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文档简介

1、    美国研究型大学人才引进与环境支持初探以哈佛大学、麻省理工学院为例    (二)避免无意识偏见的影响在人才引进中除了避免对性别或族裔的偏见外,还要避免无意识偏见对录用决定的影响。这种无意识偏见往往是由于评委个人的生活经历、文化历史形成的对他人特有的评价方式而造成的,同时一些在没有确凿证据下的个人无意识假设也会影响委员们对聘用人才的决定。这些偏见的表现方式各不相同:比如人才搜寻委员会的人员会优先考虑熟悉的或来自精英机构的申请人;委员会在评估相同水平的成就时,往往将男性定位为主要成员,而将女性定位为合作或协助的身份;在招募人才中,岗位要求中对“适合”这

2、种措辞的应用存在对某些个人的排除;对“潜力”的判断可能会受候选人说话风格、着装、肤色的影响;对同样拥有孩子和家庭责任的男女员工,女性更多被考虑家庭对工作的负面影响,而男性的这种影响容易被忽视,等等。所有这些无意识产生的偏见,都会对候选人的评价产生偏差,从而导致不同的选择结果。8哈佛大学哲学系教授玛萨林·巴纳吉(mahzarin banaji)是研究无意识偏见及其对决策影响方面的权威专家,她和华盛顿大学的安东尼·g·格林沃尔德(anthony g. greenwald)教授合著了一本书盲点:对优秀人才的隐形偏见。她还和其他同事在哈佛网页上开发测试题(iat:impl

3、icit association test),旨在评估个人对于性别、种族、国籍、年龄、体重等属性的态度,以及他们具体的观点,通过这个测试来判断被测试者是否存在无意识偏见,是否能对他人做出客观的判断。这个测试在网上注册后可以免费使用,一般一次测试不超过15分钟。哈佛大学要求人才搜寻委员会的每个委员至少要参与一次这样的测试,帮助他们发现自己身上存在的一些无意识偏见,避免在人才招募过程中对候选人产生不公平的评价。此外,哈佛还制定关于人才引进中机会平等的法规和政策,声明哈佛对一切符合工作资格的人员平等对待,禁止一切基于种族、肤色、宗教、信仰、性别、性取向、国籍、血统、年龄、退伍军人身份等因素的不公平对

4、待。在薪酬、福利、转让、裁员、培训、教育等各个环节都要体现平等的原则,并鼓励那些受到不公平待遇的员工用法律保护自己的合法权利。9三、构建人文和谐的人才服务环境对于一所大学,人才引进与大学氛围是相互促进的两个因素,和谐向上的大学氛围能吸引优秀教师的加入,而优秀人才的引进反过来有利于良好校园氛围的建设。哈佛很重视大学氛围的建设和教师满意信息的采集。从2013年的教师对工作环境满意度调查来看,81%的教师对于工作环境表示满意(49%表示非常满意,32%表示比较满意)。与同类其他美国大学相比,哈佛女教授对哈佛的满意度最高;男性教授、副教授和女性副教授对哈佛的满意度在各高校中也属于较高水平。在教师满意的

5、具体因素中,满意度在75%上的因素包括完善的图书馆环境和服务、优秀的学生资源、教学中可创新的机会、出色的技术人员和研究员、合理的教学量、有责任的行政人员和可观的收入。表示不太满意的因素主要包括旅游和会议经费不足、保障补助不够、学术工作时间不充足三个方面。尽管对这些因素表示不太满意的教师占很少一部分,但如果动态地看2007年到2013年的数据变化,不难发现,保障补助的确比以往有所减少。同时,技术人员、研究员、行政人员的质量持续提升,工资收入有所改善。此外,大学为帮助年轻教师更快地成长,给他们配备正式或非正式指导者。根据2007年到2013年数据显示,不但配有指导者的副教授比例增多,配以正式指导者

6、的比例也在逐年增加,其中配有正式指导者的女性副教授比例由2007年的35%增加到2013年的72%,97%的女性副教授都有自己的指导者,这个增幅超过男性副教授配给比例的增幅,可见哈佛大学非常重视对女教师的学术能力培养和帮助。从学院层面来看,这几年,大多数教师认为更适应学院工作,同事们也更关注自己的研究,同事间相处越来越和谐,学院更能包容教师的家庭责任。与同类大学比较发现,哈佛女教授们最关注自己同事的研究,交流更加频繁。除了对教师学术方面的支持外,哈佛也越来越关注和提高教师的生活质量。对于大多数教师来说,来自生活的压力主要包括家庭管理责任(21%)、育儿压力(20%)、生活成本(16%)、护理依

7、赖(12%)、生育决定和问题(7%)以及健康压力(6%)。10在两性压力的对比中,女性教师除了在晋升过程中需要付出比男性更多的努力外,更多的压力还是来自生活,包括生育孩子、照顾孩子和照顾老人,所以在人才引进中女性应聘者对大学这方面的支持有较多的关注。2008年,大学投入500万美元设立育儿奖学金,为教师提供高质量的育儿条件和环境。2012年,大学推出门户网络,将需要照顾孩子的家庭与能提供各种家庭服务的哈佛社区成员联系起来,目前社区成员已达到2000余人。11此外,大学根据教师的家庭地址,制作了全校教师的居住地理分布图。12据此,教师们可以了解自己家附近的同事情况,利用地理优势可以组织活动、互相

8、交流沟通,这不仅为教师之间的了解和交流提供条件,而且增强教师们的集体归宿感,有利于大学和谐人文环境的建设。在麻省理工学院,大学非常重视校园文化和氛围的改善。事实上,大学往往关注每个个体在各自学术领域中的贡献和科研水平,但这样的评价并不利于处理大规模的社会文化问题。13为此,麻省理工学院近几年在大学文化建设中做了不懈的努力,不只强调个人的科研成果,而且非常关心教师的工作状态,不断挖掘一些能体现大学人文关怀的数据。例如,在教师满意度的调研中,不仅关注教师校内工作,也关注其校外生活;不仅了解教师对工资、起步经费、福利补助、教学责任、学生质量、科研实践、管理责任的满意程度,也调查他们对停车空间、办公空

9、间、实验室空间、教室空间、校园环境、会议空间、合作活动、图书馆资源的满意程度。在工作量方面,不仅包括教学和备课时间、科研实践时间,也包括与学生会面和交流时间、为大学和校外服务时间、与工作相关活动如咨询等时间。不仅如此,还要了解教师对学院提供的机会、同事的工作质量、学院对自己的重视、在实验室的出勤情况、领导对自己的尊重和期望、与同学院同事合作机会与其他学院同事合作机会、本学院对跨学科研究的重视度等方面的满意程度如何。麻省理工学院更加关注教师的潜在压力,除了科研方面压力,如管理团队、管理项目的压力、资金保障、学术成果、教学责任、指导责任、学校学院政策、偏见、不确定的工作期望等方面压力,也关注教师的

10、生活压力,如家庭责任、孩子养育、与家人相处时间多少、与配偶的关系、与朋友的关系、健康状况、居住费用、业余兴趣爱好、反思的时间等。14这些信息的反馈有利于大学全方位认识教师的生存状态,准确找到教师不满意的原因,并及时采取可行措施来改善条件,创建人文和谐的校园环境有效推进教师队伍的健康成长。注释:banaji, mr & greenwald, ag (2013) blind spot: hidden biases of good people. (new york: delacorte press).具体信息可参见.分析的数据根据来源于图表:glob

11、al satisfaction: overall satisfaction at harvard and peer universities, 参考文献:1guide to acceptable interview questions, harvard office of human resources, mit faculty search committee hand-book, 2002.2sample candidate evaluation sheet, resources for conducting a faculty search eb/ol. 3the first tenur

12、ed women professors at harvard universityeb/ol. 4women at mit eb/ol. 51970 preliminary report on the status of women at harvardeb/ol. 2015-10-25.6women faculty in the school of science at mit-19851994, a study on the status of women faculty in science at mit (1999) p5 eb/o. 2015-10-257美戴维·凯泽著.决

13、策时刻:麻省理工学院的成长历程m.王孙禺等译.北京:清华大学出版社,2015:165175.8unconscious bias and its influence on decision making, resources for conducting a faculty search eb/ol. 9harvard statement of equal opportunity laws and policieseb/ol. 10institutional research &faculty development and diversity, life outside harvard, harvard university faculty climate survey-full report, 2006/7, p217.11survey finds faculty satisfaction rate at 81 percent, from harvard gazette, may 21, 2014.12faculty development & diversity programs, fdd annual report 2013-2014

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