绩效考核补充管理办法.doc

1、绩效考核补充管理办法.doc绩效考核补充管理方法第一章原那么第一条为标准公司员工薪酬管理工作，创立公正合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核方法，吸引优秀人才，保证公司的可持续进展。结合公司经营管理目的、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理方法。其次条原那么战略全都性原那么：与公司进展战略相全都，通过弹性设计，充分发挥薪酬鼓励和导向作用；结合经营业绩原那么：结合公司工程运营状况销售额、利润指标完成状况，确定鼓励目的；公正性原那么：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值奉献度，进而确定相应薪酬程度；市场竞争力导向性原那么：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才；绩效挂钩原那么

2、：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的鼓励力度，充分调发动工的工作主动性；从简量化原那么：简化考核流程，实行可量化工作内容和方案完成指标，从而增加考核可操作性及执行力度。第三条适用人员除以下局部人员外，本管理方法适用于其他全体人员：公司副总级及以上人员；编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。其次章施行方法第四条考核绩效奖定义：与部门/个人工作方案完成状况及业绩表现相关联的奖金局部。发放标准月度绩效考核奖金提取比例薪资标准级别履约金比例绩效奖金比例10000元/月含以上20% 20%预留8000元含-10000元/月15% 15%预留5000元含-

3、8000元/月10% 10%预留5000元/月以下0 5%发放以绩效考核奖标准作为基数，并依据月度考核成果的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；发放周期依据公司整体经营情况及销售业绩，原那么上每年度发放一次绩效考核奖金。每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加自1月至12月。绩效考核1. 考核类别：采纳目的管理法部门整体工作目的达成状况对部门进展考核。2. 考核周期：月度考核3. 考核对象以部门为单位，全员参加考核；明确各部门第一考核人；(3) 员工绩效考核那么依据部门整体考核状况，由部门第一考核人进展评价。4.

4、 绩效考核施行流程提报方案由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度方案内容至行政人事部，同时需结合各项方案工作的重要性按百分制的方式安排详细分值，注明任务责任人；总经理办公会将对各部门提报方案内容进展审核，并确定每项方案内容的分值；由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成状况，行政部依据部门月度方案及各工程年度进度掌握方案目的，进展任务节点完成状况核实，并将状况汇总报公司领导。周工作检查监视各部门依据月度所报工作方案内容，分解至各周，须于每周六上午前反应执行状况至行政人事部；行政人事部负责对各部门周方案完成状况进展检查与监视，并照实记录检查结果，供公司领

5、导参考。月末考核评分行政人事部依据月度工作完成实际状况，以月初核定分值标准考核评分，方案完成即可得分；未完成即不得分；考核维度考核人月度考核权重绩效维度任务绩效分管副总经理70% 周边绩效相关部门负责人20% 公司制度行政部10%公司确定的各工程年度中关键方案节点，如未按时完成，相关部门按年度中各月度实际考核绩效分累计*公司关键节点达成率；公司关键节点未按年度目的完成的，一周为一个周期，每推晚一个周期递减10%，例如：年度方案中估计完成时间为8月30日，照实际在9月15日完成的，即此部门年终评分为：各月度实际考核绩效分累计*80%三个工程都有工作内容的部门，按均分比例分摊部门的绩效考核分。(4

6、) 总经理办公会调整项a、对多部门协作或相关联的方案内容，存在延期或未完成状况，主责任部门此项工作不得分，关联部门此项工作得分按50%计；b、对方案内容确因不行抗因素，导致延期或未完成状况，经总经理办公会批准后可对方案得分酌情调整；c、对本月度工作表现突出、对公司经营有重大奉献或完成大量方案外工作的部门和个人，经部门分管领导签字，总经理办公会批准后可赐予加分，原那么上加分值最高不超过20分。5. 月度考核结果运用挺直与考核绩效奖挂钩月度部门考核成果，原那么上作为该部门全员考核成果予以运用。部门第一考核人负责对本部门方案工作进展分解管理，对工作业绩不佳员工，可申报其考核成果下调在部门考核成果分值

7、根底上，并于每月10日前将其调整后分值及调整缘由提交至行政人事部；行政人事部负责于每月12日前汇总考核成果，报总经理办公会审批后执行，并将考核结果交财务部备案；对全年度考核成果排名优异的员工，经总经理办公会批准可赐予其升职、加薪嘉奖；对连续两年考核成果排名靠后的员工，经总经理办公会批准可对其进展降职、降薪或辞退处理。6.考核反应行政人事部负责于每月13日前将总经理办公会审批确定后绩效考核结果反应至各部门。7. 申诉假设对考核评分结果存有异议，可向行政人事部提起申诉。行政人事部负责对申诉相关事宜进展调查并向总经理办公会汇报处理状况。第三章绩效考核施行细那么任务绩效考核依据年度工程分解目的及每月度

8、部门方案分解目的完成状况进展考核，分解目的完成状况为部门任务绩效，总计每月度绩效考核总分值为100分。一、分解目的完成状况：70部门分解任务每月完成状况包括方案外目的百分比；根据实际目的完成量和担当未完成责任的百分比计算，记100分，占月度考核绩效权重70%。二、周边绩效：20每月度，由关联部门负责人赐予评分附周边绩效考核评分表1、关联任务完成状况评分，计80分2、关联部门看法协作性、责任心、主动性、预见性评分，计20分三、部门执行公司制度状况：101、月度分解目的完成状况暨次月分解目的方案支配表格是否按时完成；未按时完成扣记5分2、部门员工一般违背公司制度的；扣2分/人次3、部门员工较严峻违

9、背公司制度的；扣5分/人次4、部门员工较严峻违背公司制度，且部门或部门领导存在包庇掩盖的；扣10分/人次5、部门负责人或部门人员严峻违背公司规定，明知故犯损害公司利益和客户利益的，当月部门绩效记零分并根据公司规定执行惩罚；6、本扣分不影响制度规定的处理看法执行。四、分置界定：0分-59分严峻警告60分-80分一般80分-90分良好90分-95分优秀96分-100分出色101分-120分特别奉献附那么第十条在考核绩效奖未安排前离任者，不参加此项的奖金安排。第十一条本管理方法由行政人事部制定，并负责说明。第十二条本管理方法其他未尽事项由公司另行制定细那么予以明确。第十三条本方法自2011年1月起试行。行政部附表一：部员工月度考核评分表2011年月序号姓名职位月度考核评分备注评分人：备注：1. 部门第一负责人负责对本部门员工进展考核评分；2. 部门评分后须与员工进展绩效沟通。附表二：周边绩效考核评分表月度评分人：考核期间： 2011年月考核人被考核人营销部开发