绩效考核中的常见问题：客观因素导致的问题

1、绩效考核中的常见问题：客观因素导致的问题 1.考核缺乏标准 由于很多企业考核目的不明确，导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以精确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易导致不全面和非客观公正的推断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。 有的企业缺乏公正客观的绩效评价标准，它们单凭管理者个人主观的眼光推断员工绩效的好坏，其结果必定使员工产生绩效考核不公正、不公正的感觉。由于考核结果缺乏依据，主管难免会有暗箱操作的嫌疑。另外，一个人看待事物往往总是不全面的。例如，有的人能力不高，但却会在主管面前看其脸色而见机行事，到最终绩效考

2、核成果一点儿也不比那些卖力做工作的员工差，这样只会打击哪些真正做事的员工。因此，采用模糊推断考核不仅起不到考核应起的积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。各部门日常考核的尺度不一，无法横向比较，管理部门与绩效考核领导小组要花大量的时间进行平衡。 2.考核方式单一 在很多企业的实践中，考核方式往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，他和员工的私人友情或冲突；以及个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度地影响绩效考核的结果。要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角对其进行观看和推断，考核者一般应当包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人及客户等，实施360°的综合

3、考核，从而得出客观、全面、精确的考核意见。 有些人坚持用量化的方式表示绩效标准。他们主见以数量、百分比或数字等来表示各个详细的标准。但事实上，并不是全部状况下都可能甚至有必要用量化的方式表示绩效标准。有些时候，我们并不排斥甚至只能采用主观推断的方式进行评价。在这种状况下，绩效标准也应尽可能被详细明确地说明。假如简洁地用一天编多少条程序来考核软件工程师的绩效，原来可以用10条程序编写的软件，他会写成100条。采用肯定量化的考核方法，不仅严格规定了死板的考核内容，抹杀了工作中的创新、改善和进步，而且要建立一个完善的肯定量化的考核制度也是根本不现实的。 3.考核缺乏高层管理者的支持 就人力资源管理的

4、全部职能来说，假如缺乏高层管理者的支持，绩效评估计划则不会成功。即使一个经过细心策划的评估计划，假如评估者没有得到其管理者的支持与鼓舞，评估工作也不会取得抱负的成效。为了强调评估的责任重大，高层管理者应当公开宣布，对员工绩效考核的有效与否将作为对评估者的评估标准之一。此外，还有以下一些原因致使绩效考核程序不能达到预期效果：经理人员认为对评估计划投入时间和精力只会获得很少的收益，甚至没有收益。经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式。经理人员不擅长供应有关评估方面的反馈信息。经理人员在评估中的法官角色与其在员工发展方面的帮助者角色相矛盾。 4.考核过程形式化 许多企业人力资源部到年终时便让员工填写各种

5、各样的表格，而员工则按领导的喜好，为维护自身的利益填写表格。然后，主管和每个员工谈一次话，签上名，考核就算结束，而表格则被存于人力资源部的档案柜里。绩效信息收集只是走过场，是一个必走的程序而已，考核过程形式化导致考核的结果不够全面，甚至失真。 假如某一天想要依据这些表格做出一些人力资源决策，便会发觉表中所供应的信息往往很模糊或不精确，依据这些信息所做的人力资源决策也不牢靠。绩效信息的收集不足或失真，致使绩效考核与“铺张时间”、“流于形式”等评价联系在一起。由于考核者认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好，于是，他们即使在平常发觉了问题，甚至对一些员工的工作状况很不满足，而真正在纸上做评

6、定时，全部的人员考核结果几乎都是优良，结果造成果效考核流于形式，不见效果。 5.考核缺乏沟通 很多企业的绩效考核并无沟通，或者沟通只是管理者向员工通报绩效考核结果，而没有针对结果与员工争论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度，在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不抱负。 6.考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种。第一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满足，自己在哪些方面需要改进。第二种考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反

7、馈给被考核者，这种状况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化造成的。 7.考核与人力资源管理的其他环节脱钩 一些企业不对考核结果进行专心细致的分析，不依据考核结果制定招聘计划，对于考核中的绩优者和绩差者不进行适当的嘉奖和处罚，为考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键的一环，这些都使绩效考核失去了其应有的促进企业管理的作用。 考核指标的确定应当依据工作分析的结果，从各岗位职责中提取绩效考核指标；而绩效考核的结果更是需要与薪资调整、职位变动培训等人力资源管理活动挂钩，能力评价的结果则是在绩效考核的基础上，更多地应用于员工的职业生涯发展。 许多公司正是在绩效管理中存在着以上误区，使得公司的绩效管理始终处于一个较