招聘操作手册

1、YOUR LOGO招聘操作手册文稿归稿存档编号：KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-企业精留氾跚资料*集团公司招聘操作手册第一章总则第一条为规范集团及下属公司招聘工作的开展，梳理招聘权责分工，优 化招聘流程，特制定本手册。第二条本手册适用于集团本部及下属公司。第二章招聘试题库管理第三条集团人力资源部为招聘试题库的直接管理部门，试题范围包括各 专业相关领域，内容丰富，考察性强。第四条集团各部门、各下属公司，负责配合集团人力资源部制定相应岗 位笔试试题，人力资源部负责试题的审核工作。第五条集团人力资源部需要时，从试题库中抽样取出试题，负责配合组 织笔试，结

2、束后，由发起招聘部门或下属公司进行试卷评价并完成存档，人力 资源部对笔试结果进行审核。第六条试题库应及时更新，集团人力资源部负责组织协调相关部门，根 据岗位职责说明书进行面试试题的编制，相关部门应积极配合。第三章结构化面试技术第七条所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果 的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。第八条结构化面试的特点一、面试测评要素的确定要以工作分析为基础在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基 础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出來， 如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位

3、的要求密切相关 的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测 评要素是结构化面试的重要特点。二、面试的实施过程对所有的应考者相同在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且 面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同 的。这就使得所有的应考者在儿乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程 的公正、公平。三、面试评价有规范的、可操作的评价标准针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表 现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分 等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，

4、从而使每位考官对 应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使 考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的 面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分中 的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。四、考官的组成有结构在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官。考 官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务 其至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负 责向应考者提问并把握整个面试的总过程。第九条结构化面试的基本要求一、对面试应聘者的要求一

5、是面试应聘者由集团人力资源部向用人部门推荐；二是要按规定比例选 拔候选人，一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按应聘人 员的笔试成绩，由高分到低分进行排序来确定进入面试者，应聘者笔试成绩合 格方具备进入面试的基本条件。二、确定面试测评要素的要求面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前 提。面试要测试哪些要素，要根据应聘者的拟任职位、应聘者的状况、测评的 可行性等来确定。集团应聘面试测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精 神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止等。三、对面试考官的要求面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命

6、感。集团人力资源部要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方 法、操作要求、评分标准、面试技巧等。四、对面试考场的要求面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该按照面试 实施的要求来布置考场。五、制订面试实施方案的要求集团人力资源部或下属公司行政人事部门在组织面试前，要制订面试实施 方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。“面试实施方案”的内容 一般应包括：面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、 程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其他工 作。六、对面试考官小组组成的要求面试考官小组一般由7-9人组成，在年龄上，最好老中青结

7、合；在专业 上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技法方面有经验的权威 人士。集团本部中层以上及相应级别岗位、集团主管级以上员工面试考官小组 的组成，一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家 学者等组成为宜；集团专员级岗位、下属公司中层及以下岗位面试，考官一般 由行政人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。第十条结构化面试的题目编制步骤面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该 测评的儿项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权 重。简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直接领导） 进行访谈，澄清

8、职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的 工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖 析。第十一条根据测评要素选择面试题型每种具体的面试题型，都有其白身特点和功能。要根据职位测评要素和应 考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒r篇一律。第十二条结构化面试的组织实施程序一、选择并培训面试考官一种是由人力资源部负责组织，考官由行政人事工作人员和有关专家组 成；另一种是由人力资源部、下属公司行政人事部和用人部门联合组成，考官 由各单位按一定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选 派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培 训

9、，提高他们的操作水平。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由 纪检监察或做为公证的同志担任）参与整个面试过程。同时，根据工作量大 小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。二、选择和布置面试考场1、考场所在位置的环境必须无干扰，安静；2、考场面积应适中，一般以3040平方米为宜；3、温度、釆光度适宜；4、每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干 候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互影响。第四章无领导小组讨论技术第十三条无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨 论给定的问题，并做出决策。第十四条无领导小组讨论开展

10、步骤采用无领导小组讨论，时间安排30-60分钟，主要有以下儿步：一、准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹 配，没有可比性。安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆 桌。选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方 面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资 源争夺问题。要选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目较好。二、具体实施阶段面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，不要 参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者喑示。整个讨论过程可 用摄像机监测、录像。整个讨论

11、可以分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提 纲，一般规定为5分钟左右；第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点；第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提 出意见，最后达成某一协议。在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。三、评价阶段至少要有2个评价考，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现;评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年 龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。四、总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此

12、次讨 论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的 具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。评价者或者 不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指 定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也 不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。面 试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门 的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平 做出判断。小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的 解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、 情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿