人才服务职业规范与操作实务

1、 人才服务职业规范与实务刘新苗刘新苗 2 考考试题试题型（考型（考试时间为试时间为150分分钟钟）序号序号题题 型型备备 注注1 1判判断题断题对对于于给给出的命出的命题题是否正确做出判是否正确做出判断断2 2单项选择题单项选择题在每在每个个小小题题的四的四个选项个选项中，中，选选出一出一个个正确的答案；正确的答案；3 3多多项选择题项选择题在每在每个个小小题题的五的五个选项个选项 中，中，选选出出两个两个至五至五个个正确正确的答案；的答案；4 4实务实务操作操作题题叙叙述（或用述（或用图图示描述）操作示描述）操作过过程程5 5案例分析案例分析题题按照每按照每个个案例后案例后给给出的出的问题写

2、问题写出自己的出自己的观观点点并并加加以分析以分析第一章第一章 人才服人才服务业导论务业导论第一第一节节 现现代服代服务业务业第二第二节节 人才服人才服务业务业 第一章第一章 人才服务导论人才服务导论1、1现代服务业现代服务业一、什一、什么么是服是服务务 服服务务是由一方向另一方提供的旨在是由一方向另一方提供的旨在满满足足其需求或效益的活其需求或效益的活动动，不涉及所有，不涉及所有权权的的转转移，移，它它具有无形性、不可分割性、无存具有无形性、不可分割性、无存储储性、无性、无一致性等特征；一致性等特征； P1二、服二、服务务的特征的特征1 1、服、服务务是以活是以活动动的形式出的形式出现现的；

3、的；2 2、服、服务务不涉及所有不涉及所有权权的的让让渡；渡；3 3、服、服务务具有无形性；具有无形性；4 4、服、服务务具有不可分割性；具有不可分割性；5 5、服、服务务具有无存具有无存储储性；性；6 6、服、服务务具有无一致性；具有无一致性； P23 P231 1、1 1什什么么是服是服务业务业？ 为满为满足生足生产产者、消者、消费费者的服者的服务务需求，提供不同形式服需求，提供不同形式服务劳动务劳动和服和服务产务产品的品的产业产业。P3P3产业产业分分类类主主 要要 内内 容容第一第一产业产业农农、林、牧、林、牧、渔业渔业第二第二产业产业采采矿业矿业、制造、制造业业、电电力、燃力、燃气气

4、、建筑、建筑业业等等第三第三产业产业交通交通运输运输、信息、信息传输传输、计计算机服算机服务务、住宿、住宿 餐餐饮饮、教教育、育、卫卫生、文化、体育、公共管生、文化、体育、公共管理和社理和社会组织会组织、国际组织国际组织我国三次产业分类我国三次产业分类什什么么是是现现代服代服务业务业 P6P6指指现现代生代生产产性服性服务业务业，即生，即生产产、商、商务务活活动动和和政府管理而非最政府管理而非最终终消消费费提供的服提供的服务务。它它是是从从制造制造业内业内部生部生产产服服务务部部门门分离而分离而发发展起展起来来的的一一个个新新兴产业兴产业，它它是依托是依托电电子信息等高新技子信息等高新技术术和

5、和现现代管理理念、代管理理念、经营经营方式和方式和组织组织形式形式发发展起展起来来的，具有高科技含量、高附加的，具有高科技含量、高附加值值、高、高人力人力资资本和高成本和高成长长性特点，性特点，对对其他其他产业产业具有具有较较强的强的带动带动性。性。现现代服代服务业务业的主要的主要特征特征P7P71 1、高技、高技术术性性2 2、智力密集型；、智力密集型；3 3、分散、分散灵灵活性；活性；4 4、高增殖性、高增殖性5 5、非均衡性、非均衡性6 6、高品味性。、高品味性。二、二、发发展展现现代服代服务业务业的意的意义义（P7-11)1 1、是全球、是全球经济经济增增长长的的动动力源泉力源泉2 2

6、、是促、是促进进我我国经济国经济社社会会又好又快又好又快发发展的展的重要基重要基础础1、现代服务业是全面建设小康社会时期国民经济、现代服务业是全面建设小康社会时期国民经济持续发展的增长点；持续发展的增长点；2、缓解就业压力的主渠道；、缓解就业压力的主渠道；3、提升国民经济素质和运行质量的战略举措；、提升国民经济素质和运行质量的战略举措；4、实施国民经济可持续发展战略的需要；、实施国民经济可持续发展战略的需要；5、是促进经济、社会和人全面发展、适应知识经、是促进经济、社会和人全面发展、适应知识经济发展的必然条件；济发展的必然条件；3 3、是上海、是上海实现实现四四个个率先，建率先，建设设四四个个

7、中心中心的必然的必然选择选择1、是推进、是推进“四个中心四个中心”建设，实现国家战略的必然建设，实现国家战略的必然选择；选择；2、是上海贯彻、自觉实践科学发展观，推动经济、是上海贯彻、自觉实践科学发展观，推动经济增长方式转变的重要途径；增长方式转变的重要途径；3、是上海增强城市综合服务功能，更好服务全国、是上海增强城市综合服务功能，更好服务全国的迫切要求；的迫切要求；第二第二节节、人才服、人才服务业务业什什么么是人口是人口 P11人口是指在一定地域和社会范围内人群的人口是指在一定地域和社会范围内人群的总体，即居住在一定地区，并构成某一社总体，即居住在一定地区，并构成某一社会的那些人所组成的一个

8、复杂的、多样的会的那些人所组成的一个复杂的、多样的总体。它是最重要的社会物质条件，是社总体。它是最重要的社会物质条件，是社会生产的基础和主体；而且具有阶级性会生产的基础和主体；而且具有阶级性什什么么是人力是人力资资源源 P11指能够作为生产性要素投入经济社会活动指能够作为生产性要素投入经济社会活动的劳动人口。不包括不具备劳动能力的未的劳动人口。不包括不具备劳动能力的未成年人和丧失劳动能力的人口在内的不能成年人和丧失劳动能力的人口在内的不能作为生产性要素的人口；作为生产性要素的人口；什什么么是人才是人才P12是指在一定社是指在一定社会条会条件下，具有一定知件下，具有一定知识识和和技能，能以其技能

9、，能以其创创造性造性劳动劳动、对对社社会会或者或者对对社社会会某方面的某方面的发发展，做出某展，做出某种种重大重大贡献贡献的的人；人；什什么么是人才服是人才服务业务业（P13) 人才服务产业是指通过不人才服务产业是指通过不同形式人才服务劳动和服务同形式人才服务劳动和服务产品来满足生产者、消费者产品来满足生产者、消费者在人才资源开发过程中，各在人才资源开发过程中，各种需求并为其提供相应效用种需求并为其提供相应效用的活动为同类属性的企业经的活动为同类属性的企业经济活动的集合或系统济活动的集合或系统1 1、人才服、人才服务业务业的服的服务务主体即主体即人才服人才服务务的供的供应应者者2 2、人才服、

10、人才服务务的服的服务对务对象是人象是人才服才服务务的需求者的需求者3 3、人才服、人才服务务的目的是以的目的是以满满足足生生产产者、消者、消费费者各者各类类人才服人才服务为务为目的目的4 4、人才服、人才服务务的的内内容是作容是作为为人人才服才服务务的需求者的的需求者的组织组织或者或者人才人才个个体，因人才配置、培体，因人才配置、培养养等各等各个环节产个环节产生相生相应应的各的各种种服服务务需求及其需求及其总总和。和。人才服人才服务务的性的性质质（P16)服服务产务产品性品性质质区区分分私人私人产产品性品性质质和公共和公共产产品性品性质质人才服人才服务务服服务务提供者的提供者的来来源源区区分分

11、内内部人才服部人才服务务和外部人才服和外部人才服务务从从私人私人 公共公共“”“”内内部部 外部外部“维维度度划划分分1 1、内内部部 私人私人产产品品2 2、外部、外部 私人私人产产品品3 3、内内部部 公共公共产产品品4 4、外部、外部 公共公共产产品品人才服人才服务业务业的基本的基本构构成成人才服务业的基本构成人才服务业的基本构成 （P20)1、人事外包、人事外包2、人才派遣、人才派遣3、人才培训、人才培训4、人才招聘、人才招聘5、人才测评、人才测评6、高级人才推荐咨询、高级人才推荐咨询7、人才战略咨询、人才战略咨询人才服人才服务务机机构与从业构与从业人人员员n1、人才服务机构、人才服务

12、机构 （P21)从投从投资资主体主体划分划分1 1、国有企、国有企业业2 2、民、民营营企企业业3 3、合、合资资企企业业从服从服务务内容内容划分划分1 1、单单一性人才服一性人才服务务机构机构2 2、综综合性服合性服务务机构机构3 3、变变革性人才服革性人才服务务机构机构从人才服从人才服务务机构的作用机构的作用划分划分1 1、提高企、提高企业业人力人力资资源部的效率；源部的效率；2 2、改善工作流程、改善工作流程3 3、企、企业业部部门门更加聚焦企更加聚焦企业发业发展展战战略略4 4、促、促进进部部门变门变革，提高企革，提高企业经营业绩业经营业绩提高；提高； 人才服人才服务从业务从业人人员员

13、是受雇于人才服是受雇于人才服务务企企业业，以其以其专业专业知知识与识与能力，能力，为为企企业业或者人才或者人才个个体等体等客客户户提供人才服提供人才服务务的人的人员员。按按内内容容划划分：可以分分：可以分为为人才中介、人才中介、人才培人才培训训、人才、人才测评测评等；等； 人才中介人才中介从业从业人人员员具具备备的的专业专业素素质质思想素思想素质质专业专业知知识识实践实践能力能力人才服务的历史 中中国国人才服人才服务务的的历历史史停停顿顿期（新中期（新中国国成立以后）成立以后）恢恢复复期（十一期（十一届届三中全三中全会会以以后）后）发发展期（展期（20012001年年9 9月）月）人才服务的现

14、状 1 1、美、美国国人才服人才服务务的的现状现状 2 2、欧欧盟人才服盟人才服务务的的现状现状上海人才服上海人才服务业现务业现状状机机构数构数量快速量快速扩张扩张 （特点）（特点）总总体体实实力不力不够够强强（缺点）（缺点）营业额营业额加速增加速增长长服服务发务发展有欠均衡展有欠均衡产产品品结构结构多元化多元化服服务务体系有待完善体系有待完善市市场竞争场竞争格局初步格局初步展展现现市市场场化程序仍需提化程序仍需提高高管理日益管理日益规规范范企企业业治理治理结构结构不不够够完善完善人才服人才服务业务业的的发发展展趋势趋势 P32n1 1、知、知识识化化n2 2、 、专业专业化化n3 3、 、综

15、综合化合化n4 4、信息化、信息化n5 5、全体化、全体化我国人才服我国人才服务业务业的走向的走向 P36n1、人才服务业政策环境日益完善、人才服务业政策环境日益完善n2、人才服务业发展日益多元化、人才服务业发展日益多元化n3、人才服务业水平不断提升；、人才服务业水平不断提升；n4、人才服务业国际化程度不断提高；、人才服务业国际化程度不断提高；本章重点内容n1 1、服、服务务的特征；的特征；P23P23n2 2、 、现现代服代服务业务业的主要特征；的主要特征；P7P7n3 3、 、发发展展现现代服代服务业务业的意的意义义； ；P810P810n4 4、人才中介与人才服、人才中介与人才服务业务业

16、的区的区别别； ；P14P14n5 5、人才服、人才服务业务业的性的性质质； ；P15P15n6 6、人才服、人才服务业务业的基本构成；的基本构成；P20P20n7 7、人才服、人才服务业务业人人员员素素质质； ；P22P22n8 8、上海人才服、上海人才服务业务业的的现现状和存在的状和存在的问题问题； ；P28-32P28-32n9 9、人才服、人才服务业务业的的发发展展趋势趋势； ；P32P32第二章第二章 人事外包人事外包n第一第一节节 人事外包服人事外包服务务概述概述n第二第二节节 人事外包服人事外包服务务基本流程基本流程n第三第三节节 人事外包服人事外包服务务提供商的运作案例提供商的

17、运作案例人力人力资资源外包源外包 P38n人事外包，又称人力人事外包，又称人力资资源外包，是指由服源外包，是指由服务务提供商提供通常由企提供商提供通常由企业业内部有关部内部有关部门进门进行行的人力的人力资资源管理服源管理服务务。人事外包服。人事外包服务务提供商提供商通通过过与企与企业签订业签订服服务务合合约约， ，为为企企业业提供特定提供特定的人力的人力资资源服源服务务并收取服并收取服务费务费； ；1 1、人力、人力资资源外包分源外包分类类 P38 P381 1、按人力、按人力资资源流程分源流程分类类1 1、部分人力、部分人力资资源流程外包源流程外包2 2、全面人力、全面人力资资源流程外包源流

18、程外包2 2、按雇、按雇员劳动员劳动关系分关系分类类1 1、人才派遣、人才派遣2 2、人事代理、人事代理2 2、人事外包的、人事外包的优势优势n1 1、降低成本；、降低成本；n2 2、提升人力、提升人力资资源服源服务务； ；n3 3、 、获获取技取技术术平台；平台；n4 4、 、简简化和整合流程；化和整合流程；n5 5、 、规规避管理避管理风险风险； ；3 3、人事外包服、人事外包服务务的的内内容容 P42 P42n1 1、人力、人力资资源招聘源招聘n2 2、人事行政事、人事行政事务务n3 3、福利管理、福利管理n4 4、薪酬管理、薪酬管理n5 5、教育和培、教育和培训训n6 6、人力、人力资

19、资源管理咨源管理咨询询4、人事外包发展特点 P44n1 1、市、市场场化化n2 2、品牌化、品牌化n3 3、 、规规模化模化n4 4、 、专业专业化化5 5、人事外包的未来、人事外包的未来趋势趋势 P45 P45n1 1、更大、更大规规模的人事外包模的人事外包n2 2、更系、更系统统和全面的人事外包和全面的人事外包n3 3、与内包更、与内包更紧紧密密结结合合n4 4、 、驻驻店服店服务务n5 5、外包服、外包服务务招招标标六、中外人事外包的比六、中外人事外包的比较较n1 1、客、客户户需求需求n2 2、外包服、外包服务务供供应应商商n3 3、客、客户户市市场场容量容量n4 4、市、市场场的的细

20、细分分第二节 人事外包服务的基本流程n1 1、 、员员工入工入职职（ （见见5151） ）n2 2、 、员员工离工离职职（ （见见5252） ）n3 3、薪酬管理（、薪酬管理（见见5353） ）本章重点本章重点n1 1、人事外包的内涵；、人事外包的内涵； P38 P38n2 2、人力、人力资资源外包分源外包分类类； ； P38 P38n3 3、人事外包的、人事外包的优势优势 ； ； P41 P41n4 4、人事外包的内容；、人事外包的内容； P42 P42n5 5、人事外包的未来、人事外包的未来趋势趋势; P43; P43n6 6、中外人事外包的比、中外人事外包的比较较; P46; P46n7

21、 7、人事外包的基本流程、人事外包的基本流程; P51; P51n8 8、案例分析、案例分析第三章第三章 人才派遣人才派遣n第一第一节节 人才派遣服人才派遣服务概务概述述n第二第二节节 人才派遣服人才派遣服务务基本流程基本流程n第三第三节节 人才派遣服人才派遣服务务提供商提供商运运作案例作案例n补补充：人才派遣的充：人才派遣的劳劳工法律知工法律知识识和操作和操作实务实务人才派遣的含人才派遣的含义义 P60n人才派遣，又人才派遣，又称称人才租人才租赁赁、人力派遣、人力派遣、劳劳动动派遣、派遣、劳务劳务派遣等，是指由派遣机派遣等，是指由派遣机构与构与受派遣人受派遣人签订劳动签订劳动合同，依据派遣合

22、同合同，依据派遣合同将将其派至要派机其派至要派机构构，在要派机，在要派机构构管理、管理、约约束、束、支配下支配下从从事事劳动劳动的一的一种种新型新型劳资劳资形形态态和用和用人方式；人方式；名称名称定义定义资质限资质限定定近义词近义词发展趋势发展趋势人事外人事外包包将人力资源事务性的工将人力资源事务性的工作按企业发展需求外包作按企业发展需求外包出去出去无特别限无特别限定定人事代理、招人事代理、招聘外包、委托聘外包、委托招聘、工资外招聘、工资外包包原有的继续存在，原有的继续存在，部份派遣企业会部份派遣企业会转型到这个领域转型到这个领域发展发展劳务派劳务派遣遣用人单位根据用工单位用人单位根据用工单位

23、的要求，双方签订劳务的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊付劳动报酬的一种特殊劳动关系劳动关系注册资金注册资金万，万，工商税务工商税务认可的认可的人才派遣、人人才派遣、人才租赁、劳务才租赁、劳务输出输出规范发展规范发展质量提高质量提高用工规范城市减用工规范城市减少少不用工规范城市不用工规范城市扩大扩大人才外人才外包包

24、将企业岗位职能与生产将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由任务寻求机构外包，由其组合相应的人员提供其组合相应的人员提供服务服务符合用工符合用工主体的条主体的条件件项目外包，外项目外包，外包承揽，软件包承揽，软件外包、外包呼外包、外包呼叫中心叫中心没有规制没有规制迅速发展迅速发展2 2、人才派遣的法律、人才派遣的法律实质实质 P61 P61n 人才派遣实质是通过专业的人才派遣服务机构以派遣合同或劳务合同来实现服务交易。n 人才产权是人才派遣服务的基础，法定所有权与经济所有权分离是人才派遣最本质的特征；上海人才派遣多上海人才派遣多样样化多化多层层次特征次特征P62n1 1、季、季节节性、性、临时

25、临时性、突性、突击击性、性、辅辅助性、低助性、低层层次性的次性的劳务劳务派遣和派遣和长长期性、期性、专业专业性、高性、高层层次人才派遣并存；次人才派遣并存；n2 2、要派机构正从外国使、要派机构正从外国使领馆领馆、外国企、外国企业业常常驻驻代表代表机构、外商投机构、外商投资资企企业扩业扩展到地方政府、企事展到地方政府、企事业单业单位；位；n3 3、派遣雇、派遣雇员员已从不宜或不便直接建立已从不宜或不便直接建立劳动劳动关系的关系的农农村村劳动劳动力等力等扩扩大到与另一用人大到与另一用人单单位存在有位存在有劳动劳动合同关系的合同关系的专业专业技技术术人人员员和高和高层层管理人管理人员员； ；1 1

26、、人才派遣服、人才派遣服务务的特点的特点 P63 P63n1)1)、用人不、用人不养养人，解人，解决编决编制制紧紧缺缺问题问题；n2)2)、灵灵活机活机动动、满满足足弹弹性用工需求；性用工需求；n3)3)、规规避避劳动争议劳动争议和和纠纷纠纷；人才派遣服人才派遣服务务的的优势优势 P63-64n人才派遣人才派遣对对要派机构的好要派机构的好处处n1 1、有利、有利强强化要派机构的核心化要派机构的核心竞竞争力；争力；n2 2、有利于提高要派机构的市、有利于提高要派机构的市场场适适应应性；性；n3 3、有利于弥、有利于弥补补要派遣机构不要派遣机构不足；足；n4 4、有利于要派机构用人、有利于要派机构

27、用人风险风险； ；n5 5、有利于降低要派机构法律、有利于降低要派机构法律风险风险，减少人事，减少人事劳动纠纷劳动纠纷； ；n6 6、有利于提高要派机构工作、有利于提高要派机构工作效率，降低效率，降低经营经营成本；成本；n人才派遣人才派遣对对派遣雇派遣雇员员的好的好处处n1 1、 、权权益得到保障益得到保障n2 2、 、获获得多得多样样化的工作机会化的工作机会n3 3、 、获获得得进进入知名企入知名企业业工作工作的渠道；的渠道；四、人才派遣的主要服四、人才派遣的主要服务对务对象、服象、服务务分分类类形式及其形式及其内内容容 P65n1、服务对象、服务对象适合派遣适合派遣的人群的人群1、企事业单

28、位非核心的辅助人才、特殊人才、通用人才；适合人才适合人才派遣的要派遣的要派机构派机构1、企事、企事业单业单位招聘而又不愿意冒人才位招聘而又不愿意冒人才风险风险； ；2、企事、企事业单业单位突位突发发工作量增大，需要工作量增大，需要临时临时增加增加员员工；工；3、季、季节节性用工；性用工；4、企事、企事业单业单位因位因员员工工请请假造成假造成临时临时性性岗岗位缺位缺员员； ；5、受、受编编制、制、计计划等政策限制机关事划等政策限制机关事业单业单位需要聘位需要聘用新用新员员工；工；6、企事、企事业单业单位，尤其是新位，尤其是新办单办单位，位，为为免除不必要的免除不必要的人事人事纠纷纠纷； ；2、人

29、才派遣分类1 1、按、按时间时间标标准分准分类类1 1、短期、短期临时临时雇雇员员2 2、 、长长期雇期雇员员2 2、按全部、按全部雇主雇主责责任分任分担方式分担方式分类类目前我国目前我国绝绝大部分是由要派机构承担法律及大部分是由要派机构承担法律及经经济责济责任，派遣机构名任，派遣机构名义义承担承担责责任；任；3 3、按派遣、按派遣雇雇员员招聘入招聘入职职到离到离职职各各个个环节环节覆盖覆盖的数量分的数量分类类1 1、完全派遣、完全派遣2 2、 、转转移派遣移派遣3 3、减、减员员派遣派遣4 4、 、试试用派遣用派遣5 5、 、项项目派遣目派遣人才派遣的服务内容 P66n人才派遣主要由招聘服人

30、才派遣主要由招聘服务务、 、员员工用工工用工风险风险承承担服担服务务、 、劳动劳动合同合同签订签订服服务务以及人事代理服以及人事代理服务务在内的其他服在内的其他服务务构成。构成。人才派遣服务基本流程n1 1、人才派遣服、人才派遣服务总务总流程；流程； P68 P68n2 2、人才派遣服、人才派遣服务务代代缴缴社保和公社保和公积积金流程；金流程；P69P69n3 3、人才派遣服、人才派遣服务发务发放工放工资资流程；流程；P70P70n4 4、派遣雇、派遣雇员员离离职职管理流程管理流程P71P71派遣外包不就是帮企业办理录用退工吗？派遣外包不就是帮企业办理录用退工吗？外资办事处代表处需要的是用人资

31、格的解决。外资办事处代表处需要的是用人资格的解决。事业单位等需要的是编制问题的处理。事业单位等需要的是编制问题的处理。内资企业需要的是工资总额的避税。内资企业需要的是工资总额的避税。制造业需要的是劳动力的供给。制造业需要的是劳动力的供给。中小企业需要的是减少事务。中小企业需要的是减少事务。思考：使用了派遣就可以免去用工风险吗？思考：使用了派遣就可以免去用工风险吗？劳务派遣中的法定义务劳务派遣机构用人单位劳务派遣机构用人单位劳务派遣协议内容告知被派遣劳动劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者者不得克扣劳动者的劳动报酬不得克扣劳动者的劳动报酬不得向被派遣劳动者收取费用不得向被派遣劳动者收取费用按所在地标

32、准给予劳动报酬、条件按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障依法参加或者组织工会的权利保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任对被派遣劳动者承担连带责任实际用人单位用工单位实际用人单位用工单位不得向被派遣劳动者收取费用不得向被派遣劳动者收取费用提供相应的劳动条件与保护提供相应的劳动条件与保护按所在地标准给予劳动报酬、条件按所在地标准给予劳动报酬、条件保障被派遣劳动者同工同酬的权利保障被派遣劳动者同工同酬的权利连续用工的，实行正常的工资调整连续用工的，实行正常的工资调整机机告知派遣劳动者的工作要求和劳动告知派遣劳动者的工作要求

33、和劳动报酬报酬支付加班费绩效奖金与福利待遇支付加班费绩效奖金与福利待遇进行工作岗位所必需的培训进行工作岗位所必需的培训用工单位不得再派遣到其他用人单用工单位不得再派遣到其他用人单位位保障依法参加或者组织工会的权利保障依法参加或者组织工会的权利对被派遣劳动者承担连带责任对被派遣劳动者承担连带责任劳务派遣的唯一合同形式劳动合同的期限限定只可以订立二年以上的固定期限劳动合同非全日制，项目用工制合同不适用于派遣！思考：、签两年固定期限合同，你的企业还会选择吗？、劳务派遣机构如何规避自己的风险？、劳务派遣机构或你的企业有什么解决方案？、季节性用工、临时性用工的派遣形式还在在吗？、派遣可以实行小时制用工模

34、式吗？本章重点n1 1、人才派遣的定、人才派遣的定义义和和实质实质； ；P60P60n2 2、人才派遣的特点、人才派遣的特点、优势优势; P62; P62n3 3、人才派遣的主要服、人才派遣的主要服务对务对象、服象、服务务分分类类及其内容；及其内容；P65P65n4 4、人才派遣服、人才派遣服务务流程；流程；P67P67第四章第四章 人才培人才培训训n第一第一节节 人才培人才培训训服服务概务概述述n第二第二节节 人才服人才服务务基本流程基本流程n第三第三节节 人才培人才培训训服服务务提供商的提供商的运运作案例作案例人才培人才培训训的概念的概念 P78n 培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度

35、和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业的要求而进行的一切有计划、有组织的活动，是人力资源转化人力资本的必有之路，是企业经营过程中不可缺少的环节。根据内容划分的培训 P78n1 1、知、知识识性培性培训训n2 2、技能性培、技能性培训训n3 3、 、态态度培度培训训n4 4、潜能培、潜能培训训2、人才服务公司的培训业务方式n1 1、公开、公开课课n2 2、内、内训训n3 3、 、证书证书培培训训n4 4、其他培、其他培训训案例 某公司新招聘2名工作人员小郭和小谢，公司与这2名新进人员签订3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期内小郭和小谢表现都不错，公司也缺乏高级技术人员，

36、于是公司决定为小郭、小谢各出资1万元进行为期15天的专业技术培训。但是，小郭在试用期届满前的5天通知公司要解除劳动合同，小谢在试用期过后的1个月也通知公司要解除劳动合同。公司对小郭和小谢的答复是：解除劳动合同可以，但必须赔偿公司支付的培训费。而小郭和小谢不同意赔偿1万元的培训费。公司最后提起仲裁，仲裁的结果是小谢需要赔偿公司的培训费，小郭无需支付培训费。 主要依据是劳动部办公厅关于试用主要依据是劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复期内解除劳动合同处理依据问题的复函，其中规定：函，其中规定：“用人单位出资对职用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位工进行各类技术培训，职

37、工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用费用”法规链接法规链接劳动合同法劳动合同法 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

38、分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。案例n青龙公司现在已经发展成为一家综合性跨国公司。公司拥有皮革、医疗机械等产品。该公司年销售额18亿元，职工人数4700人;n周成是公司新任的人力资源总监，这天他收到培训课科长的一封信，信中写道“在过去几年里，我们有很多职工参加了公司的培训计划。尤其是公司支付学费的培训计划。其中不少人已经通过业余时间功大学课程，已经获得学士、硕士学位。但是支付职工学费培训项目对公司花费太大，而收益很小。去年我们支付的教育经费为400万元。n按理按理说说，我是培，我是培训训科科长长，应该应该了解公司的培

39、了解公司的培训训情情况况，可我，可我们们公司由各分公司各部公司由各分公司各部门门自己自己决决定培定培训计划训计划。公司很。公司很难难有有一套一套总总体方案。培体方案。培训计划训计划不是根据不是根据组织组织、任、任务务、个个人三方人三方面需要面需要决决定，而且也定，而且也没没有确定有确定组织组织中中哪哪些人可以晋升的些人可以晋升的条条件和件和标标准；准；n公司花公司花费费大量大量资资金，供金，供职职工培工培训训提高效能，但是如果我提高效能，但是如果我们们不注意充分利用不注意充分利用这这些人才，就些人才，就会会失去失去这样这样的人才，的人才，现现在已在已经经出出现这种现这种情情况况。最近，。最近，

40、刘刘巧英提出巧英提出辞职辞职，她她在公司在公司统计统计室担任室担任统计员统计员已已经经9 9年，年，她她的理想是担任公司的理想是担任公司财务会计财务会计，她她用用业业余余时间时间在大在大学学里里读财会专业读财会专业，成，成绩优绩优秀，已秀，已获获得得学学士士学学位一年多，但至今位一年多，但至今没没有人有人过问她过问她的事情，所以我的事情，所以我们们赶赶快找出解快找出解决问题决问题的的办办法。法。案例n周总将培训科长的信翻看了好几遍，然后派人找来刘巧英的档案。打开一看，发现刘巧英工作一直表现良好，工作认真负责，她用业余时间前后花了6年读完财务专业，公司支付了所有的费用。可是公司未安排她当会计而提

41、升她，她提出辞职这对公司损失太大，究竟问题出在哪里呢？n问题：n一、刘巧英提出辞职反映了青龙公司的员工培训管理工作存在哪些问题呢？n二、请你提出解决青龙公司上述问题方案和措施案例案例n答案：答案：n1 1、公司的培、公司的培训与员训与员工的工的个个人人职业职业生涯生涯没没有很好的有很好的结结合；合；n2 2、未建立、未建立对对分公司各部分公司各部门计划门计划予以予以审审核的制度及核的制度及为组织为组织目目标标服服务务；n3 3、培、培训训效果效果没没有分析有分析评评估，有估，有关领导没关领导没有根据培有根据培训结训结果果进进行相行相关关的人事的人事调调整；整；n二、二、n1 1、企、企业业培培

42、训训是是为组织为组织目目标标服服务务的，要的，要真真正建立珍惜、正建立珍惜、爱爱护护、合理的使用人力、合理的使用人力资资源管理源管理结结合。合。n1 1、要有、要有清清晰的人力晰的人力资资源源规划规划n2 2、根据人力、根据人力资资源源规划规划制制订订一一个个相相对应对应的培的培训计划训计划n 1 1、确定培、确定培训对训对象象n 2 2、确定培、确定培训训目目标标n 3 3、注重、注重对对人力人力资资源源规划规划及培及培训计划训计划的的评评估工作。估工作。案例n华华中公司是国内知名的大型家中公司是国内知名的大型家电电生生产产企企业业， ，现现有有员员工工34003400左右。自公司股票公开上

43、市以后，公司的左右。自公司股票公开上市以后，公司的发发展非常迅速。展非常迅速。19971997年底，公司与某大学合作，年底，公司与某大学合作，对组织结对组织结构构进进行了重新行了重新设设计计，从各个管理，从各个管理岗岗位上精位上精简简下了下了200200多人，使得机构更加精多人，使得机构更加精简简而富有效率。而富有效率。19981998年，公司又与年，公司又与该该大学合作，将公司建成大学合作，将公司建成学学习习型型组织组织，把公司的，把公司的发发展建立在人展建立在人员员素素质质的普遍提高之的普遍提高之上。因上。因为为目前国内家目前国内家电电行行业竞业竞争已争已经经白白热热化，几家大型家化，几家

44、大型家电电厂家厂家竞竞相角逐，如何在未来相角逐，如何在未来获获得得竞竞争争优势优势，是每个生，是每个生产产厂家都面厂家都面临临的的课题课题。 。华华中公司在中公司在进进行行90019001认证认证前后已前后已进进行行了多年的培了多年的培训训，并，并对对部分管理人部分管理人员进员进行了的行了的课课程培程培训训，但，但公司公司总总感到已有的培感到已有的培训训效果不理想，培效果不理想，培训总训总是缺乏主是缺乏主动动性，性，常常跟着常常跟着业务变业务变化及公司大的决策化及公司大的决策变动变动而而变变化，化，计计划性划性较较差，随差，随时时性和性和变动变动性很大。而且公司也感到将来性很大。而且公司也感到

45、将来竞竞争争优势优势的取得要依靠人的取得要依靠人员员素素质质的大幅度提高。的大幅度提高。对对于目前公司出于目前公司出现现的的问题问题， ，领导层领导层希望能希望能够够通通过过培培训训加以解决。加以解决。n公司培训存在与面临的问题：公司培训存在与面临的问题：1 1 中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：19971997年初抽调了了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都年初抽调了了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都是各部门的骨

46、干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。2 2 对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零对成批进来的人

47、员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训

48、完了就完了，没有看到效果，到底怎样有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。分析要求：分析要求：1 1如何解决中层管理人员的培训问题？如何解决中层管理人员的培训问题？2 2如何解决新进人员的培训问题？如何解决新进人员的培训问题？问题分析n1 1、 、调调整培整培训时间训时间，采取灵活的培，采取灵活的培训训方式。例如利用周末方式。例如利用周末进进行培行培训训。共性培。共性培训训，公司自己，公司自己组织组织。 。专业专业培培训训可通可通过过网网络络学学习习解决，人力解决，人力资资源部提供教材和考

49、源部提供教材和考评评，或者通，或者通过过社会培社会培训训解决。解决。2 2、完善公司的新、完善公司的新员员工培工培训训体系。首先制定新体系。首先制定新员员工上工上岗岗培培训训计计划，确定培划，确定培训训内容，包括：公司管理制度、内容，包括：公司管理制度、员员工行工行为为手册、手册、企企业业介介绍绍、企、企业业文化、文化、业务业务培培训训等。等。采取灵活的培采取灵活的培训训方法和方法和组织组织形式。培形式。培训训方法：自学、网方法：自学、网络络学学习习、 、课课堂学堂学习习、 、户户外外训练训练等；等；组织组织形式可以分散形式可以分散进进行由行由员员工所在部工所在部门门督促督促进进行，由人力行，

50、由人力资资源部提供教材和考核要求；可以集中源部提供教材和考核要求；可以集中进进行由人力行由人力资资源部源部负责进负责进行。行。做好培做好培训训效果效果评评估工作并制度化。估工作并制度化。把培把培训结训结果与果与绩绩效挂效挂钩钩，提高培，提高培训训的的针对针对性。性。培训的类型培训的类型p职业培训一般分为几种类型？职业培训一般分为几种类型？p知识型培训：变无知为有知，传授知识；知识型培训：变无知为有知，传授知识；p技能型培训：由不会做到熟练做，传授技能；技能型培训：由不会做到熟练做，传授技能；p态度的培训：从消极被动到积极主动，改变态度的培训：从消极被动到积极主动，改变态度；态度；企业内训的现状

51、企业内训的现状1 1、培训之前，很少做培训需求分析；、培训之前，很少做培训需求分析；2 2、培训计划：不到一半的企业能执行下去；、培训计划：不到一半的企业能执行下去；3 3、培训次数：高层培训次数较少，中层基本与高层持平；、培训次数：高层培训次数较少，中层基本与高层持平；4 4、培训的时间和地点：业余时间居多，以企业所在地为主；、培训的时间和地点：业余时间居多，以企业所在地为主；5 5、培训方式：企业内部培训占主导地位；、培训方式：企业内部培训占主导地位；6 6、培训内容：因培训对象而异同；、培训内容：因培训对象而异同；7 7、培训师的选择：知名企业高层最受企业青睐、培训师的选择：知名企业高层

52、最受企业青睐8 8、培训成本：多数企业的培训成本偏低；、培训成本：多数企业的培训成本偏低；9 9、培训评估：对培训效果重视不够；、培训评估：对培训效果重视不够；企业培训的十大误区企业培训的十大误区1 1、培训、培训“赶时髦赶时髦”；2 2、培训师企业的一种负担；、培训师企业的一种负担；3 3、高层人员不需培训；、高层人员不需培训；4 4、培训后员工流失不划算；、培训后员工流失不划算；5 5、培训师灵丹妙药；、培训师灵丹妙药；6 6、新进员工不用培训；、新进员工不用培训；7 7、企业效益好时不用培训；、企业效益好时不用培训；8 8、企业效益差时无钱培训；、企业效益差时无钱培训；9 9、培训没有太

53、大实际用处；、培训没有太大实际用处；1010、培训是人力资源部的事情；、培训是人力资源部的事情；企业培训中常见的问题企业培训中常见的问题1 1、观念落后，投入不足；、观念落后，投入不足；2 2、培训内容落后；、培训内容落后；3 3、培训体系不健全；、培训体系不健全；4 4、培训手段单一；、培训手段单一；5 5、培训效果考评差；、培训效果考评差；企业培训问题的解决对策企业培训问题的解决对策1 1、重新、重新认识认识培培训训；2 2、建立科、建立科学学的培的培训训体系；体系；3 3、构构建完善的培建完善的培训训体系；体系；( (培培训训机机构构、培、培训对训对象、培象、培训训方式、培方式、培训计划

54、训计划）4 4、培、培训训手段和形式手段和形式灵灵活；活；5 5、培、培训评训评估估与绩与绩效挂效挂钩钩；6 6、利用公司、利用公司内内部的培部的培训资训资源，源，节约节约培培训训成本成本组织培训良性循环图员工低流失率员工低流失率合理的培训收入合理的培训收入员工能力素质提高员工能力素质提高员工忠诚度高、组织绩效高员工忠诚度高、组织绩效高员工工作绩效提高、员工工作绩效提高、工作积极性高工作积极性高培训中应考虑的不同层次因素组织：整体的背景组织：整体的背景团体：组织各部门（营销、销售、后勤等）团体：组织各部门（营销、销售、后勤等）个人：需求所关心的事个人：需求所关心的事培训的功能培训的功能三个级别

55、（层次）的综合培训方法三个级别（层次）的综合培训方法员工培训系统模型n培训目标的设定培训目标的设定培训需求的确定培训需求的确定n培训方案的拟定培训方案的拟定n培训方案的实施培训方案的实施n培训效果的评价培训效果的评价需求分析需求分析组织分析组织分析工作分析工作分析个人分析个人分析反反馈馈什么叫培训需求什么叫培训需求p当一个员工现有的知识水平、技能，态度低当一个员工现有的知识水平、技能，态度低于所需要求时，便产生培训需求。于所需要求时，便产生培训需求。组组 织织环环 境境工作工作知识知识技能技能态度态度培训内容结构培训内容结构培训对象培训对象p何人需要培训？何人需要培训？p新员工新员工 掌握工作

56、技能，知识和态度掌握工作技能，知识和态度p老员工老员工 巩固工作技能，知识和态度；巩固工作技能，知识和态度；p调职员工调职员工 扩展工作技能，知识和态度扩展工作技能，知识和态度p全体员工全体员工 更新工作技能，知识和态度更新工作技能，知识和态度培训的时机培训的时机p什么时候需要培训呢什么时候需要培训呢?p正式开业前正式开业前p正式升职前正式升职前p正式调岗前正式调岗前p工作职责发生变化之前工作职责发生变化之前p工作程序变化之前工作程序变化之前p工作方法变化之前工作方法变化之前p实际水平与预期目标有差距时实际水平与预期目标有差距时p客人投诉增多或服务质量下降时客人投诉增多或服务质量下降时p内外环

57、境变化或科学技术发展时内外环境变化或科学技术发展时听说过吗听说过吗? ?p我没有时间培训我没有时间培训p培训不是我的事情培训不是我的事情p培训是浪费时间培训是浪费时间培训的好处培训的好处(1)(1)n公司 员工n增加经营利润 增强自信心n扩大资源利用 增加安全感n促进服务质量 提高自身价值n提高劳动效率 扩大择业机会n减少浪费破损 减少工作失误n降低工伤事故 拓展知识技能n避免客人投诉n预防人才外流。培训的好处培训的好处(2)(2)对培训学员的益处对培训学员的益处如果所有的员工都培训过，会使培训员的工作简单如果所有的员工都培训过，会使培训员的工作简单化化减少投诉（管理层的不满以及客人投诉）减少

58、投诉（管理层的不满以及客人投诉）培训员自我管理技能提高培训员自我管理技能提高成年人学习的原理成年人学习的原理原理原理成年人关心培训的利益成年人关心培训的利益要知道为什么学要知道为什么学成年人重视实际用途成年人重视实际用途会集中注意一些现会集中注意一些现实生活中的问题实生活中的问题成年人喜欢更多地参与成年人喜欢更多地参与而不是一味的听而不是一味的听讲讲成年人喜欢内在因素的鼓舞成年人喜欢内在因素的鼓舞需要更多的需要更多的鼓励鼓励成年人学习的障碍成年人学习的障碍喜欢将自己的经验与所学知识结合起来，从而提喜欢将自己的经验与所学知识结合起来，从而提出很多疑问出很多疑问对培训师的教学方法有自己的判断性对培

59、训师的教学方法有自己的判断性成年人知道自己问题所在，但不愿意承认成年人知道自己问题所在，但不愿意承认人是如何学习的人是如何学习的请问：请问：1、玻璃杯里是什么？、玻璃杯里是什么？2、它还有可能是什么？、它还有可能是什么？3、其他什么呢？、其他什么呢？4、你怎么认为它是这些？、你怎么认为它是这些？人是如何学习的我们可以我们可以尝它尝它我们可以闻它我们可以闻它我们可以感觉它我们可以感觉它我们可以摇晃它，听它的声音感觉它的密度。我们可以摇晃它，听它的声音感觉它的密度。学习的途径学习的途径人们一般通过什么来学习？人们一般通过什么来学习？听觉听觉视觉视觉味觉味觉嗅觉嗅觉触觉触觉脑脑（五个感官加思维！）（

60、五个感官加思维！）切记：综合使用五个感官并适当刺激人的思维方可有切记：综合使用五个感官并适当刺激人的思维方可有效地进行效地进行 培训和不断促进学习！其中视觉最为重要，培训和不断促进学习！其中视觉最为重要，85%85%要经过眼来传递；要经过眼来传递；学习的途径学习的途径- -视觉视觉p请告诉我表盘内都有什么？请告诉我表盘内都有什么？p在表盘内写了些什么？在表盘内写了些什么？p数字的颜色是什么？数字的颜色是什么？p手表的背面有什么？手表的背面有什么？p你每天看几次表？你每天看几次表？p为什么你只能记住表的一小部分内容？为什么你只能记住表的一小部分内容？学习的途径学习的途径- -视觉视觉因为我们只想