大学教师的收入压缩-基于2014中国大学教师调查的实证分析_2

1、    大学教师的收入压缩基于“2014中国大学教师调查”的实证分析    摘要：收入压缩指的是由非生产性因素导致的不同群体的员工之间应达到的收入差距未达到的现象。基于“2014中国大学教师调查”的数据，作者实证分析了多群体的大学教师收入问题。研究发现，中国大学不同工作年限的教师之间存在着显著的收入压缩，且教龄最长的教师组与教龄在6年内的教师组之间的收入压缩度最大。不同地域、学科和大学层次的教师群体的收入压缩度存在差异：西部高于东部和中部，社会科学高于人文科学、工学和理学，一般四年制本科大学高于“211工程”大学，但在“985工程”大学中，不同教龄教师组

2、之间却存在着与收入压缩相反方向的“收入扩张”，即由非生产性因素导致的长短教龄教师之间理应达到的收入差距得以扩大。关键词：大学教师，教龄，收入压缩，收入扩张，2014中国大学教师调查基金项目：国家自然科学基金资助项目“大学教师评价的效能研究基于全国本科院校的调查”(项目编号：71273101)一、问题的提出随着高等教育大众化向纵深推进，众多肩负大学发展希望的新任教师走进了大学校园。由于资历尚浅，青年教师那种极高的职业劳动价值与偏低的职业劳动报酬形成的鲜明反差，将社会中的“脑体倒挂”现象表现得淋漓尽致1，并引发了“青椒收入不公”的热烈讨论。然而，笔者团队进行的“2014中国大学教师调查”的数据却揭

3、示了如下两个现象：与工作年限较短的新任教师相比，工作年限较长教师组期望的收入和实际收入之间的距离更大，且这组教师想要离开现行教师岗位的意愿更强烈。正是这两个发现，引导着笔者开始关注不同工作年限教师的收入状况。而国内现有研究发现我国中青年教师流失比例较高，但鲜有研究具体关注中年教师和青年教师在流失比例上的异同以及原因。另外，为什么工作年限较长的教师组更愿意离开教师岗位呢？是不是涉及收入分配的组织内部公平问题呢？在国内外文献检索中笔者发现，在人力资源管理问题讨论中存在着一种名为“收入压缩”(salary compression)的问题，它指的是“因非生产性因素导致的不同群体员工之间的待遇不公”，2

4、具体而言为“收入不公”，即a组与b组员工间理应达到的收入差距实际上没有达到。国外大学“收入压缩”问题普遍发生在不同工作年限的教师之间。也就是说，从人力资本理论的角度来看，大学教师收入本应随着教师工作年限的增长而增加，但是，学术劳动力市场供给的变化与大学对教师人才需求的变化的综合作用，使得大学不得不调整这种理论上的收入增长标准，以吸引新的优秀人才的进入，但大学往往并不及时调整已聘教师的收入标准。其结果就是，新任教师入职后的收入水平和已聘老教师的收入水平之间理应存在的差距没有达到，使工作年限较长的教师被迫接受相对新入职教师而言较低的收入水平，从而产生了“收入压缩”。那么，中国的大学，是否存在这种资

5、深老教师和新入职教师之间理应保持的收入差距“被压缩了”的状况呢？如果存在，中国的这种大学教师间的收入压缩具有怎样的特征呢？二、文献综述在中国知网上以“收入(工资)压缩”“收入(工资)挤压”“收入(工资)密集”为关键词进行检索，仅查到2篇期刊论文(检索日期为2016年3月12日)。这2篇论文分别发表于2003和2012年。王伟和汤洪丽通过研究收入压缩理论对企业一般性培训投资行为的影响，提出我国应发挥政府、企业、工会的积极性，来开展企业的一般性培训。3刘海洋则通过对有关收入压缩文献的综述后认为，收入压缩广泛存在于收入差距之中，这种存在时刻提醒着人们应该从构建和谐劳动关系的角度去思考企业的激励机制。

6、2可见，我国有关收入压缩的研究不仅起步晚，而且数量极少，仅有研究关注的是企业中的收入压缩，没有对大学教师收入压缩问题展开讨论。尽管如此，仍有不少学者研究了大学教师的收入差异问题。如王宁莲的博士学位论文高校教师性别工资差异影响因素分析发现，大学教师收入存在着性别差异，但此差异并不是由社会性别歧视造成的。4笔者2007年曾通过对全国11个省份68所大学3612名教师的调查，实证研究发现：教育程度、留学经历、在职培训、教龄对大学教师的收入差异具有显著影响；5在教师收入的性别差异上，职称性别隔离比学科性别隔离更为严重，前者是造成大学教师收入性别差异的主要根源。6国外的相关研究则比较丰富。20世纪80年

7、代前后的收入压缩研究，主要关注除工作经历以外的其他收入决定因素对收入压缩状况的影响，如：最低工资标准对收入压缩状况的影响(1979年)7，劳动力市场供给变化对收入压缩状况的影响(1987年)8，等等。研究者基于对影响因素的研究归纳发现，“收入压缩的产生主要分为内部原因和外部原因，外部原因包括劳动力市场短缺、政府政策变化、通货膨胀以及地理因素，内部原因则产生于组织自身”(1983年)9。尽管大多数相关研究者都认为，“收入压缩反映了一种歧视，它会打击员工的工作积极性”(1992)10，但也有学者指出，“收入压缩也许对组织有益，因为它有助于创造和谐的组织关系，并且有助于创造良好的竞争氛围”(1986

8、)11。随着对大学教师研究的深入，大学教师的收入压缩问题也进入到研究者的视野中。路易斯·哥莫斯梅佳(luis gomez-mejia)和大卫·巴金(david balkin)在1987年就重点分析了商学院的教师收入压缩问题，认为商学院教师在外部劳动力市场的需求较大，商学院只有通过加大补偿力度才能吸引人才，这就使得商学院新任教师的收入水平偏高，因而收入压缩问题也更为突出12。迈克·兰索姆(michael ransom)在1993年的研究中指出，学术劳动力市场的垄断会导致教师收入压缩问题，使得拥有较长工作年限的大学教师往往被迫接受较低的收入13。罗伯特·特科

9、希安(robert toutkoushian)在其1997年的研究中指明了大学教师收入压缩之所以得以关注的原因：“随着大学新老教师收入差距逐渐成为高等教育研究的热点，传统的教师收入平均值的比较方法越发缺乏说服力”14。拜仁·布朗(byron brown)和斯蒂芬·伍德巴里(stephen woodbury)对10所大学教师收入数据进行了分析，于1998年发表的研究结果表明，这些学校存在着收入压缩问题，并指出大学应该对新任教师的初始收入进行调整15。2011年，西格·格兰顿(sig glandon)和特里·格兰顿(terry glandon)的研究中发现，

10、由于收入压缩，教师总体离职率在一些小型的教学机构中非常高16。由于分析对象和方法的不同，也有学者得到了不同的发现，如：威廉·麦考林(william mcculley)和罗纳德·东尼(ronald downey)在1993年就通过回归分析发现，不同工作年限教师之间并不存在收入压缩问题17。从既有文献来看，我国缺少有关收入压缩问题的研究，更没有以大学教师为对象的收入压缩实证研究，而国外的相关实证研究则有不少。在中国大学推行教师工资制度改革、创建世界一流大学和世界一流学科的今天，专门审视中国大学教师收入及其压缩问题具有为改革和实践提供参考的重要意义，并可为高等教育管理者解决“资深

11、教师”的流失问题提供新的思路。三、调查样本与研究设计(一)全国调查及其样本笔者研究团队于2014年5月20日至7月20日对全国13个省份88所普通公立四年制本科大学的教师进行了“中国大学教师调查”，成功回收了5186份问卷18。本研究将基于这次全国调查的数据，对我国大学教师收入压缩问题进行实证分析。5186个大学教师样本所在地域、大学层次、所在学科、进入现在所聘用大学的时间等信息见表1。表1 有效样本分布地域，%大学层次，%学科a，%进入本校年b，%东56.4“985”大学37.8人文科学4.52008-201327.5中21.3“211”大学41.7社会科学19.51999-200740.1

12、西22.3一般本科20.5工学51.51999之前32.4理学24.5注：a本文对调查中的13大学科门类做了如下处理：人文科学含文学(2.8%)、历史(0.7%)和哲学(1%)；社会科学含法学(2.1%)、教育学(3.6%)、经济学(3.4%)和管理学(10.4%)；理学含自然科学(17%)和医学及生命科学(7.5%)；工学即工程学科(51.5%)。由于农学、艺术和军事学的样本数(144)很少，本文未计入。b教龄本是一个连续变量，考虑到地域、层次和学科均为分类变量，本文将教龄处理为分类变量。(二)模型选择与样本分组国外学者对大学教师收入压缩的早期实证研究，主要通过对比不同工作年限教师的平均收入

13、来得出结果，没有考虑大学教师的个人特征以及平均值的弊端。特科希安在他1997年的研究中对这种对比平均值的方法提出了质疑，并进而提出了他自己的计量方法，用以检验收入压缩及其程度，该方法的使用条件对应的是截面数据。本研究所使用的正是中国大学教师2013年全年应发收入的截面数据，因而可以使用这一方法。考虑到中国的国情，本文对特科希安使用的计量模型中的解释变量做了相应的增减。前文已述，人力资本理论可以用来解释大学教师的收入问题，因此本研究仍然选择以人力资本理论为基础的明瑟工资线性模型作为构建中国大学教师收入模型的基础。同时，来自高等教育和劳动经济学的相关研究也发现，“大学教师的人力资本特征中的受教育水

14、平、教龄以及教师工作效率决定了大学教师的收入”19，因此本研究尝试主要从以上的三个方面来选取解释变量。本团队成员熊俊峰于2014年设计出的“大学教师收入结构的四维度模型”20，明确了大学教师的绩效表现不被包含在人力资本因素内。为了提高明瑟工资线性模型对中国大学教师收入状况的解释力度，我们需要在人力资本收入的基础上加入上一年的绩效表现。另外，由于本研究中应发年收入的界定来源于本团队2014年中国大学教师调查，其含义为“学校支付的没有扣除开支部分的税前收入”，故本文所选解释变量均为大学教师校内表现的相关人力资本变量。且本研究所关注的收入压缩主要为大学内部收入分配的公平问题，不考虑灰色收入等其他来源

15、的收入情况。鉴于上述情况，本研究使用的大学教师收入模型构建为：yi=xi+ui 模型(1)其中，yi表示大学教师应发年收入的自然对数；xi表示解释变量，主要包括教师的人力资本特征中那些被大学所关注的受教育水平、教龄和工作效率，再加入上一年的绩效表现；表示解释变量的系数，用于反映解释变量对应发年收入自然对数的影响大小；ui为误差项。模型确定后就是样本分组。若想通过定量方法研究不同工作年限的教师之间的收入压缩问题，应正确区分不同工作年限的教师，这也是本研究的关键问题之一。加里·多金(gary dworkin)在他于1990年的研究中将所有教龄不满3年的教师视为新任教师21。而张俊超等认为

16、中国大学教师“初入职的3至5年是最佳成长期”22。又考虑到在一些试行“非升即走”的中国大学里，入职后的第一个6年是一个人事调整“坎”，因此本文将入职“6年及以下”作为“短教龄教师”的确定标准。由于全国调查采集的是2013年全年收入数据，故将2008年至2013年6年间入职的教师作为“短教龄组”教师(主体成员在35岁以下)；高等教育大众化启动即1999年前入职的教师被标记为“长教龄组”教师(绝大多数在45岁以上)；于两组之间的1999年至2007年间入职的教师为“中教龄组”教师(多数在35-45岁之间)。为了凸显所研究的问题收入压缩及其程度，本文以收入相对较低的“短教龄组”教师作为基准，在短教龄组教师收入的基础上测算中、长教龄组教师的收入压缩及压缩的程度。需要说明的是，按教龄分组有可能会因时段差异导致分组中某类样本数量偏