世界一流大学高层次人才队伍建设制度探析-基于麻省理工学院校聘教授追溯研究的视角_1

1、    世界一流大学高层次人才队伍建设制度探析基于麻省理工学院“校聘教授”追溯研究的视角    表1 麻省理工学院“校聘教授”受聘前后奖励称号姓名学科受聘前行政工作受聘前奖励称号受聘后奖励称号john d. c. little管理学美国控制研究协会主席；管理科学研究院主席美国国家工程院院士(1989年)daniel i wang化学生物科技过程工程中心主任美国国家工程院院士(1986年)john h harbison音乐柯普兰基金会主席；美国罗马学会理事普利策奖(1987年)麦克阿瑟天才奖(1989年)thomas l magnanti管理学空制研究中联

2、合主任；管理学院分院长；美国控制研究协会主席美国国家工程院院士(1991年)sheila e widnall航天学流体机械系主任；教师委员会主席；学术责任委员会主席；副教务长；国家空军秘书长美国国家工程院院士(1995年)joel moses计算机总教务长；工程学院院长美国国家工程院院士(1986年)phillip a sharp生物癌症研究中心主任；生物科学学院院长美国国家科学院院士(1983年)国家医学研究院院士(1991年)诺贝尔奖(1993年)美国国家科学奖(2004年)emilio bizzi生物哈佛与麻省理工学院联合健康科学中心主任；大脑与认知科学学院院长美国国家科学院院士(198

3、6年)robert langer化学控制事务委员会主席；美国医疗与生物工程研究院主席；美国食物与药品行政委员会主席；麦戈文研究所董事主任；怀特海研究所董事主任；希利安奖项委员会主席美国国家科学院院士(1992年)美国国家工程院院士(1992年)国家医学研究院院士(1989年)美国国家科学奖(2006年)国家科技创新奖(2011年)英国女王工程奖(2015年)千禧科技奖(2008年)ann graybiel生物麦戈文研究所创始人美国国家科学院院士(1988年)国家医学研究院院士(1994年)美国国家科学奖(2001年)sallie w. chisholm生态学地球系统创新实验中心主任古根海姆奖(

4、1997年)美国国家科学院院士(2003年)美国国家科学奖(2011年)ronald l rivest计算机密码学与信息安全组织创始人；rsa数据安全组织创始人；国际密码研究协会主任；金融密码协会主任美国国家科学院院士(2004年)美国国家工程院院士(1990年)marcus a thompson音乐波士顿室内乐团艺术总监资料来源：mit google search, wikipedia, 第三，“校聘教授”称号持续激发受聘者学术潜力，引领各自学科发展。“校聘教授”的授予旨在激励那些具有发展潜力的教师做出更卓越的成就10，但具体实施效果如何？笔者以“校聘教授”在获聘前后以麻省理工学院为归属机构

5、的发表学术成果情况作为观测对象。通过scopus数据库检索发现(如图2所示)，其中9位教授获得“校聘教授”后的年均成果产出量要超过获聘前年份，有2名教授可能因担任政府及学校行政管理工作发表成果低于获聘前。另外对“校聘教授”个人经历追溯调查发现，其中有6位教授现拥有以个人命名的实验室(主要集中在生命科学领域：daniel i wang, phillip a sharp，robert langer，ann graybiel，emilio bizzi，sallie w. chisholm)，带领其团队成员持续做出学术贡献。这说明了这些教授在获聘后仍继续努力创造新的学术成果，引领学校相应学科发展，从侧

6、面反映出麻省理工学院为其提供了广阔的发展平台和辅助支持，使得“校聘教授”不仅仅是学校的一份荣誉称号，更是挖掘教授潜力的助推器，正向激励效果显著。图2 麻省理工学院“校聘教授”受聘前后年成果量柱状图资料来源：scopus数据库，第四，“校聘教授”学科差异明显，但总体符合学校学科分布特点。13位校聘教授中，有9位属于理工类学科，2位属于管理学科，2位属于人文艺术类学科。与麻省理工学院的整体学科分布(5大学院：建筑规划学院、工程学院、科学学院、管理学院和人文艺术学院)基本对应，符合麻省理工学院提出的要完善学校人文、商学、全球化语言、健康等学科共同发展的全方位教育理念11。不同学科的教授在麻省理工学院

7、都有望成为“校聘教授”，这既是对高层次人才的正向引导与激励，也是促进学校各学科协调发展、提升学校综合实力的有效举措。三、对我国世界一流大学高层次人才队伍建设的启示麻省理工学院的“校聘教授”制度作为一种传统的高层次人才学术奖励机制，自校长基利安颁布至今，延续已有65年12。虽然在越来越多的自然和社会科学领域，学术研究完全取决于其潜在的商业价值，但是传统的学术奖励机制同事的尊重、诺贝尔奖或者其他享有声誉的奖项的获得仍旧是一种强有力的驱动。金钱的诱惑并没有取代对学术荣誉的追求，相反，二者是重叠的并且相互强化的13。获得“校聘教授”对于每一个麻省理工学院的教授来说都是一份无上的荣耀，这既是学校对其已做

8、出贡献的肯定，也包含着对他/她未来成就的期望。当前我国各高校纷纷推进人才强校之路，投入大量资金集中力量建设高层次人才队伍，陆续设立“荣誉教授”“冠名讲席教授”等学术荣誉称号，但随之出现高层次人才“跳槽”频繁，身兼数职，人才恶性竞争，对学校缺乏认同，对学校人才队伍的建设带来一定的负面影响14。麻省理工学院的“校聘教授”制度对于我国高校完善高层次人才队伍建设具有一定的启示作用。第一，完善高层次人才聘任机制，从源头上保证人才水平的高质量。高层次人才聘任在很多学校被视为“强校之路”，理应受到学校行政主体和学术主体的双重肯定。麻省理工学院在教师手册上明确公布“校聘教授”的聘任主体、聘任标准和具体环节，人

9、们可以清楚地知晓校董事会、校长、学术委员会、院长及教师委员会等不同主体在这一聘任过程中各自担任的角色。但相对来说，国内高校在这方面的公开程度和规范程度就会略显不足。特别是高层次人才聘用是教师队伍建设的一部分，其中的标准、程序及责任等环节上的相对清晰，对于保证人才选聘的高质量和制度的公正性，并进而影响其实施效力，具有重要影响。第二，注重高层次人才职业成长，在认可贡献与激发潜力中提高组织忠诚度。今天高校教师发展要解决的问题不仅仅是提高教师教学能力，而且要考虑如何使得学院中的终身教授再次充满活力，如何为教师开创新的职业生涯，如何保持学校的活力和竞争力的问题1516。麻省理工学院的“校聘教授”制度是对

10、终身职后教师提供的一种职业发展奖励机制，在肯定他们原有贡献的基础上，帮助其提高士气、激发潜力，进一步提升他们对学校的组织忠诚度。大学能够为高层次人才提供的职业发展条件，直接影响了他们愿意接受在此所大学或彼所大学就职的机会和可能17。我国高校在高层次人才队伍建设过程中，应充分肯定已有教师队伍对学校做出的贡献，进一步挖掘其学术和领导潜力，帮助他们实现自我价值，提升组织忠诚度；在新引进的高层次人才与原有教师队伍之间建立交流机制，帮助他们实现良性竞争与合作，共同引领学科发展；改革创新高层次人才职业成长管理机制，灵活使用人才柔性引进政策解决编制、岗位和待遇等问题，直接以学校名义与其本人制定个性化聘任合约

11、，在聘期内他/她可以与政府、其他学术单位、企业等开展各种形式跨学科、跨领域的合作研究，从而充分保证高层次人才的学术自由。参考文献：159mit. mit facts 2016-facultyeb/ol. 2016-10-26. 12the mit tech. slater takes new post as roving physics professoreb/ol. 2016-10-29. 234mit. mit policies & procedures-a guide for faculty and staff memberseb/ol. 2016-10-27. 6lawrenc

12、e r. jauch, william f. glueck and richard n. osborn. organizational loyalty, professional commitment, and academic research productivityj. academy of management, 1978(21): 84-92.714林杰.高校教师对教职的职业信心及组织忠诚基于全国普通高校的抽样调查j.清华大学教育研究，2009(2)：90-98.8范笑仙.高校高层次人才的组织忠诚探析j.中国高教研究，2005(12)：53-54.10mara vatz. mit technology review-institute professoreb/ol. 2016-10-21. 11mit. education-schoolseb/ol. 2016-10-23. 13亨利·埃兹科维茨.麻省理工学院与创业科学的兴起m.王孙禺，袁本涛，等译.北京：清华大学出版社，2007：9，28.15bland c, schmitz c. faculty vitality on review: retrospect and prospectj. the journal of higher education, 1988, 59(2): 19