最新现代人力资源开发与管理考核习题与答案

1、精品文档现代人力资源开发与管理考核习题与答案一、单项选择题1. 人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是： （ A ）P3精品文档A. 有意识的B. 有能 力的C. 有 知 识 的D. 有价值的2. 人力资源管理的最终目标是： （ B ）P4A. 保证价值源泉中人力资源的数量和质量B. 实现组织的目标C. 为价值创造营造良好的环境D. 保证员工价值评价的准确有效3. 现代企业管理的核心思想是： （ A ）A. 以人为本B.人性化管理C.网络化管理D.知识管理4. 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是： （ D）P30A.组织B.稳定C.变革匹配D.5. 人力资源规划的制定首先要依赖于：

2、（B）P35A. 工作分析B.组织目标C.业绩评估D.职业计划6.1954年，（ B ）提出了“目标管理和自我控制”的主张。P147A. 鲁森斯B.德鲁克C.赫兹伯格D.奥德弗7. （C ）把实际工作的绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。 P147A. 问卷法B.访谈法C.目标管理法D.关键绩效指标法8. 以下各项不是人力资源供给预测方法的是： （ B ）P46A.马尔科夫预测法 B.德尔菲法C.档案资料分析法 D.管理人员继任图法9国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式， 把工作分 析所有回答的问题归纳为： （ C ）P52A.4W1HB.5W1HC.6W1HD

3、.7W1H10.组织设置岗位的基本原则是： （ C ）A.因组织机构设岗 B.因人设岗C.因岗设人D.因部分需要设岗11（ D ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。 P102A.个人主动性B.人际协调能力C.团队意识和能力 D.决策能力12. 职业锚理论是由美国著名职业指导专家（ A ）在对麻省 理工大学斯隆管理学院 44名毕业生，长达 10年的职业生涯发展跟踪 研究后提出来的。 P121A. 施恩B.帕森斯C.马斯洛D.霍兰德13. 平衡记分卡是美国哈佛大学商学院 （ D ）教授和波士顿 的顾问诺顿提出的建立在客户基础上的计划和程序提升系统， 旨在推 动组织的变革。 P171A. 鲁森斯B

4、.德鲁克C.马斯洛D.卡普兰14. 关于职位说明书，下列说法不正确的是： （ C ）P58A .职位说明书的用语要准确 P59B. 职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成 P52C. 职位说明书是工作分析唯一的成果文献D. 工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件15.员工职业生涯划分的四个阶段论，将（A)年龄区间设定在 20 至 35 岁之间。P126A .奠定阶段B.开拓阶段C.保持阶段D.下降阶段16.以下各项不属于内部招聘渠道的是：（C）P85A.晋升B.工作调换C.员工推荐D.内部人员重新聘用17. 一般情况下，（ C ）广告比较适合在某个特定地区的招聘， 适合候选人数

5、量较大的岗位。A.广播招聘B.网上招聘C.报纸招聘D.杂志招聘18. 通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来 的行为，这种面谈的方法被称为： （ A） P97A. 行为面试描述法B.压力面试法C.非结构性面试D.情景面试19. 以下属于霍兰德的实际型人格特点的是： （ B ）P120A. 分析性、批判性、好奇性、理想性B .真诚坦率、重视现实、讲求实际、有坚持性C.感情丰富的、理想主义的、富有想象的D .富有合作精神的、有好的、肯帮助别人的20. 对于员工的技能学习来说，（B ）是最普遍和最主要的方式。 P107A.高等教育B.在职培训C.业余培训D.脱产培训21. （D ）是

6、培训的第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训内容是否感兴趣等。 P116A.结果评估B.行为评估C.学习评估D.反应评估22. 以下关于培训对象确定原则说法错误的是： （ B ）P105A. 要在恰当的时机选择最需要的人进行培训B. 培训要根据岗位的要求以及在组织中的重要性选择合适的人员C. 培训既要体现组织的需要，同时也要考虑员工个人的愿望D. 参加培训的学员应服从组织的安排23. 下列各项不属于组织级 KPI 的建立方法的是：（D ）P170A. 标杆基准法B.成功关键分析法 C. 目标分析法D.目标管理法24. （ A ）是选择关于具有代表性行为表现的活动作为绩效考 核的内容和标准

7、。 P157A. 关键事件法B.排序法C.配对比较法D.强制分布法25. 绩效管理就是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。其首要特点是（A ）P130A.目标性B.系统性C.沟通性D.发展性26. 下面关于绩效评价方法中的关键事件法的叙述，不正确的是 （ C ） P157A.对事不对人B.以事实为依据C.考虑行为的情景 D.可做定量分析27. 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是： （ B）P131A. 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统；B. 绩效考评是绩效管理的重要支撑点C. 绩效管理为绩效考评的运行与

8、实施提供了依据D. 相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机组合28. （B ）是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、 外部客户以及被评价者本人担任评价者， 从各自不同角度 对被评价者进行全方位的评价， 再通过反馈程序将评价结果反馈给被 评价者， 以达到改善被评价者工作行为、 提高工作绩效的目的。 P164A.问卷法B.360度绩效评价方法C.目标管理法D. 关键绩效指标法29. 面试过程中应聘者能言善辩，主考官认为他可能在领导、管理 等其他方面也必然是干练之才。这种现象被称为： （ C ） P100A.刻板效应B.首因效应C.晕轮效应D.类我效应30. （ C）是指员

9、工因为雇佣关系存在而从雇主那里获得的所有各种形式的直接和间接的经济收入。 P179A.基本工资 B.奖金C.薪酬D.津贴31. 处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是（C ）B.高基本工资，低奖D.低基本工资，高奖金,D ) P182A. 高基本工资，高奖金，低福利金，高福利C.基本工资，咼奖金，低福利高福利32. 影响薪酬的外在环境因素有（A. 单位所在的行业B.发展的阶段C.组织的经营状况D .人力资源供求状况33. （ A ）以员工承担岗位的责任轻重、 劳动强度大小和劳动 条件好坏等内容规定薪酬标准。 P184A. 岗位薪酬制度B. 技能薪酬制度C. 岗位技能薪酬制度D.绩效薪酬制度34

10、. 为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行： （ C ）P187A.薪酬调查B.工作分析C.工作评价D.薪酬预算35. 从薪酬战略与组织发展阶段关系来看，处于衰退阶段的组织应 当采取的薪酬策略是（ D ）。A.个人激励B.集体激励C.个人一集体激励D.奖励成本控制36. 薪酬体系设计的第一步是： （ A ）P187A.确定原则策略B.进行薪酬调查 C.进行工作分析D.进行工作评价37. 根据期望理论，其激励力量与效价及期望值之间的关系是： （ A OR D ） P210A. 目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈B. 目标价值越重要，实现目标的概率越低，激发的动机就越强烈C. 目

11、标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越不强烈D. 目标价值越重要，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈38. 在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是：（ B）。 P207A. 生理需要一安全需要一尊重需要一社交需要一自我实现需要B. 生理需要一安全需要一社交需要一尊重需要一自我实现需要C. 生理需要一尊重需要一安全需要一自我实现需要一社交需要D. 生理需要一尊重需要一自我实现需要一安全需要一社交需要39. 在绩效考核的过程中管理者通常会出现给员工打高分的倾向，这种现象是：（ D）P161A.刻板效应B.盲点效应C.地板效应D.天花板效应40. 以下各项属于 360度绩效评

12、价方法优点的是：（A ）P164A.比较公平公正B.操作简单，省时省力C.成本较低D.综合各方面信息增加了评价系统的复杂性41. ERG理论是由著名学者（D）提出的。P208A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦克利兰D.奥德弗42. 下列选项中属于高弹性薪酬模型特点的是： （ C ） P186A. 绩效薪酬与基本薪酬各占一定比例B. 基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低C. 绩效薪酬是主要组成部分，基本薪酬等所占比例很低D. 员工收入波动小，员工很有安全感43. 薪酬设计的基本程序为：（A ）。P187A. 确定组织薪酬原则和策略一进行工作分析一进行工作评价一市场薪酬调查确定薪酬制度结构薪酬制

13、度的制定和实施B. 确定组织薪酬原则和策略一进行工作评价一进行工作分析一市场薪酬调查确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施C. 确定组织薪酬原则和策略一市场薪酬调查一进行工作分析一 进行工作评价确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施D. 确定组织薪酬原则和策略一进行工作分析一市场薪酬调查一进行工作评价确定薪酬制度结构薪酬制度的制定和实施44. 企业文化的核心是：（A ） P231A .企业精神B.理念C.价值观D. 宗旨45. 企业的理想形象、视觉形象、辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的（B)。P235A. 核心层B.发展层C.制度层D.实体层二、多项选择题46. 以下各项属于人力资源

14、特征的包括：( ABCDE) P2A. 自有性B.再生性C.主动性D.创造性E. 能动性47. 战略环境分析的内容主要包括： （ ABCDE ） P25A. 领导风格 B. 技术环境 C. 劳动力市场D. 社会文化法规 E. 组织文化48. 以 下 各 项 属 于 人 力 资 源 需 求 定 量 预 测 方 法 的 有 ：ABCD) P45A. 回归分析法B.趋势预测法 C. 比率预测法D. 散点分析法E.德尔菲法49. 工作分析的原则包括：( ABCDE)P54A. 目标明确原则B.分工协作原则C. 标准统一原则D.流程合理原则E.权责分明原则50. 规范的工作说明书应包括以下哪些要素？（

15、ABCDE ）P59A. 表头格式 B. 任职条件 C. 工作要求D. 责任范围 E. 工作关系51. 员工选拔过程中，常用的原则有： （ ABCDE ） P92A. 有效选拔的原则 B. 选拔测试原则 C. 能力原则D. 竞争原则E. 适需原则52. 设 定 关 键 绩 效 指 标 时 需 要 考 虑 以 下 哪 些 因 素 ？ABCDE)P137A. 质量B.数量D. 时间安排E.关系C. 成本53. 以下属于人力资源管理者的包括：（BCD ）。P6A. 股东B.各级直线经理 C.CEOD.人力资源经理E. 人事顾问54. 管理评价中心的主要形式包括： （ ABCDE ） P102A. 公

16、文处理B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演法D .工作抽样测试E. 谈话技巧55. 人力资源规划制定的步骤包括： （ ABC ） P37A. 确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理环 境B. 盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统对 组织的人力资源供求进行预测，分析比较确定招聘需求方案C. 设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型D. 试行人力资源计划E. 评估并修正人力资源战略三、分析题【案例 1】北方某市福约房产公司是 1998年成立的房地产开发有 限责任公司， 主要经营土地成片开发和土地使用权的转让， 房地产开 发经营、物业管理、房地产信息咨询。为做大品牌，形成

17、规模效应， 公司于 2000 年开始向南方发展，其中上海是主要投资方向。进入新世纪以来，上海房地产迅速发展，公司业务不断扩张，迫 切需要招聘大量各级、 各类业务员及经理人才， 以保证为不断增加的 顾客群提供更佳的服务。 但由于目前人才市场上人员流动频繁， 公司 决定通过网上发布招聘信息的办法， 希望通过网络化， 电子化的招聘 方法，迅速、高效的完成在招聘者和应聘者之间的信息传递。56. 假设您是福约公司的招聘专员， 现公司希望您制作一份求职登 记表，您认为求职登记表一般包括以下哪些内容（ ABCD ）。A. 个人基本情况 B. 培训与技能情况 C. 工作经历和经 验D. 教育背景 E. 生活和

18、家庭情况【案例2】G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思的完 成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效 考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况， 表中的每一 个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职 工都完成了本职工作。除了 S和L,大部分还顺利完成了 G交给的额 外工作。考虑到 S 和 L 是新员工，他们两个人的额外工作量又偏多， G给所有员工的工作量都打了 “优秀”。X曾经对G做出的一个决定表 示过不同意见，在“合作态度”一栏， X 被记为“一般”，因为意见 分歧只是工作方式方面的问题，所以 G没有在表格的评价栏上记录。 另外，D家

19、庭比较困难，G就有意识的提高了对他的评价，他想通过 这种方式让D多拿绩效工资，把帮忙落到实处。此外，C的工作质量 不好，也就是及格，但是为了避免难堪， G把他的评价提到“一般”。 这样，员工的评价分布于“优秀” 、“良好”、“一般”，就没有“及格” 和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评 低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。57. 在本案例中，考评时存在的主要问题有： （ ABCDE ）A. 评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等B. 考评主体单一C. 缺乏对评估结果进行适当的比例控制D. 考评中缺乏沟通的环节E. 对考

20、评者缺乏监督机制58. 在 本 案 例 中 ， 要 改 进 绩 效 考 核 的 现 状 ， 需 要 做 到 ： （ ABCDE ）A. 绩效评估中的指标设置必须科学B. 绩效评估中应加强对考评者的监督C .必须加强与被考评者的沟通D. 必须对考评结果进行强制分布E. 必须明确考评的目的提高员工的绩效【案例 3】小于受聘到上海一家公司当人力资源部经理。一段时 间后，他发现企业管理有些混乱， 员工职责不清， 工作流程也不科学。 因此他想从最基础的工作分析着手， 重新安排组织架构。 小于成立了 工作分析小组，积极开展工作。不料，这项工作受到众多员工的消极 抵抗，他们总是以工作量大、没有时间为借口加以

21、回避。经过多方了 解，小于得知， 原来他的前任也做过工作分析，但最后形成的工作分 析说明书却无法在单位实施，以失败而告终。59. 通过以上案例，您认为小于的前任所进行的工作分析之所以没有取得良好的效果，原因可能在于： （ ABCD ）A. 员工没有正确认同进行的工作分析的目的和意义B. 此项工作没有得到企业管理者的支持C. 员工认为工作分析触及到自身利益，不愿予以积极配合D. 所形成的工作分析说明书缺乏实施保障，无法得到应用E. 选择进行工作分析的时机不恰当60. 在此次进行工作分析时，小于需要承担的工作主要包括：（ ACD ）A. 收集有关工作活动、职责、环境等信息B. 对工作分析中的疑难做最终决定C. 把收集来的资料与相关部门主管核对，以减少误差D. 向最高管理层反映工作分析中遇到的问题， 并为其出谋划策E. 完全抛开前任所做的工作分析说明书，以免受到误导四、判断题1. 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总体。（“）2人力资源管理通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地运用人力资源来达到