管理之塑造企业文化：如何让员工有企业相管理

1、管理之塑造企业文化：如何让员工有企业相管理在企业中，常见这样一种现象：会上，老板慷慨陈词，为员工生 动地描绘着企业远景、战略规划、公司发展空间。老板说得动情 动容、激动不已，而下血的员工，有打瞌睡的，有私私窃语的，也有 装模在样本子上涂鸦的。至于老板说了什么、说了多少、实际上 是什么却没有人知道。企业老板认为，通过这种不断地宣导可以激发员工情绪；而员工 认为，这种会只是白白地浪费了时间，不解决任何实效问题，让人厌 烦，因而有人戏称为“间歇性隔靴瘙痒症”。为什么员工产生这样的 想法？有员工道出自己的心声：第一、老板经常这样说，但是说的和 做的是两层“皮”;第二、我们在老板眼中只不过是雇员，因而企

2、业 的价值观与我们的关系不大。案例中的飓风公司似乎也没有摆脱症状，其至少有两点问题：第 一、公司没有建立起员工认同的价值观。尽管李总在各种会议上强调 企业的价值观，但没有取得员工的认同，因而才有78%的员工认为“成 为中国未来的微软(mirocsoft),那是老板的事，想不了那么远，自 己干了今天，明天会不会被老板”炒觥鱼“还不得而知呢”的想法。 第二、企业与员工的关系还停留在“劳动关系上” o李总虽然接受了 咨询公司的意见，但可惜的是，他没有从深层次透视这个问题，找出 问题的症结所在一一没有建立起与员工的“心理”契约关系。他通过 薪资形式吸引和留住核心员工，而采取适当的“流动”激发员工的活

3、力。这些做法都没有错，但遗憾的是其忽视了员工个人价值观以及员 工个人的感受。因而像张明认为公司“将员工划分为三六九等，企业 将失去合力”这样的想法也是很正常的。其“治标不治本”的方式， 或许可以解决一时问题，但隐患也非常明显。1、企业发展后劲不足。一是企业无法实施有效的培训计划；二 是不利于企业培养梯形团队。2、企业留住的是人而不是“心” o表面看起来，对核心员工给 予更高的待遇和发展空间，但是其留下来的原因可能是因为企业提供 的“薪资”硕环境。一旦有了更好的环境，其离开的可能性极大。支招飓风公司飓风公司要改善公司目前状况，除了要有效利用薪资这个工具 外，更要注意加强价值观、企业文化的建立，让

4、员工心理认同，在行 为上保持与企业的一致，即所谓“长”得像企业。一、了解职业人的心理及现状对于个人而言，由于社会的需求以及择业观念的改变使员工的职 业化程度越来越高，特别是高新技术企业的员工，多为知识型员工、 进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间, 偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。他们选择企业, 除了关注个人收益与个人价值的均衡外，更多地是希望获得个人价值 的增值，即所谓“能给自己未来带來什么？ ”。如案例中通过企业内 部调查发现：78%的员工认为下海打工一图挣钱、二图学本事，就证 明了这一点。对企业而言，在竞争激烈的社会中，企业必须要有自己的战略规 划

5、及行动战术，人是战略计划实施中的“一分了” o企业通过运行机 制和规章制度來约束员工行为，实现最终目标。二、建立有效的“企业价值观”）有效的价值观：企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念 和奉行的目标，是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终 极判断。美国著名管理大师吉姆？柯林斯在长期的企业研究后得岀了 这样一个结论：真止让企业长盛不衰的，是深深根植于公司员工心中 的核心价值观。“先天不足，后天调养”。由于特殊的历史背景，部分民营企业 快速地成长起來，虽然其“身材”长得高高大大，但是在价值观的塑 造上却显得非常“幼稚”。即使有的企业意识到价值观的塑造对企业 发展的作用，但

6、是只将其看成是“装饰的门面”、“一杯暂时解渴的 水” o显然，这样的价值观是空而无效的。那么何谓有效的价值观？ 有效，并不是价值观的表述用词华丽、气势宏伟壮观，而是可以：第 一、让多数员工认同，并产生引起共鸣；第二、对企业发展运做有实 际的推动作用；第三、可以在任何一个环节体现出来。用一句话来概 括：有效的价值观就是员工认同的价值观。二）如何建立认同的价值观？1、提升员工个人价值赢得员工的认同，并不是简单一两句话可以实现的。首先，企业 如何看待员工？是雇佣者，还是企业财富创造者，还是企业的最大资 源。确定了如何看待z后才，才能关心其关心的问题。其次，员工关 心价值的提升，企业就应给予更多的培训

7、，更多的指导，更多的发展 空间，让员工心理上获得满足。2、建立融洽的员丁关系专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而中国民营 企业的人才流动率接近50%；过高的人才流动率表明：相当部分的民 企，对员t缺少凝聚力、感召力；员工对企业，缺乏归属感、认同感。 因而建立认同的价值观，必须与员工建立起融洽的关系。这种关系是 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。其中，心理 契约是指关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望z间 达成一种默契，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工 自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成 长和发展。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低, 对企业的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。企业应将价值观的建立视为一个系统的工程，将其融入到与员工 息息相关的每一个行为体系中去，从心激发，才能实现从心的i致到 行的一致，实现理念与行为的统一，最终为企业于社会创造更多价值。 因而，建立认同的价值观不在于结果而在于过程