浅谈对企业人力资源管理的认识

1、浅谈对企业人力资源管理的认识解瑞钦对人力资源管理的整体基本认识人力资源管理的定义什么是人力资源管理？业界存在五种观点來进行定义：1综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论比较通用的两种定义：一种说法是：人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并 进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开 发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时対人的思想、心理 和行为进行恰当的诱导、控制和协调

2、，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得 其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的基本功能.获取整合保持与激励控制与调整人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历 史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业 革命，一直到20 1tt纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20 1h：纪7 0年代末以來，人事管理讣位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段乂可具体分为以卜-儿个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人 际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以泰勒等为代表，开创了科学管理

3、理论学派，并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制'；提出了实行 劳动定额管理。1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管 理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父：(-)工业心理学阶段以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事 管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理学与工业效率标 志着工业心理学的诞工。(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工 厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、

4、人力资源管理阶段人力资源竹理阶段乂可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶 段。“人力资源”这一概念早在1954年就山彼德德鲁克在其箸作管理的实践提出 并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得 到进一步发展，为金业所广泛接受，并逐渐収代人事管理。进入20世纪90年代，人 力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为金业的 战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力 资源管理理论的捉出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理变革的原因变化是当今i比界的基本特征仅研究人为工作的关系不够

5、，还需研究工作与工作、人与人、人与组织、组织 与环境等更多关系人力资源是ri前所有资源中最重耍的资源管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的 影响。它作为近20年來出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人 事管理的范畴。具体说來，存在以下一些区别：1. 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事'；不见“人;只见某一方面，而 不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，英管理的形 式和目的是“控制人而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种

6、动态的、心理、意 识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人'；其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。2. 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具'；注重的是投入、使用 和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源'；注垂产出和开发。是“工具；你可 以随意控制它、使用它，是“资源'；特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、 引导它、开发它。难怪冇学者提出：重视人的资源性的管理，并认为21世纪的管 理哲学是“只冇真正解放了被管理者，才能蝕终解放管理者自己：3. 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的

7、关系 不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中 的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而捉高了人事部门在决策中的地位。人 力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的 业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人 力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理 者，提高他们对人的管理水平和索质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成金业 的生产、销售冃标，还要培养一支为实现企业组织冃标能够打唤仗的员工队伍。人力资源管理和人事管理人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源

8、管理z后又出现了人力资本 管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当z处，不过，人员受雇期间 人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何 道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文屮提出以人员能力管理取代人力资源 管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的 管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管 理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能 管理为中 c、的人事管理的两人根木职能和价值。人力资源管理的具体任务源于传统人事悖理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管

9、理，主要应包括哪 些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题；其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人 力资源管理“以人为本：在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、 人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保 持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、 育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说來，现代人力资源管理主要包括以下几 大系统：1. 人力资源的战略规划、决策系统；2. 人力资源的成本核算与管理系统；3. 人力资源的招聘、选拔与录用系统；4. 人力资源的

10、教育培训系统；5. 人力资源的工作绩效考评系统；6. 人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7. 人力资源的保障系统；8. 人力资源的职业发展设计系统；9. 人力资源管理的政策、法规系统；10. 人力资源管理的诊断系统。为了科学、冇效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管 理工作的人员冇必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认 识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务 分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等 方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。具体说来，现代人力管理主要包

11、括以下一些具体内容和工作任务：1. 制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和 分析人力资源供给与需求方而的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势， 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2. 人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源 投入成木与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作 本身，而r可以为决策部门提供准确和量化的依据。3. 岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要 求，包括技术及种类、范围和熟

12、悉程度；学习、工作与牛:活经验；身体健康状况；工 作的责任、权利与义务等方而的情况。这种具体要求必须形成书而材料，这就是工作 岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评 价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4. 人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需耍及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推 荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人 员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审杳，如接受教 冇程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审杏，从应聘人员屮初选出一定数罐的 候选人，再经过严格的考试

13、，如笔试、而试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选， 确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5. 雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关 系，为了保护双方的合法权益，有必耍就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜 达成一定协议，签定劳动合同。6. 入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指金业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮 助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织 的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫牛、社会保障和 质量管理知识与要求、岗

14、位职责、员工权益及工资福利状况等。为了捉髙广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。 对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展捉高性的培训和教育，目的是促使他 们尽快具冇在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7. 工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、 工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结 式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工 资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力 资源管理工作。8. 帮助员工

15、的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个 人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属 感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工 制订其个人发展计划时，冇必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只冇这 样，人力资源管理部门才能对员工实施冇效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利 实施并取得成效。9. 员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管 理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方而，來为员工制订相 应的、具有吸引

16、力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、 工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政 府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并几为了保 障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。10. 保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂示关于工作主动性、工 作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教冇等方面的书而记录 材料。人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源屮，人力资源是笫一宝贵的，口然成了现

17、代管理的核心。 不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重耍保证，更是一个 现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。现代人力资源管理对一个企业的价值和意义，至少体现在以下儿方面：1. 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面， 人又是最为重要的、活的、第一资源，只冇管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理 的要义、纲领，纲举才能忖张。2. 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体'；更是具冇思想、感情、主观 能动性的“主体'；如何制定科学、合理、有

18、效的人力资源管理政策、制度，并为企业 组织的决策捉供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3. 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者'；更多的应该是扮演一 个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要 培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4. 对一-个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组 织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何冇效地融入组织中、结合企 业组织忖标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这 是每个员工i分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人丿j资源管理会

19、为每位员 工提供冇效的帮助。人力资源管理的目标人力资源管理口标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需婆达到的绩效。人 力资源管理既要考虑组织f1标的实现，又耍考虑员工个人的发展，强调在实现组织f! 标的同吋实现个人的全面发展。无论是专门的人力资源管理部门述是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管 理的目标少任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最人限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最人限度的发挥，使其人力资 本得到应有的提升为扩充。以上对企业人力资源管理的定义、

20、历史和发展、与传统的人力资源管理及人事管 理的区别、具体任务及内容、意义、ri标进行了简单的认识，对于企业在不同的发展 阶段及企业发展规模的大小，对人力资源管理侧重点也有所不同，山东花冠酒业集团 正处在扩张发展阶段，对人力资源的管理应跟上企业发展的步伐，走在企业发展的前 沿，为企业的发展提供坚强的后盾和人才支撑，下面就中型企业的人力资源管理的工 做重点m步骤做简单的认识：中型企业人力资源工作重点与步骤一、工作分析工作分析可以说是建立人力资源体系工作的最重要、最基础的一环。通过工作分析, 可以让员工明确各口的工作岗位职责、工作目的和范围、任职人的索质耍求。在工作分 析的基础上，才能进一步做好绩效

21、考核、薪酬体系设计、培训发展、人员招聘等工作， 有助于工作规范化，提高顾客服务质量和顾客满意度，它不仅是人力资源的重耍工作， 也是质量管理所要求必须的，是is09001:2000版中非常巫要的一坏，因此如杲公司需 要引入1s9001,做好工作分析将非常有帮助。工作分析包括的内容：a）前期工作（宣传、培训等）b）分析目前各分公司/部门组织架构c）撰写职务说明书（含：职位目的、工作职责、相关组织结构、丁作坏境、能 力要求等）d）评佔岗位设置，如有必要，科学调整岗位设置，确定岗位等级，定职定岗e）分析分公司/部门之间的信息传递，撰写关键流程，如有必要，可进行流程再 造工作。f）进行工作再设计，撰写关

22、键工作/主要任务的作业指导书g）相关工作文档的格式设计、审批h）对关键岗位建立素质模型，以便招聘和培训的开展二、培训系统的建立员工进入公司，无论从技能要求、素质要求和态度等方而都必然与公司要求有很大 出入，所以，公司需要建立良好的培训系统对员工投入培训。简单來说，要建立培训系 统需要开展的工作包括：a）设计的培训流程，包括内训和外训制度，如何分析需求，制定计划，寻找培 训资源，如何评佔培训，以及如何让培训效能最大化；b）分析各分公司/各部门的培训需求，明确培训h的，要达到的效果c）安排培训计划，包抓 培训时间、培训地点、培训师、培训对象、培训方式 和培训内容以及培训预算等的预先系统设定d）执行

23、培训计划并跟进，对培训效果做深化和评估，并进行总结归档工作。e）培养一批内部培训师，实现培训资源的共享，降低培训成本，使培训符合公 司的实际情况和实际需求。f）建立员工培训档案，包插员工的培训需求和接受培训状况，并据此作为员工 晋升的必备或参考条件。从培训内容来看，公司可以引进的培训包括：a）管理技能类，如：领导力、执行力、企业教练、财务知识、项目管理、目标 管理、客户服务管理、团队建设与潜能激发等b）市场营销与销售类，如：酒水业市场营销、销售技巧、谈判技巧、销售渠道 管理等0）人力资源类，如：培训师的培训、员工职业生涯规划、面试技巧、绩效考核 技巧等d）工作方法类，如：时间管理、高效会议、问

24、题解决方法、如何管理你的上司、 客户服务技巧e）质量管理类，如：is09001体系，5s现场管理等f）个人素质类，如：沟通技巧、职业形象与礼仪、团队意识等g）岗位技能类，如：维修技能。当然，对应不同职位的受训者，侧重点也将会不同。这些都将在培训计划中详细体 现。三、员工任用许多公司都具有基本的员工招朗功能，也提供了一个很好的平台给员工作内部流动 和晋升。但随着公司的不断壮大，对人才需求量更大，对人才索质的要求也越来越高， 因此，建立科学的招聘和任用系统也是非常有必耍的。a）根据公司的战略经营方针，分析人才需求，制作人才计划b）在工作分析的基础上，确定需要招聘的岗位対人才的需求c）对不同层次的人

25、才招聘设立不同的招聘程序和招聘方式，包扌时石宽招聘渠道、 建立笔试与面试程序、题库。d）对内部员工应结合员工培训、员工考评情况等建立人才档案库，使内部流动 和晋升机制更完善。e）做好招聘工作的评估，例如招聘效率、匹配程度等以指导以后的招聘工作更 进一步。四、薪酬体系薪酬体系对于员工而言关系到切身利益，一个有效的薪酬管理体系，可以有助于激 发员工积极性，为公司带來更大的冋报。因此，设计一个体现公平、富于激励、吸引人 才的薪酬管理体系也是非常重要的工作。需要做的工作：a）在工作分析的基础上，做好工作评估b）根据不同部门和职位，确定职级工资结构c）结合绩效考核细则，建立绩效和薪酬的联系d）对于关键工

26、作岗位，应根据实际情况和市场定价作相应调整。e）设计奖金条例，实现论功行赏。f）最终将建立一个内部相对公平、体现员工绩效表现、富于激励的丄资结构。五、绩效考核口前绩效考核系统还很不完善，因此需要针对不同的岗位订立不同的绩效考核标 准。而要建立绩效考核系统整体而言工作量是非常15大的，但是h前最重要-点是建立 目标管理体系并使绩效考核与目标管理相联系。（另一方面，推行教练文化对于激励员 工挑战白我达到目标很有帮助。）需要做的工作：1、建立各个部门/分公司绩效考评制度，尽可能细化到各岗位上2、建立各岗位工作期望，例如任务、工作结果、工作质量要求、员工行为要求3、设计评价体系，例如口我评价、同事评价、服务对象评价、上级评价等。4、绩效考核的后续工作，例如员工发展计划、晋升计划、薪酬调整等5、经理的绩效管理技巧培训。例