高校师资培训绩效评价体系研究

1、    高校师资培训绩效评价体系研究    (1)层次单排序。根据所计算的判断矩阵表，计算在第二层元素a的标准下，第三层元素b1，b2，b3，bn的权重值。计算公式如式(1)所示：bw=maxw (1)式(1)中，b为判断矩阵；max为b的最大特征根；w是与max对应的特征向量，且满足maxn，其中n是判断矩阵的阶数。求出w各分量，即w=(w1，w2，wn)t，则每一个分量就表示所对应的因素的相对重要性权重值。(2)一致性检验。可以利用判断矩阵特征根的变化来检验判断一致性程度，引入判断矩阵一致性指标cr。当cr0.10时，认为判断矩阵通过检验，具有一致性

2、。计算过程如下：a.若maxn，则将max代入式(9)中，可得判断一致性指标ci，具体见式(2)所示：b.随机一致性条件ri若有，则认为判断矩阵具有一致性。19阶矩阵其ri值见表3。表3 19阶矩阵对应的ri值n123456789ri0.000.000.580.901.121.241.321.411.45(4)计算层次总排序利用层次单排序的结果，计算在第二层次a的标准下，第三层次b1，b2，b3，bn所有因素的权重值。第二层次a的权重值分别为a1，a2，am，第三层次b1，b2，b3，bn因素与ai对应的权重值b1f，b2j，bnj相乘，便可得到层次总排序，即各个绩效占总评价绩效的比例，具体如

3、表4所示。表4 层次总排序表层次a1a2amb层次总排序a1a2amb1b11b12b1mb2b21b22b2mbnbn1bn2bnm3.2 指标权重的最终确定3.2.1 层次结构模型根据上文设计的评价指标构造出层次结构模型，如图2所示。图2 评价层次结构模型为了便于模型的表达，模型中的第一层目标是“高校师资培训绩效评价指标”设为p；第二层目标是“个体绩效”a1、“组织绩效”a2和“社会绩效”a3；第三层目标是“思想认识”b11、“专业知识”b12、“个人素质”b13、“教学成果”b21、“科研能力”b22“日常工作”b23“公共服务”b31、“人才培养”b32“社会贡献”b33。由此，可以得

4、到一系列判断矩阵。3.2.2 判断矩阵及一致性检验为了得到相对比较准确和权威的各层指标的权重，采用问卷调查的方式咨询多位有相关高校师资培训经验的组织者和参与者，他们包括高校组织培训的管理人员、高校教师和高校学生等。经过问卷调查结果，得到各判断矩阵中的相对重要性指数。然后利用yaahp软件对判断矩阵进行计算，得出一致性检验的结果和各指标的权重。对于目标p构造的各准则ai相对重要性的判断矩阵见表5。表5 判断矩阵p-aipa1a2a3wi个体绩效a1121/70.5584组织绩效a21/2130.3196社会绩效a31/41/310.1220高校师资培训绩效评价指标判断矩阵一致性比例为0.017

5、6，对总目标的权重为1。对于目标构造的各准则相对重要性的判断矩阵见表6。表6 判断矩阵a1-b1ia1b11b12b13wi思想认识b1111/71/30.0810专业知识b127150.7306个人素质b1331/510.1884个体绩效的判断矩阵一致性比例为0.062 4，对总目标的权重为0.558 4。对于目标a2构造的各准则b2i相对重要性的判断矩阵见表7。表7 判断矩阵a2-b2ia2b21b22b23wi教学成果b211570.7306科研能力b221/5130.1884日常工作b231/71/310.0810组织绩效的判断矩阵一致性比例为0.062 4，对总目标的权重为0.319

6、 6。对于目标a3构造的各准则b3i相对重要性的判断矩阵见表8。表8 判断矩阵a3-b3ia3b31b32b33wi公共服务b311350.2583人才培养b321/3130.6370社会贡献b331/51/310.1047社会绩效的判断矩阵一致性比例为0.037 0，对总目标的权重为0.122。综合上述分析，本文得到了高校师资培训绩效评价指标的权重，如表9所示。表9 高校师资培训绩效评价指标权重分配一级指标二级指标权重三级指标权重高校师资培训绩效评价指标个人绩效0.5584思想认识0.0452专业知识0.4080个人素质0.1052组织绩效0.3196教学成果0.2335科研能力0.0602

7、日常工作0.0259社会因素0.1220公共服务0.0315人才培养0.0777社会贡献0.0128高校师资培训绩效即为上个体绩效、组织绩效和社会绩效的加权求和。根据上述研究所得出的评价指标的权重得出：培训绩效=0.558 4×个体绩效+0.319 6×组织绩效+0.122 0×组织绩效4 提升高校师资培训绩效的政策措施(1)强化理念，加深对师资培训绩效评价重要性的认识。师资培训绩效的提升需要更新观念和认识，绩效评价是师资培训工作的重要组成部分，是衡量师资培训工作好坏的一个晴雨表，要进一步强化对绩效评价重要性的认识7327-332。加大对受训者参加培训活动的宣传和

8、教育力度，引导参训者将个人需求与组织需求结合起来，提高受训者的专业素质。从思想认识上提升培训组织者对培训绩效评价重要性的认识，强化培训组织者对培训工作的重要性认识，通过领导的重视和推动，做好培训工作，全面掌握培训的具体实际情况，营造氛围，增强全员对师资培训绩效评价重要性的认识。(2)科学分析，优化对师资培训绩效评价的需求分析875-77。师资培训的需求分析影响着培训需求计划的制订，影响着培训工作的整体效果，对高校师资培训工作至关重要。首先就要进行科学的分析，针对不同年龄、学历、专业的高校教师，根据他们个人的特征，制定多样化的培训方案，实行差异化战略，使师资培训工作更有针对性。其次科学地分析还包

9、括沟通接触与问卷调查等形式更全面掌握高校教师的需求与想法，结合他们的职业生涯规划与学校的学科发展计划等进行培训计划，这样可以同时满足培训者与受训者双方的需求，已达到令双方都满意的培训效果。(3)规范运作，健全师资培训绩效评价保障机制。通过规范化的运作机制，来健全师资培训绩效评价保障机制。一方面以规章制度来保障培训工作的顺利开展，通过规章制度强制规定培训工作的要求，同时充分尊重受训者的意愿，发展他们自主学习的能力，从而达到组织推动与自主学习相结合的目的9124-126。另一方面通过激励措施来保障培训工作中的公平竞争，制定一定的目标来激发受训者的潜力，让他们认识到自身能力的差距，从而鼓励受训者之间

10、展开良性竞争，使受训者在竞争中不断加强和改善自己的学习，超越自我，不断进步。(4)加强引导，促使师资培训绩效评价紧密联系教学实践。师资培训绩效评价与教学实践应该紧密结合，师资培训绩效评价应该注重培训工作的实际应用，即确保师资培训工作能够真正为教学实践服务10140-141。一方面，在培训过程中要注重培训工作与教学实践的关系，引导受训者在培训中明白在后续教学实践中的责任，以培训绩效评价紧密联系教学实践来保证培训结果。另一方面，从受训者在教学实践中的情况来评估培训工作，做好培训工作的评估与反馈，引导高校教师将培训所学应用到后续的教学实践中，从而提高受训者的实践能力和创新能力。5 结语高校师资培训绩

11、效评价体系的建设正处于在实践中不断完善的过程，通过对高校师资培训绩效评价的意义和现状进行分析，构建了高校师资培训绩效评价体系，得出高校师资培训绩效中个体绩效的权重为0.558 4，组织绩效权重为0.319 6，社会绩效权重为0.122 0。高校师资培训工作的一项根本任务就是通过培养思想觉悟高、专业素质强的师资队伍，提升高校的办学实力和影响力，为国家和社会的科技创新提供较高综合素质的专业人才。在高校师资培训绩效评价的基础上，提出改进和提升高校师资培训绩效的政策措施。通过这些政策和措施提高高校师资的整体力量，提升高校培养人才能力，增强我国高校的竞争实力。参考文献：1张晓英.高校师资队伍建设浅析j.人力资源管理，2015(4).2冯帆.发达国家职业教育实训基地建设典型模式及其启示j.宿州教育学院学报，2013(5).3金玉.高校师资培训绩效的经济分析d.济南：山东大学.2008.4黄震宇.论高校师资培训评估机制j.科教文汇.2014，(10).5刘长旭.对新时期高校师资培训工作的思考j.中国高校师资研究，2011(5).6韦妙.高校教师教育技术能力培训绩效的评价指标体系研究d.武汉：华中师范大学.2009.7刘莹.高校教师人力资源培训体系的构建c/罗文，杨纪武，李红专.云南师范大学思想政治理论课教育