3、浅谈员工绩效改进之原因分析

1、浅谈员工绩效改进z原因分析摘要：员工绩效考核在企业人力资源管理中的重要性越来越突岀。在现代企业管理中， 员工的绩效考核是涉及到企业效益、工作效率、员工利益、员工提升等的重要工作。那 么，在指标制定、进行考核、绩效评价、结果反馈、绩效改进等一系列的工作中，哪一 项更为重要？绩效考核作为公司运营管理的手段之一，考核、激励都只是过程，而公司 与员工的提升和改进才是目的。绩效改进作为提升的前提，其重要性不言而喻。那么如 何做到绩效改进，找出原因才是根本。关键词：绩效改进；原因分析；方法对于绩效考核的内涵，不同的人有着不同的认识。但是总结起来大致有三种 理解：笫一种认为绩效考核是以企业的经营目标和战略规

2、划为指标，对员工进行 考评，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，进而推动企业经营目标和 规划的实现；第二种认为它是人力资源管理系统的组成部分，是员工素质的导向 和企业战略管理的手段；最后i种认为绩效考核是对组织成员在口常工作表现的 能力、态度和业绩，进行事实为依据的评价。但是，不论哪一种理解，考核和评价均只是绩效考核pdca循环中的过程。将结果反馈给员工，并r根据结果反馈进行改进才是这一循环屮的末环。那么绩 效改进作为绩效考核的短期目标，如何实现？在绩效改进的十大原则中，哪一项 最为关键？显而易见，原因分析才是根本。原因分析，重中之重绩效改进犹如对症下药。若只关注表面现象和症状，那么只能

3、是治标不治本。只冇经过一系列的相应检查和诊断，才能够确定病因，药到病除。因此，在绩效 改进的过程中，原因分析是改进的前提，并且要贯穿始终的。为什么原因分析如此的重要？通过简单例证不难看出。某大型企业驻海外机 构14-15年度员工流失率居历年之最。为配合公司海外市场开发，事业部动员大 量员工外派至海外项目。但是国内员工对于外派并不积极，且驻外员工也存在不 稳定的隐患。驻外机构人力资源部门进行了原因分析。结合员工反映的情况，总 结认为最主要的原因是工资水平低。现有的薪资水平不能够对员工产生吸引力。经过总部公司讨论，决定对驻外机构工资水平进行调整，捉高驻外机构人员的工 资收入。一段时间的观察，人力资

4、源部门发现，人员满意度有了一定的提高，但 是总体效果并没冇想象中的理想。那么，究竟是什么原因导致驻外机构员工稳定性差呢？显而易见，之前的原 因分析并未洞察根源所在。如同“剥洋葱”一样，他们仅仅是拨开了表面的一层 皮，洋葱的内心并未揭开。作为人力资源部门，需要耐心的把洋葱一层层剥开。 分析到底是什么原因导致员工心理的落斧和对组织的失望。经过组织多次员工座 谈会，鼓励人家说出自己心中的不满和意见。通过对各种信息的汇总，他们发现， 员工普遍反映的问题是假期少、周边生活和安全环境差、外出困难、国内外工作 差异大等。通过罗列梳理，探究到底是什么原因导致这些问题的出现？再三分析 和排除后，他们认为根本原因

5、是员工对异国他乡的不适应。包括生活、工作、学 习等各个方面。人员的紧缺，导致现有人员常年坚守岗位，与亲人远隔千里，无 法团聚；饮食差异，使得员工结束一天的劳累后，很难享受一顿丰盛的晚餐；文 化差异，导致与当地人交流困难，岀行也存在隐患等等。针对原因，人力资源部 门制定以下措施：1、增加各岗位人员编制，减少个人工作量；2、增加境外人员 探亲次数，安排驻外员工回国探亲；3、招聘中国厨师或寻找中国餐馆，为员工 提供可口的中国饭菜；4、利用假期，组织团体活动，缓解紧张疲劳，放松心情。通过以上措施，员工有了更充足的吋间和精力去应对国外工作、环境和生活 的差异。即使在异国他乡，员工也能够从容的处理身边的事

6、情，对环境的适应和 融合不断提升。相应的，员工满意度也逐步的捉升，hr部门的绩效改进得到冇效的实施。四个步骤,洞察根本通过上述例证，我们不难看出原因分析在绩效改进屮有多么重要。那么如何 能够做到抛开表象，洞察根本呢？华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家 易虹捉出了原因分析四步法。她认为原因分析可以分为四个步骤：全面罗列、分类补漏、排除无关、挑出挑出重点驚排除无关全面罗列分类补漏首先，全面罗列是最初始的信息收集。在这一过程屮，要求对信息收集的尽 可能全面。如上文例证中第一次信息收集不全面，导致发现不了根源所在，很难 拿出行z冇效的措施。在这一步骤中，可以采用头脑风暴发，让信息捉供者尽可 能全

7、面的罗列出所有问题。不用去考虑这个信息是不是导致问题的原因，只要是 信息提供者觉得受到一定影响的因索均要收集。形成初步的信息库。其次，分类补漏。单纯的信息罗列有的时候并不全面，容易因为各种主客观 原因有疏漏。那么这个时候就要针对第一步形成的信息库进行分类补漏。这一刻 可以使用多种工具和分类方法，对信息进行分类和梳理。查漏补缺，确保信息库 的全面、准确。再次，排除无关。在分析影响绩效的原因的时候，需要分析这些原因是如何 影响绩效的。剥洋葱需要一层一层的剥，原因分析也要一层一层的排除。信息收 集的过程中，为确保全面，有些因素可能与绩效影响因素并无关系，那么在这一 步骤屮，就要把这些无关的因素排除掉

8、。作为hr,我们必须具有一双明辨是非 的双眼和清晰的头脑。面对大量的信息，要学会利用科学的方法进行分析和排除。 面对不确定的信息，可以对信息提供者进行重复访谈和论证，直到确认为止。最后一步是挑出重点，分析本因。经过前面三个步骤的梳理，信息库里的数 据应该是导致绩效差距的直接因素或者问题。但是如同剥洋葱一样，此刻我们也 仅仅是刚刚拨开一层一层的皮，真正的洋葱心述是没有揭开。在这一步，需耍我 们综合考虑周边环境、工作性质等因素，对数据库进行综合分析和梳理。在深入 分析的基础上，找出导致绩效差距的根本原因。表面的现象或者问题往往会模糊 我们的思维，作为hr,这一个步骤要求我们具备全面的分析能力和敏锐

9、的思维 能力。对待表彖，要追根溯源、直指本因。四步法好比医生的诊断过程，望、闻、问、切，步步深入，直透本因。通过 深入的分析，一步步的排除表面现象和次要原因，探寻根本原因所在。iir在绩 效改进的时候，需要花费更多的吋间进行原因分析，只冇真正的查找到本因所在, 才能够对症下药，且药到病除。有效改进，绩效提升绩效考核pdca循环的每一个过程不可谓不重耍。但是，绩效改进作为考核 的末环，它有着承上启下的关键作用。绩效改进的成功与否直接关系到之前众多 工作的有效性，而且也直接影响着下一个考核循环的效率。因此，有效的绩效改 进，才是绩效提升的前提，否则再多的付出，皆是无用功。如上文例证中公司的 问题一

10、样，表而现彖虽然得到解决，但是本因述在，绩效改进效呆不佳，陆陆续 续的表象接连不断出现。员工满意度始终保持在一个低水平状态。当公司洞察到 根本原因，采取冇效的应对措施，员工满意度不断提升，表面问题迎刃而解。员 工和企业的绩效得到同步提升。原因分析是绩效有效改进的前提。绩效考核的最终目的是实现员工和企业的 不断改进。通过原因分析四步法和各种科学的模型、方法，我们能够在众多表彖 中直指本因。使绩效考核发挥出它真止的激励、提升和改进的作用。企业作为绩 效考核的最终主体,也是最终受益者之一，应该在考核中发挥出更加冇效的作用。 hr部门作为绩效考核的组织方，在考核屮发挥着监督和促进的作用。如何更加 高效的利用四步法进行原因分析，实现绩效改进，企业、部门和员工依然任重道 远。结束语绩效考核是一个普遍化的工作。企业、部门和员工个人均是考核中的主体。 实现绩效的有效改进，需要企业全员的参与。影响绩效差界的最木质原因往往不 是一个人的主观意愿决定的，而是客观存在的主体或现象。它的