职称审查量化评分模式应用探究

1、职称审查量化评分模式应用探究卫生专业技术职务是医疗卫生人才专业技术能力、科研 业绩和临床医疗水平的标志，也是评价、激励医疗技术人员 成才的重要手段之一。卫生技术职务评聘标准对广大医务工 作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作 用，能增强专业技术人员的责任感，激励专业技术人员的进 取精神，对医院发现人才、促进人才成长、稳定人才队伍、 提高医院综合竞争力和促进卫生事业的发展，具有很大的推 动作用。为认真有序开展专业技术职称评聘工作，我院根据 专业技术职称评审标准，结合工作实际，在总结多年经验的 基础上制订出了晋升专业职称资格量化考核表并实践运行 三年。现就我院量化评分模式在专业技术职称

2、评审工作中的 运用、机制现状及存在的问题进行分析探讨。一、量化考核指标体系的建立随着近年来医院各项业务突飞猛进的发展，加大了对博 士、硕士高学历专业技术人员的引进，加之鼓励在职学历教 育，医院专业技术人员的学历层次有了较大的提高。学历的 提高使职称晋升年限缩短，从而使符合聘任条件的人员增多 与指标空额的矛盾逐年递增。晋升职称能否做到客观公正， 除直接关系到应聘人员工资福利等切身利益，还影响到广大 专业技术人员的积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人 际关系。xx年在院领导的指导下，本着积极稳妥的原则，对 我院职称评审工作进行了改革。针对医院现行的专业技术职 务聘任中存在的问题，通过整理现有聘任

3、资料，借鉴其它医 院实例，选取符合北京市职改文件规定的任职条件的评价指 标，与业务主管部门讨论制定量化评价指标，并提交院高评 委会上进行讨论，筛选出有效、可行指标，并计算出每项指 标的加权总分值，确定指标权重。经过深入细致的调查，充 分酝酿，反复测算，几经修改，建立了一套以职业道德、科 研教学、临床技能等为主要内容的量化评分体系，经过3年 的运行，取得了较为满意的效果。二、量化考核指标具体内容及评分细则1.基本情况10分。第一，学历计分。博士后出站人员4 分，博士研究生毕业分，取得博士学位证书的3分，硕士毕 业研究生分，取得硕士学位证书2分，本科分，大普及专科 1分，中专分。第二，工作年限计分

4、。从事本专业工作年限 20年（4）,每年分，最高4分。第三，专业技术职务年限计 分。聘任现专业技术职务年限xx年（2）,每年分，最高2分。 2论文水平5分。任现职期间，编写著作及发表论文（最高5 分）；sci发表5分;在中华期刊发表1篇论文为分;在核心期 间发表1篇论文为1分;著作主编为1分;省市期刊发表论文 分（论文指第一作者，不含综述、个案、摘要）。3本专业工 作经历5分。任现职期间平均每年参加临床工作50周5分。 每周分，最高5分。（平均每年不少于35周）。4 本专业工 作业绩60分。本专业的重要诊断技术及业绩水平：申报 的专业属医院重点发展学科，能全面掌握本专业技能，能独 立诊治本专业

5、的疑难病例及独立开展相关业务，在专业学科 内具有一定的影响力，55-60分;能较全面地掌握本专业， 能独立完成本专业的疑难病例，在科内担任业务指导工作， 45 -54分;业务水平较好，能在上级指导下完成专业的疑 难病例，35-44分;业务水平一般，能在上级指导及协助下 完成本专业的疑难病例，25-34分。5教育7分。承担下级 医师、进修医师的带教指导工作1分。每年为进修医师讲授 专题课三次以上3分、3次2分、1-2次1分。取得规定的 继续教育学分，3分。6承担科研项目或科研成果8分。国 家级项目负责人8分，第一主要成员7分，第二王要成员5 分，第三主要成员4分；国家级项目主要合作单位第一成员7

6、 分，第二成员4分，第三成员3分；市级项目负责人6分，第 一主要成员4分，第二主要成员3分，第三成员2分;市级 项目主要合作单位第一成员5分，第二成员4分；区级项目 负责人4分，第一主要成员3分，第二主要成员1分；院级 项目负责人3分，第一主要成员2分。（注：如期间项目负 责人更换，负责人及成员得分减半）；省部级一等奖8分，二 等6分，三等奖4分;市区级一等奖7分，二等5分，三等3 分；院级一等奖5分，二等3分，三等2分；第一完成人以外 完成者分数二分值-排名+1。7.考核2分。以任现职以来的年度工作考核为准，年度考核合格计1分，每一年度考核优秀 加分，但总计不超过2分。8医德医风3分。现职期

7、间无纠 纷、投诉、差错3分，发生一起扣1分（经主管部门核实备 案确为责任人）o我院在专业技术职务聘任上采取量化计分法已有三年，取得了较为满意的效果。它以客观标准为 依据，全面公正评价个人成绩，避免了凭主观印象投票的不 合理现象，避免了人为因素，增加了工作透明度，使聘任标 准有据可依，便于群众监督，对应聘人员起到良好的激励作 用。这一方法，让专业技术人员看到命运掌握在自己手中， 努力就会有回报，医院内形成一种比、学、赶、超的良性竞 争氛围，各学科发展的内动力被激发出来。普遍认为对个人 业绩等进行规范化计分，导向性强，根据分值排出顺序，结 果一目了然，自己为什么没评上心中十分明了，并且心悦诚 服，

8、只有努力工作，积极创造条件争取来年再上。明确的考 核要素对员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发 展中的潜动力。三年间，我院开展的新技术新项目121项， 其中国家级课题10项，北京市重点攻关项目29项，区级医 学科研基金立项8项。全院科研气氛浓厚，成果喜人。四、存在的问题第一，通过三年的实践发现，在取得显著成绩的同时， 也出现了许多问题。评价指标不合理，重硬件轻软件。申报 条件中的硬件是指学历、任现职时间、外语和计算机水平、 论文发表数和sci、medline、ei收录情况，科研课题、专利 发明、获奖情况等，这些硬件是可以量化，也容易操作的指 标。而诊疗质量、工作业绩、创新能力等不容易量

9、化也不能 进行有效评估的指标，只是交到评审委员会上进行主观评 分。在评审实际操作中，概念性指标偏多，刚性指标偏少， 导致评审过程中出现重论文、轻实践，重学历、轻能力，重 资历、轻实绩的评价导向。不加强临床业绩的考核，容易造 成卫生技术人员急功近利，不安心临床工作，把重点放在做 科研、写sci论文上。而我院是一所二级专科临床医院，其 结果会直接影响医院的医疗质量。第二，一些人在获得高级 职称后，便失去了动力，享受着高待遇但作为不大或无所作 为，这在医院正高职称的人员中表现尤为突出。据统计，个 别正高职人员在聘任后的5年中，未发表过一篇论文，导致 公平竞争原则的扭曲，不利于医院医疗工作的进一步发展

10、。五、对策第一，尽快推行全员绩效考核体系，借助信息系统，明 确各岗位考核指标及要求，可为专业技术职称评审提供可靠 的依据，提高评审工作质量及客观性,保证评审工作公正、公 开、公平性。第二，量化评分指标在实施的过程中应不断修 订，应结合医院整体发展目标及工作重点，每隔几年将各指 标内容进一步细化和量化。量化指标的制定是一个持续的沟 通过程，这个过程是通过临床一线工作人员和上级之间达成 的业绩目标协议来保证完成的。如果运用得当，对临床工作 人员和医院的发展都会起到至关重要的作用。第三，结合党 务部门的个人职业道德档案，改变对个人职业道德、工作态 度等的模糊评价，多部门联手，实现从软指标管理到硬指标 管理的转变，这必将促进职工爱岗敬业，促进医疗服务质量 的提高。第四，必须结合人事岗位设置改革，加强岗位管理, 严格岗位制度考核，合理规划，与岗位考核相结合，建立聘 期和聘后岗位目标管理的长效机制，不但能使人事分配制度 中的岗位工资落实到实处，还能起到卫生技术