试论我国企业薪酬体系的完善方法

1、试论我国企业薪酬体系的完善方法摘要:随着世界经济全球化、一体化进程的加快，大量的外国企业进入中国 市场。面对新一轮的人才竞争，如何保持企业在市场上的竞争力，如何留住人才 成为企业迫切需要解决的问题，而建立合理的薪酬体系是留住人才的关键。木文 针对我国现有的薪酬体系，结合先进的管理思想、理念利方法，捉出了一套符合 企业实际的薪酬体系设计与分配方案,希望有助于企业薪酬体系的完善。关键词:我国企业薪酬体系完善方法21世纪是机遇与挑战并存的时代，人力资源管理是竞争的关键，而人力资源 管理的重要内容一薪酬管理，则是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具， 是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬体系在决

2、定企业员工工作满意度、 激发员工工作动机、增强企业凝聚力和竞争力等方而起着垂要作用。然而，随着 我国市场经济的发展，传统的薪酬体系己难以适应现代企业管理的需要，普遍出 现了激励功能不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。那么， 怎样才能使我国企业的薪酬体系更加完善呢?可从以下几方面着手改进：1制定本企业的薪酬原则与策略无论是企业的薪酬系统还是人员招聘、培训等其他人力资源管理工作，其n 的都是帮助企业实现其战略ri标。因此，在进行薪酬系统设计z前，有必要从战 略的层而进行分析和思考，确定薪酬原则和策略，这样才能保证在薪酬战略指导 下设计出来的薪酬系统是适合本企业的，而不仅仅是“先进的

3、”或“介理的”。 薪酬战略的中心就是以一系列薪酬选择来帮助企业赢得并保持竞争优势,所以薪 酬体系应该是建立于一套整体薪酬战略之屮的。2工作分析工作分析是运用科学的方法收集与某一特定工作有关的相关工作信息的系 统过程，是薪酬体系设计的起点。它在薪酬决策中有两个方面的重耍作用:一是 有利于明确不同工作内容之间的相似与差界，从而明确各岗位的职责与权限，并 将所收集的资料最终整理成工作描述，即岗位说明书，界定各岗位的相似与弟异o二是有助子建立内部平等的工作结构。工作分析是对企业现有岗位的一次大盘 点，是对工作岗位进行科学设计的过程。通过分析,如果工作内容相同，那么薪酬 也很可能是相等的。如杲工作内容上

4、存在差异，那么这些差异以及竞争者支付的 市场薪酬率，都是支付因工作不同而带來薪酬差异的理论依据，并为职位评价奠 定基础。3职位评价职位评价（工作评估）是建立薪酬结构过程的一部分，重在解决薪酬的对内公 平性问题。薪酬结构所关注的是企业内部薪酬水平筹级的多少和不同薪酬水平之间级差的大小，这就需要系统地确定各职位的相对价值。在工作分析的基础上9划分岗位类型，参照岗位说明，以工作内容、所需的知识技能、对组织的价值、 组织文化以及外部市场为基础，对岗位进行综合测定评价。它有两个目的:一是 比较企业内部各个职位的和对重要性，得出职位等级序列，进行岗位归级，确定岗 位工资系数，进而为确定工资分配差别提供量化

5、依据。二是为进行薪酬调查建立 统一的职位评估标准，消除企业内由于职位名称不同，或职位劣称相同而实际工 作要求和工作内容不同所导致的职位难度差杲，使不同职位z间具有可比性，为 确保工资分配的公平性奠定基础。4薪酬结构设计薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式，它 确定薪酬等级的多少，不同薪酬等级之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准o薪酬结构的设计首先要符合公平原则，即决定薪酬的过程要公平，实际结果要公 正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等 内外因素影响。确定人员工资时，耍结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二 是员工的技能和资历;三是员

6、工的绩效。在工资结构丄与其对应的分别是职位工 资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬，它依据工作内容，包括要求完 成的工作任务、组织所期望的行为及结果來确定薪酬的高低。技能工资是以人 定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现，是确定薪 酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理，并且需要一套完备而 科学的绩效评价系统，才能公正地将报酬与绩效挂钩，引导和激励员工的行为。 5薪酬调查在市场经济条件下，外部竞争力成为影响薪酬体系设计的一个重要因素，它 强调薪酬支付为外部组织的薪酬z间的关系，具有相对性，即少竞争对手相比而 得到的薪酬。薪酬的竞争力在实践屮是通过选择高于

7、、低于或者相同于竞争对 手的薪酬水平来实现的，而这种选择是在薪酬调查的基础上确定的。薪酬调査是 采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的过程，它能提供设计与竞争对手相关的薪 酬策略所需的数据，并把策略变成实际操作屮的薪酬水平和薪酬结构。6薪酬左位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。 多数企业是通过调查其他竞争对手的薪酬率制定在市场上具有竞争力的薪酬率， 并在综合考虑产品市场、劳动力市场和组织因素的前提下，应用市场调查的结果, 采取领先、跟随、滞后或混合等策略来定位自己的薪酬水平。这些薪酬决策在 不同企业是不同的，其至在同一企业的不同职类屮也是不同的。7薪酬体系的修正和

8、调整当企业的内、外部环境发牛了变化时，随着岗位的调整、员工技能水平的变 化,就会影响和破坏已建立起來的薪酬体系的平衡。此时，就必须对工作以及员 工的技能和能力进行再次评估，从而调整或修正薪酬结构，使其璽新达到内部一 致性。此外，通货膨胀、行业或地区薪酬水平的改变、企业所处竞争地位的变化 和企业竞争策略的调整等，也会引起企业薪酬水平的不断调整。rfu此时的薪酬调 整需在重新进行薪酬调查的基础丄进行，调整的步骤与设计一套新的薪酬制度类 似。这就要求企业建立薪酬调查制度，设置专人定期收集劳动力市场上薪酬水平 变化状况，作为薪酬调整的依据。在进行薪酬调整时，要注意在调幣儿次z后，常 常会导致企业原先设置的薪酬结构屮齐项组成部分所占比例已不再符合当初的 设想。因此，除非这种改变符合企业的期望。否则,为保持薪酬各组成部分的相 对稳定，企业也需要定期对其进行一定的修正。总之，企业的薪酬体系是一项复杂而庞大的工程，只有对