高校实验技术队伍管理创新研究-基于心理资本的视角

1、    高校实验技术队伍管理创新研究基于心理资本的视角    摘要：高校实验技术队伍的管理与心理资本相结合，是新形势下高校管理创新的实践需求。这一管理模式的创新与应用有利于发挥实验技术队伍的主体性，增强自我职业效能感，提高对组织的认同和接受度，并通过调整实验技术人员自身的行为最终实现高校和个人的互惠共生、共同发展，以及保证实验技术人员在教学和科研层面较高的工作业绩与队伍的稳定性。关键词：高校实验技术队伍，管理创新，心理资本基金项目：福建江夏学院2015年教育管理科研专项课题“心理资本视域下高校实验技术队伍管理创新研究”(jxs2015004)1 高校实验

2、技术队伍管理创新的实践需求自2005年教育部启动“国家级实验教学示范中心”建设与评审后，十多年来各省及各高校也纷纷启动了省级与校级实验教学示范中心建设与评审工作。实验教学示范中心的建设标志着实验教学改革走上了一个里程碑式的阶段：实验教学不再单纯地从属于理论教学，而是伴随着实验教学中心十年来的建设逐渐发展为独立的实验教学体系，这对高校实验技术队伍建设提出了较高的要求。而现阶段高校实验技术队伍无论在个体层面还是高校层面都面临着一些问题：个体缺乏职业生涯自我规划，自身定位不明确；工作满意度低、压力大，缺乏职业成就感；职称、年龄、学历等结构方面不合理，高峰人才不足；高校对实验技术队伍管理建设的重视程度

3、不够；薪酬机制待健全，人员队伍不稳定；考核标准待完善，晋升正高级职称困难等。这些问题集中反映了当前高校实验技术队伍整体状况与新形势的要求无法契合，亟待相关的研究与改革来加强高校这一队伍的管理。高校实验技术队伍的管理是一项复杂的系统工程，目前已有的管理实践主要是从管理学、经济学等视角出发，然而如何坚持以人为本、积极发挥实验技术人员的主体性和能动性，将是实验技术人员管理创新今后研究与实践的重点方向。本文将从心理资本这一独特视角，对高校实验技术队伍的管理创新进行“有的放矢”的研究与应用。2 心理资本对高校实验技术队伍管理的创新意义2.1 心理资本内涵及高校实验技术队伍心理资本影响因素2007年，被称

4、为“心理资本之父”的f. luthans将心理资本定义为，“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”。其主要由积极心理要素组成，分别是自我效能感、乐观、希望、韧性等四个层面。心理资本为人员个体积极的心理状态，具备心理资本的人员其心理特质表现为对目标的达成能够积极归因并且信念坚定，对于困难与挫折勇于面对并能有效处理，对结果充满希望并能为了完成任务主动寻求方法途径。心理资本受较多因素的影响，常见的有社会、组织和家庭因素，而高校实验技术队伍心理资本的决定因素则显现出了与行业特性紧贴的特征：在实验仪器管理、实验教学管理、实验室开放管理等方面具备相应的管理意识与能力；具备全面的实验学

5、科方面的基础知识以及扎实的实验教学与科研方面的实际操作能力；在职业道德和工作价值等层面具备较高的思想政治素养并在本实验学科内具备开拓创新能力等。2.2 心理资本对高校实验技术队伍管理的创新意义心理资本能够有效地调节人员的心理智能，调节相关变量对人员的具体工作行为和态度所产生的影响。作为一种积极的心理状态，心理资本能够改善实验技术人员与其他同事之间的人际关系，有利于建立和谐的组织文化，使得人员对组织满意度提高，同时也可以转变人员的观念，提高对组织的认同感和吻合度。故心理资本在高校实验技术队伍管理中实现应用具有重要的创新意义：能够增强实验技术人员的自我职业效能感，有利于调动实验技术人员在实验教学与

6、管理、科学研究等具体工作中的主体性；同时，还可以转变实验技术人员与组织的关系，达到心理契约促使人员通过不断调整自己的行为来满足组织和个人的共同发展，从而提高实验技术队伍的组织忠诚度和信任度，保证实验技术队伍在高校科学研究和人才培养中起到应有的作用。3 高校实验技术队伍管理创新暨心理资本建设路径3.1 主体层面的个体干预：加强实验技术人员个体的管理(1)重视心理资本在实验技术人员个体岗位工作过程中的作用。实验技术人员在工作的过程中可能遇到科研、教学、管理以及工作环境等不同层面的挑战与压力。而心理资本能够对这种压力起到一定程度的调节作用，应给予足够重视。可以针对实验技术队伍人员每一个个体的特质情况

7、结合实验技术岗位分为实验教学为主、实验研究与平台建设为主、实验室管理为主等不同岗位特性进行岗位配置、个性指导，充分发挥个人优势并辅以设立“人尽其才”的评价模式，培养队伍人员对实验技术工作的工作热情和情感，强化心理调节、增加工作主观幸福感，以利于实验技术人员心理资本的培育和推动实验室的科学建设和持续发展。(2)加强基本职业技能与价值观培训。基本技能的提升与职业价值观的端正都属于接受心理资本培训与教育并使之提高的过程。心理资本培训应借鉴心理学原理结合人力资源培训与开发相关理论及素质拓展训练手段与方法，强调终身学习意识养成，突显人文关怀，力求心理资本培训与教育精细化、多元化、人性化。其中职业技能培训

8、的内容包含：相关实验学科的专业知识、设备操作技能、实验室管理知识等，通过基本技能的培训掌握解决工作相关问题的途径与方法；同时，通过职业价值观培训使实验技术人员能够正确地认识自身基本素质，树立职业价值观的正确意识并规划最佳的职业目标，以达到人员的个体价值实现充分发挥的效用。(3)加强高校方与实验技术队伍之间的心理契约管理。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。国内外已有的实证研究结果表明，组织成员在组织中所能感受到的组织支持度越高，那么其所具备的心理资本水平也就越高。心理资本已经成为组织支持度与组织成员工作绩效水平之间的中介因素。因此

9、应加强心理契约管理，不断创造条件使其感受到组织的关注和关爱，以心理资本的提升进一步提高实验技术人员的工作效率，最终实现高校事业发展与实验技术人员自身发展双赢的目的。3.2 客体层面的政策支持：构建高校实验技术队伍优化管理的保障机制(1)环境保障：培育并传承优秀的实验室文化，构建畅通的沟通渠道。实验室文化包括制度文化、行为文化、精神文化与环境文化等不同要素。实验室文化的培育，对于文化影响人和提升实验技术队伍的创新与协作能力，以及在高校整体文化的形成等方面具有重要的现实意义。例如实验室精神文化阐述的愿景如被实验技术队伍人员高度认同，那么队伍人员就将有更强的凝聚力和归宿感，个人目标也将趋同于组织目标

10、，更愿意做出更大的贡献。而沟通渠道的畅通，对于高校方与实验技术队伍之间信任的建立起到重要的促进作用。有效的沟通能够消除在权利和义务理解层面的偏差，以提高心理资本、降低心理契约违背的可能。(2)队伍保障：将心理资本引入实验技术人员的招聘管理中并加强聘后队伍建设。在高校实验技术人员的招聘流程中增加心理资本测量环节，使之对招聘的理论与操作考核形成有效补充。通过心理资本测量量表的科学合理设置，能够测出实验技术人员的心理资本水平。测量量表在施测前应通过信效度检验，并结合自测、他侧等方式来进行，保障整个实验技术队伍群体具备较高层次的心理资本水平。同时，高校应加强对实验技术队伍的聘后管理，创造条件鼓励实验技

11、术人员参加课题研究、专项培训，提高支持力度，并建立有效的考核管理措施。在考核方面，实行分类、分层次的考核与评价，以考核业绩与贡献为主，对不同工作性质和工作内容的实验技术人员制定不同的考核标准，提升实验技术人员在心理资本层面应有的工作主动性与成就感。(3)制度保障：转变实验技术队伍的激励方式。目前高校实验技术队伍薪酬相对教师或行政系列偏低，社会认可度不高并由此产生社会地位压力。高校应充分认识实验技术队伍的地位作用，针对目前实验技术队伍“教辅人员”的定性，力争将这支队伍从“配角”真正建设成为人才培养该有的“主角”地位。在具体的制度设计方面，应做好晋升激励的设计，构建多通道的实验技术人员职称晋升途径；做好以实验技术人员薪酬满意度提升为切入点的薪酬体系改革，缩小与高校其他群体的薪资差距；可划拨专项经费或成立专门基金来奖励在实验教学与管理方面做出突出贡献的实验技术人员。参考文献：1luthans f，youssef c m，avolio b j.心理资本m.李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008：3747.2张玉平，徐洲，徐建新.一流大学实验技术队伍建设的研究与探索j.实验技术与管理，2009(4)：2