与不足，但其积极意义是可以确定的。 三、股权激励带来的启示 通过h公司这个实际案例，预备实行股权激励的中小企业应当得到一些深刻的启示，以积极的行动顺应股权激励在我国的发展趋势。 在国家未开设创业板之前，针对我国目前资本市场现状，中小企业应侧重实施股份期权

7、、股票增值权等变通的股票期权激励方式。股权激励的初始对象应当侧重核心层激励，核心层的人员素养将打算企业的命运。由于中小企业一般都资金紧缺，因而不可能担当巨大的财务压力对较大范围的员工进行激励，随着企业的不断发展，可以考虑激励范围的逐步扩大，比如包括技术骨干等。 在国家开设创业板之后，中小企业应积极申请上市，并侧重实施股票期权计划。股票期权与股份期权、股票增值权应做到天然过渡，并将股票期权计划作为公司股权激励的趋势。其授予对象也应从高层管理人员开头，逐步扩大受益范围。 中小企业实施股权激励难点更多的并不在于法律、财务等技术性、制度性的问题，更多的是观念、熟悉的问题。我们相信随着国家政策、法规的进

8、一步明确和系统化，以及社会生活和市场经济的改革发展，这些难题均将迎刃而解。 泰达股份业绩股票激励方案（三） 泰达股份1998年度股东大会批准公司建立股权激励机制，并正式推出了激励机制实施细则。依据该实施细则，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，依据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。当考核合格时，公司将提取年度净利润的2作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；达不到考核标准的要赐予相应的惩罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿惩罚资金。奖惩由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。 泰达股份的

9、业绩股票激励方案体现了以下几个特点： （1）激励模式选择恰当。泰达股份是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。 （2）激励范围较为合理。泰达股份业绩股票计划的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既对管理层对公司的贡献作出了补偿，激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围使公司的激励成本能得到有效掌握，使成本效益比达到较佳状态。 （3）激励力度偏小。公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2，这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司

10、总体看来是较低的。虽然公司的净利润基数较大，可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响，但由于参与激励基金安排的人数相对较多，故激励力度仍旧没有得到有效提高。如公司1998年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象假如按15人计算的话，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在泰达股份的主营业务以传统化纤产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不象高科技企业那么激烈，因此激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，泰达股份已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技化纤产品，实现产品的结构调整

11、和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时较小的激励力度对股权激励效果的影响可能也要明显得多。 （4）股权激励的实施时机较为相宜。泰达股份的股权激励方案设计之时，正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生较大的调整。在此时进行股权激励制度支配有利于公司管理制度的整体设计，有利于股权激励制度与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度支配和运行的成本，激励效果也较易发挥，同时也更易于为公司股东、员工和社会公众所接受。 （5）业绩目标的设定缺乏弹性。在泰达股份的激励机制实施细则中，企业业绩年增长15是其中最重要的考核指标之一，这一业绩目标对于企业目前的状况而言是较为适当的，一方面这一指标是可以达到的，另一方面是要“跳起来”才能达到，对激励对象而言，动力和压力并存。但企业和市场的状况千变万化，对于一个成熟的市场，企业要长时间地保持15的业绩增长速度并非易事，假如最终这个业绩目标对于激励对象而言是“跳起来”也摘不到的苹果，那么业绩股票计划也就丢失了其应有的激励作用。这个时候假如期望股权激励计划连续发挥作用的话，就很可能需要对业绩股票方案重新进行设计，并由股东大会争论打算。而假如泰达股份在一开头设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标，如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行修改了。 概念：业绩股