论组织人力资源管理之外延管理_免费下载

1、论组织人力资源管理之外延管理前言：随着科学技术的迅猛发展与经济的全球化，社会分工越來越细，专业 化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类与要吸纳和保全人才资源的支出也 在不断增加。要寻求技术经济优化的人力资源结构和数量，在市场竞争屮夺得优 势，实现组织目标，是组织面临的重要课题；同时组织发展的许多重要问题也必 须有赖组织外部的有关人力资源给予协助解决。社会上组织外的人力资源因素对 组织的牛存发展影响随市场竞争的加剧而增强，组织的经营活动对社会相关人力 资源因素反影响己成为组织在参与市场竞争中制胜的重要环节。将组织外与组织 经营活动相关的人力资源纳入组织人力资源管理之中成为必然，谁抢先进行这一

2、系统工程的研究，谁就会在竞争屮抢占先机。我们将组织对组织外相关人力资源 进行分析研究，制订影响对策，以实现组织目标的工作，暂称为组织人力资源管 理的外延管理。众所周知，组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争屮，最需要的就是人 才，最关键的是使组织具有和对高素质人力资源综合水平。如果组织能拥有所需 人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常高。但是，在现实的社会 生活屮，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约；组织内部 所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也难在木领域中占据最 高位置。同吋，在现实的市场环境下，组织在管理和经营活动屮受到信息、技术、设 备条件、劳

3、动力需求突变、社会发展要求、政治因素、权力因素等等多种组织难 以控制的要素影响，这些要素的解决往往是通过企业外部人力资源的协助和帮 助。所以，不论组织在内部采用多么有效的人力资源管理手段，组织竞争力提高 到一定程度就会受到來口外部环境的制约。为了冲破这种桎梏，组织就要策划如 何有效的利用组织外部人力资源在特定的时间、空间和特定任务中直接或间接为 实现组织的发展口标服务。事实上我们许多组织己经为此做了大量的工作，如在 配合iso9000贯标中的合格分承包商的评定、技术和经济协作合同等等。只是系 统化的进行研究的较少，将组织外部与组织发展有关的人才资源也纳入我们的人 力资源管理工作，探索一个以最小

4、投入获得最大利用效率的方法，从而实现组织 的目标。这个工作超岀一般我们常规的人力资源管理范畴，我们称为组织的人力 资源管理的外延管理。一、一些相关影响组织人力资源使用和组织目标实现因素的分析1.地理环境因素的影响一般的情况，任何组织都是建立在一定地域之屮，即便是庞大的跨国组织， 也难以占据世界的每一个角落。地域的不同，环境的差异是极大的；这种差异造 成了对人生存和生活需求的各种挑战，对环境的要求要因人而异，许多组织需要 的人才不愿意长期接受这种环境而成为组织成员。组织的许多业务需要跨越地域 的限制，组织的上级管理部门也可能不在本地域之屮，这些使组织在人力资源使 用中会付出更高昂的成本。2 经济

5、能力的制约任何组织的经济能力都是冇限的，不可能也不必耍将世界所冇的人才都养起 来。组织要氏期占用的人力资源有一个经济合理的最佳值，当为实现某一目的而 使用人力资源的费用超出结果获取的利润时，这个行为就不可取（特殊需要除 外）；组织加强内部管理的主要目的z亦是要实现目标占用的人力资源最小化, 而长期使用高素质人才的费用是庞大的。随着信息技术的迅猛发展和科研机构的 企业化进程，组织用相对长期完全占有的短时小费用使用社会人才资源。解决关键问题的方法大大拓展了。在经济成本分析基础上，运用亦作、分承 包、短时聘用、咨询等等超越时空限制的人力资源共享方法被广泛采用，这些方 法以其综合效益的显著而成为组织人

6、力资源管理外延的重要手段。3.社会组织结构和社会关系的影响组织存在于社会之中，就必然受到社会生产关系的制约。经营活动要符合国 家的法律、法规，要满足社会政治的要求，要承担相应的社会责任，要完成上级 组织交给的任务。组织在发展屮策划的许多新项目成立或在竞争中进入到新的领 域，要得到有关机构的批准，这些项目的成功更需得到上级机构的支持和帮助。 简言之，组织的经营活动实际上述受到来自社会各方面大量地干扰和制约。这些 干扰因素是对我们组织的立场倾向和实现经营目标的关键所在。社会的人的行为 是受多种因素影响的，行为科学对人的行为骡使做了深刻阐述，学习和研究人力 资源管理的基础理论和公共关系学理论，已是对

7、现代组织领导者的基本要求。组 织经营目标的实现，很大程度上有赖于建立广泛的社会联系和联系中的良好信 誉。二、对人力资源管理外延之必然综上所述，在非完全口由竞争的市场条件下，在激烈的市场竞争中，外部环境 对组织的发展起着极为重要的制约作用。在构成外部环境的要素屮，相当多的是 人为因素。这些人为因素的影响是随着社会政治经济形势变化以及人事的离退、 流动、更换等变化而变化的。在科技和经济发展速度不断加快的今天，组织按照 传统的方式，被动地去适应人为因素变化的影响，将会使组织丧失许多的市场机 会。只有主动地将这些人为因素纳入我们的管理范畴，认真研究这些因素与组织 活动的关系、寻找其特点、制定对策方案、

8、以增强组织对外部环境的反作用力； 主动地去彩响这些人为因素的变化带来的结果；抢占先机，组织才能在竞争屮获 得更大的成功。三、人力资源外延管理方法初探对组织外与组织活动冇关的人力资源的管理，自然不能等同于我们通常的人 力资源管理，因为这些资源所服务的主要对彖和获取资源牛存发展主要的费用不 直接来自我们的组织。也就是说我们对其实施的管理只能是一个影响行为，通过 管理策划的一系列社会活动对外部资源进行影响，取得我们预期反馈的目的。做 好这一工作的方法是非常多的，这里以本人的思路发表一点拙见。1.建立相关外部人力资源档案这是外延管理最重要的基础步骤。组织外部人力资源众多，我们只能根据我 们组织的发展要

9、求和实现目标密切相关原则进行筛选建档。这些资源可以是组织 经营活动中、合作伙伴屮、竞争对手屮、上级组织中、社会相关机构屮的相关部 分；也可以通过互连网或其他信息手段获取冇关优秀管理和专业人才资料。资料 要有相对的代表性和广泛性，同时档案资料应是动态的。档案资料要进入企业数 据库。档案需从组织管理、信息资源、技术协作、劳务协作等方面配合组织业务 分别详细列出。特别对资源的业务范围、技术实力、经济实力、兴趣爱好、性格 特征、身体情况、家庭情况等诸因素都要详细记载，以利需要时快速做出使用或 对其影响的决策。2分析资源对彖对我的作用特点对外部资源使用的特点一般是在内部资源用尽而难以实现目标的情况下，不

10、 可滥用，滥用在成本上不合算，同时可能损失资源价值。所以首先要找出我们工 作屮必须要使用外部人力资源的领域，在档案屮选取最佳资源目标。依照组织的 目标要求与形势发展特点和资源特性，分析制定影响方案。为实现企业中、长期 发展战略，有些方案需要超前进行可能需较长时间。对每一次方案实施的结果， 要进行总结，为下次决策做基础。3冇计划和目标的将内部资源转化为特定的外部资源人最大的优点和缺点就是有情感，这种情感往往在一定程度上影响人的行 为。一个组织如果能够经常向社会和上级输送优秀人才，这个组织的社会影响力 就大,组织目标的实现就相对容易。向外输送人才不仅体现了组织对社会的贡献, 更显示了组织的整体高素

11、质水平，扩大了组织的社会联系，增加了组织的知名度, 宣传了组织的综合能力。在预知的情感特点作用下，这些特殊的资源可使组织的 业务拓展变得轻松一些。输送一些优秀的人才并不难，难的是能让冇关机构和部 门按我们的期望选拔我们计划培养的人才。这就需要针对组织的业务特征和发展 目标，结合有关机构或上级组织的需求，制订目标。有计划培养符合要求的人才 并使其在适当的时机得到充分表现而被发现，通过冇关媒介积极推荐，达到源源 不断输送的目的。要注意的是，只要上级需要，任何人才都应输送。输送人才涉 足的领域越宽越好，这是一个相对长期而极富有挑战的管理工作。4.策略的获得需要的技术或管理方法这个方法在国际普遍采用的招投标工作中表现最为显著，即通过在招标文件 屮列岀我们常握的的或欠缺的技术，管理方面的优势和得到的资料。往往因为参 加投标的