公司绩效考核基准及其实施

1、、考核基准1 绩效考核测评的能力绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在 能力要紧以知识、技能、体力、耐力以及经验性能力来体现；显在能力通过工作 成果(质和量)以及工作态度来体现。2 绩效考核的种类职员绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。(1) 能力考核是参照职能标准对职员在一定期限内担任特定职务的能力进行的 测评。(2) 业绩考核是参照职务标准对职员在一定期限内职务工作完成的内容和水平 进行的测评。3 绩效考核项目(1) 绩效考核项目对应于被考核者的职务、级不分不进行设置。(2) 绩效考核表的格式以及评分标准由人力资源部经理报请后确定。二、考核实施1 考核实

2、施期限与测评期限如下图所示：考核种类实施频度实施月份测评时刻、测评期间能力考核每年一次每年12月本年度11月30日业绩考核每年二次每年5月、11月上年度11月1日至本年度10月31日2 考核对象考核对象限于测评期末日在册的全体职员，但下列人员排除在外:(1) 连续工作年限不满一年者(截止到测评期末日)(2) 因长期缺勤(包括工伤)或停职等缘故，测评期间出勤不满两月者。3 考核者及测评时期(1) 考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。(2) 考核者已取得考核者资格。(3) 在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等缘故致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经总经理批

3、准后查找能够替代原直接 上级的考核者完成考核工作。4. 考核者的职责(1) 第一考核者(主任或主任级以上人员)必须站在直接领导、监督的立场上， 关于希望强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著阻碍的事项需特不 予以注明。(2) 第二考核者必须在职务、级不上高于第一考核者，关于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有显著阻碍的事项以及与第一测评结果有明显差异 的部分需特不予以注明。第二测评结果与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。(3) 测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调 整，尽可能保证调整后的结果客观、公正。(4) 测评结果裁

4、定者审核测评结果和测评报告，做出最终评语。5. 评语等级和评语等级分布(1) 评语等级分为五等：S、A、B、C、D。(2) 评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的要求，业绩考核按正态 分布要求进行。(3) 与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：'评语等级评语的意义评分分布S优秀90分以上5%A良好75分89分20%B尚可60分74分50%C不佳45分59分20%D拙劣45分以下5%三、考核结果的应用1 公司将绩效考核结果作为职员培训需求分析的第一手资料，将考核中职员普 遍存在的问题及每位职员突出存在的问题作为制定企业下时期培训打算的依据。2 企业在进入人员调配或岗位

5、变更时，以绩效考核的测评结果为差不多依据， 全面、深入分析职员适应工作及适应环境的实际能力。3 依照职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的 评估资料，考核评语需按职能资格制度的要求加以规范化。4 公司每年年初进行一次薪资普调，每位职员的提薪幅度依照其能力考核评语 加以确定。5公司每半年一次的奖励分配依照每位职员的业绩考核评语加以确定。四、考核资料的治理1 考核材料由下表确定的治理人员予以归档治理。考核表的分类治理者主任级以下职员人力资源部主任二主任级以上职员(含主任)人力资源部经理2 保管期限考核表自填写之日起保存5年；与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职 之日起保存3年。3.主任级以上治理人员在工作中涉及职员人事问题， 需要查阅有关考核资料时, 能够向考核资料的治理者书面申请，经其直接上级同