科研队伍创新能力的绩效考核模式研究

1、    科研队伍创新能力的绩效考核模式研究    摘要：高校作为我国科技研发的重要场所，提高高校科研队伍创新能力对加快我国创新战略的实施具有重要意义。当前我国高校科研团队在绩效考核中还存在缺乏长远战略规划、忽视对团队合作的专项管理、缺少对团队科研成果的定性评价等问题。对此，建立一套科学高效的科研队伍创新绩效考核体系，对激发科研人员的积极性、创造性，提高组织运营管理能力具有重要的现实意义。关键词：高校，科研队伍，创新能力，绩效考核随着经济的发展和科技的进步，国家对科技研发和创新能力的重视程度越来越高，科研创新已成为推动经济发展和社会进步的重要力量。高校作为

2、科技研发和技术创新的重要场所，科研团队发挥的作用不容小觑。建立并完善一套科学高效的科研团队绩效考核体系，对充分激发高校科研人员的工作积极性与创造性，促进高校科研工作的顺利开展，提高我国科技实力意义重大。但从目前我国高校科研团队的建设情况来看还存在诸多问题，科研团队绩效考核体系还不完善，认真解决好科研团队建设中面临的问题，建立科学严密的科研团队绩效考核体系，已成为我国高校科研团队建设的重中之重。1 科研团队绩效考评中存在的主要问题随着科研工作的深入，高校科研团队更注重跨学科、多领域的协作，更加强调科研成果的转化和应用。高校科研团队成员间能够实现优势互补，团队内部学术氛围较为民主自由，科研团队领导

3、者具有长远的战略眼光和丰富的领导组织能力，团队具有较强的凝聚力。从当前高校科研团队绩效考核评价体系建设来看，目前还存在一些问题。1.1 缺乏长远战略规划由于体制机制等多种因素的制约，高校科研队伍绩效考核评价体系存在着简单量化的现象，很多高校科研评价注重学术论文发表的数量，注重基础研究和应用基础研究，忽视科研成果实际转化的应用价值。科研绩效考核评价体系作为高校加强科研工作的重要管理工具，应注重战略规划的长远性与指标衡量的导向相结合。但从当前实施状况看，一些高校科研绩效考核已经简单演变为“为考核而考核”，导致科研队伍绩效考核失去了原本的意义。同时，在考核过程中由于遵循自上而下的管理机制，缺少团队成

4、员的有效参与和沟通了解，导致跨学科、多领域的科研工作开展的成效大打折扣。1.2 忽视对团队合作的专项管理高校科研团队作为一种以科技研发和技术创新为主要目标导向的组织，不同于个体化科研人员。因此，高校在加强科研管理时，应将科研团队与科研个体认真区别开来，进行分类管理与专项管理。如果不加强对高校科研团队的专项管理，科研团队的整体优势就很难发挥出来，难以依靠团队力量攻克重大科研专项，取得重要科研成果。从科研团队绩效管理角度来看，团队成员是以整个团队为目标的，但在当前的高校科研团队绩效考核体系中，往往以团队成员个体为评价对象，忽视了科研团队整体的绩效，对科研团队整体科研成果目标的实现造成了不利影响。1

5、.3 忽视了对团队创新过程的管理在高校科研团队创新管理工作中，许多高校只注重对科研项目成果产出的管理，忽视了对科研团队创新过程的管理。项目管理模式主要以科研经费的划拨使用为主，虽然能够使科研产出获得经费保障，但这种项目式管理模式不利于科研团队以及成员之间的交流，从而削弱了科研团队的整体研发实力和聚合优势。只有探索建立以科研团队合作的交流机制，才能促进科研团队整体效能与优势的发挥，提高科研团队绩效管理水平。1.4 激励机制有待进一步加强科学的激励机制是促进科研团队整体作用发挥和激发成员积极性、创造性的根本保障。当前，很多高校的科研团队绩效考核体系中的激励机制不健全，主要采用人事组织管理模式，注重

6、强调工资薪酬与职务职称相挂钩，这种人事管理方式虽然对科研个体具有较强的激励作用，但对于科研团队的激励作用明显不足，难以最大限度激发科研团队的创造性。同时，在现行的高校人事制度下，职称评定、职务晋升、岗位津贴等主要与教师个人的科研成果作为评价依据，主要以第一完成人作为主要考核指标，忽视了团队其他成员的贡献，对团队其他成员的积极性造成了消极影响，不利于科研团队科研成果及创新水平的提高。1.5 缺少对团队科研成果的定性评价高校科研团队绩效考核体系一般采用定量考核，主要包括对科研团队的整体科研创新基础能力、科研投入能力以及科研成果产出能力等。但对高校科研团队创新成果的定性评价方面重视程度不足，特别是在

7、科研团队取得的科研成果的长远价值以及科研团队的实际付出等方面的评价往往被忽视。2 科研团队绩效考评的主要方法、标准及指标体系2.1 高校科研团队绩效考核评估的主要方法科研团队绩效考核评估属于管理学的范畴，管理学理论认为，管理绩效评价不仅是对原来管理工作的总结与检验，更是对管理工作中存在的问题进行发现解决的过程，主要目的是提高管理工作的水平与组织运转效率。在组织管理工作中，管理者会运用一些指标体系对管理工作进行评价。绩效管理体系是一个主要包括绩效规划、有效沟通、指标数据及评估反馈等环节在内的综合评价体系，它是一项综合性的工作，同时也是一个动态管理的过程。坚持效率、经济、效果与公平是当前学界对绩效

8、管理较为认同的观点。在绩效管理工作中，绩效评估是基础，是改进调适绩效管理、提高绩效管理水平的重要内容。在高校科研团队绩效考核评估中主要包括初期考核评估、定期考核评估、终期考核评估三个阶段。初期考核评估主要是对申请科研资助项目的科研团队进行评估，是否符合资助条件。定期考核评估主要是由资助单位对高校科研团队科研项目工作开展情况进行适时评估，以确定是否对其进行后续资助。终期绩效考核评估是对高校科研团队全年科研成果最终的评估，资助单位以此确定是否继续给与资助。从国际上看，对高校科研团队绩效考核评估的方法很多，但没有固定不变的适合一切目的的方法。目前常用的科研团队绩效考核方法主要有比较法、描述法、目标管

9、理加权系数法、效用函数法、分析归纳法以及综合评价法等。从目前我国高校对科研团队的绩效考核评估看，主要采用业内综合评议的方法，对科研团队和科研项目开展情况进行评估。2.2 高校科研团队绩效考核评估的主要标准对高校科研团队科研绩效评估要坚持一定的标准，绩效评估标准主要包括科研团队的整体学术水准、业务水平、成员间的德才兼备情况等。对科研工作的评价首先是对人的素质、能力以及创新工作水平的综合评价，其中主要包括团队中科研人员的数量以及科研业务工作成效，团队中人才状况，团队中学术带头人的科研水平、学术能力、组织协调能力以及思想政治素质，科研团队的管理机制及运转状况，科研团队中科研设备数量规模水平，在开展科

10、研项目中获得的经费状况，团队学术论文发表的数量与质量状况，科研项目结题鉴定、科研成果获奖状况以及科研成果转化过程中取得的实际经济效益与社会效益等。在开展科研评估的过程中，为保证评估的准确性与客观公正，要在多次征求评估专家意见建议的基础上坚持做到精准、科学、客观、公正、实用与可接受性的基本原则，提高高校科研团队绩效考核评估质量与水平。在高校科研团队评估维度上，根据科研团队科研成果和创新工作的水平可以建立一个由科研学术水平、经济效益与社会效益价值、人才效应与投入产出效益四方面内容组成的维度框架模型，每个维度设置45个具体指标，划分好、中、差三个等级，设置标准分值，分值越高表明该项指标评估效果越好，

11、反之亦然。2.3 高校科研团队绩效考核评估的主要指标体系根据绩效考核评价对象的不同，绩效考核评估体系中会设有不同的指标体系，这些指标用来衡量团队组织的绩效标准。这些绩效考核指标主要包括科研工作效率指标、科研成果效益指标、创新工作指标等，以这些考核指标为依托，构建评估指标模型是开展科研团队绩效考核的核心，绩效考核评估是否顺畅、绩效考核是否有效，关键在于指标模型的建立。因此，在构建高校科研团队绩效考核指标模型时要遵循一定的原则，当前国际上普遍采用“4s”原则，即指标的明确性、可行性、实用性与时效性原则。在高校科研团队绩效考核体系中，当前最常采用的一种综合性评估方式是加权平均计分法，主要采用权重、分

12、值等进行标示各项指标数据。数据指标的权重值用来衡量该校指标在整个体系中所占的比重与位置，权重越大说明作用越大，反之作用越小。每项指标权重的设置事先在经过反复征求专家意见建议的基础上予以确定，对各项指标的权重值经过统计计算得出平均值，平均值就是该项指标的最终数值结果。绩效考核指标的分值主要是用来反映绩效考核指标程度的大小，计算指标分值的主要方法有标准分数法、综合评价法等。综合评价法是当前较为常用的一种衡量指标分值的方法，主要是根据绩效评估标准对评估对象各项指标进行评估判断，然后根据各项评估的标准得出综合性评价与判断。3 对高校科研队伍创新能力绩效考核的几点建议当前，由于体制机制等多方面因素的制约

13、，我国高校科研团队绩效考核评估体系还存在诸多问题，要提高高校科研团队绩效考核的科学性，充分激发科研团队科技研发与工作创新的积极性，应以绩效考核制度为基础，充分考虑影响绩效考核的各种因素，进一步健全和完善高校科研团队绩效考核评价体系。3.1 制定科学合理的科研团队绩效考核评价体系高校科研团队绩效考核评价体系要坚持做到三个转变，即由年终考核向周期性考核转变，由注重科研成果数量考核向注重数量与质量并重转变，由注重科研管理过程考核向目标管理转变。对以基础研究为主的科研团队的考核，要把学术创新作为考核的重要内容。对以应用基础研究为主的科研团队，要把科研成果转化的实际社会价值作为考核的重要内容。要注重评价

14、过程中能够有效激发团队每一位成员的积极性，注重团队不同层次人员的相互协作配合，增强科研团队的集体凝聚力。在对科研团队进行绩效考核时，要坚持客观公正、分层、分角色评价的原则。对科研团队带头人应重点考核战略规划意识、组织协调能力、全球化视野、大局观念等；对团队中的科研骨干分子要重点考核专业学术造诣，分析、归纳与解决问题的能力等；对团队中的普通人员要侧重于基础理论知识与实验技能水平等；在团队创新能力方面，应重点考核团队承担的科研项目、获得的重要科研奖励和科研成果以及团队成员之间的沟通协作能力、进取奉献意识等。3.2 进一步激发和调动团队成员的科研工作积极性、创造性要结合经济社会发展变化的新形势，加快

15、改变过去主要以发表的学术论文数量、科技发明数量为主的科研绩效考核评价机制，更加注重科研创新与科研成果实际贡献，更加注重培养科研团队、科研人员的创新能力与奉献意识，积极培育更多、更好的原创性发明专利与技术成果，为科研团队、科研人才充分展示才能和专长搭建舞台。要加快建立综合性科研评价机制，赋予科研团队带头人更大的自主权，发挥他们在组织协调、内联外通方面的优势，适当延长评价周期，进一步简化评价程序，坚持团队绩效考核与科研个体评价相结合，进一步完善人事管理、成果奖励、经费配置等考核评估机制，充分激发科研团队工作积极性。要探索建立科研团队竞争与退出机制，对组织运行正常、发展目标明确、科研成果绩效显著的科

16、研团队要加大在人事、科研经费、福利待遇等方面的支持力度，对组织运行不顺畅、科研目标思路不清晰、科研成果和团队效益差的科研团队组织要坚决予以退出，通过优胜劣汰，实现高校科研团队建设发展的良性竞争。3.3 建立并完善对高校科研团队的专门管理机制只有建立科学高效的科研团队绩效考核激励机制，才能促进高校科研团队创造性的发挥。高校科研团队具有自身的特点，要加强对科研团队的专项管理，及时了解掌握团队科研工作的状况与需求，帮助他们解决面临的现实困难，有效激发科研团队成员的积极性与创造潜力的发挥。同时，通过建立专门管理机制，才能在绩效考核过程中更具针对性，找出团队建设管理的薄弱环节进行有效管控，提高团队管理的

17、科学性。对影响团队绩效的关键因素进行分析，并从中找出这些因素在团队绩效考核中的影响机理，找出解决应对之策，进而实现资源的合理配置。3.4 进一步完善高校科研团队绩效考核的激励机制加强对高校科研队伍绩效考核评价，从管理学角度看，虽然属于管理范畴，但绩效考核评价的最终目的不是为了评价而评价，而是如何有效激发团队整体及团队成员的科研积极性，全身心地投入科研工作，取得更大科研成果。许多高校在制定科研团队绩效考核体系时，往往只注重定量考核，忽视了对科研团队的定性考核，在对高校科研工作的激励导向上出现功利性倾向。因此，只有不断健全和完善绩效考核激励机制，将定量与定性考核有机结合起来，才能更加有效地激发科研团队及科研个体的创新意识与创造精神，实现高校科研工作的不断发展。参考文献：1黎志成，黎琦.研发团队绩效转换过程的定性模拟研究j.中国管理科学，2015（2）：5556.2卢向南，黄存