中小企业技术创新人才管理风险及规避

1、    中小企业技术创新人才管理风险及规避    朱伟 汪再芳 蒋虹创新型人才是影响中小外贸服装企业技术创新和发展的重要因素之一。目前许多中小外贸服装企业者缺乏对风险管理知识和人才风险管理经验。因此本文从社会层面、企业层面和个人层面分析了中小外贸服装企业人力资源管理风险产生的原因。根据原因提出建议，需加强政府的支持，使柔性管理以及严格的管理制度相匹配。同时为避免中小外贸服装企业技术创新中的人才管理风险，提出了综合薪酬管理、企业文化建设创新和人才流失防范机制等方面的建议。随着市场经济体制改革的深入和竞争环境的日益激烈，中国中小外贸服装企业要想生存和发展就必

2、須提高对创新人才的管理。因为创新人才才是促进中小外贸服装企业发展和生存的关系。因此提高中小外贸服装企业创新能力是构建良好的管理环境和文化、培养和保护创新型人才的关键。同时也应不断提高和建立科学的创新激励机制，激发创新的积极性。吸引和留住创新人才，提高中小外贸服装企业创新能力以及中小外贸服装企业的竞争力。一、问题的提出技术创新人才指的是具有较高的教育水平、丰富的知识、较高的专业水平、良好的道德素质、健康的体质和创新能力的人才。由于当前中小外贸服装企业已成为国民经济稳定发展的重要推动力。因此企业如果要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须不断进行技术创新，其中人才是技术创新的基础。在我国，大多数中小

3、外贸服装企业缺乏技术创新人才，其中许多企业甚至不惜花大量的金钱来吸引和留住技术创新人才。然而现实中却是中小外贸服装企业仍然面临着人才流失、招聘选拔、培训风险、薪酬管理风险、绩效管理风险、关系风险和晋升风险等风险。其中，技术创新人才管理是最重要的问题。技术创新人才的流失会给中小外贸服装企业带来巨大的经济损失。而且由于中小外贸服装企业技术创新人才管理相对滞后。导致无法谈技术创新人才的培养问题，这严重影响了中小外贸服装企业技术创新的稳定和发展。因此，稳定人才的技术创新，通过提高技术创新人才的管理水平，最终提高技术创新人才的核心竞争力，具有十分重要的意义。二、中小外贸服装企业创新人才管理与激励存在的问

4、题（一）创新人才的培养不完全理解创新人才的培养是非常重要的，但当前中小外贸服装企业对创新人才的管理来源并不能理解。导致中小外贸服装企业员工培训已进入盲区，主要体现在对技能、知识以及态度方面的培养上。员工培训是中小外贸服装企业人力资源开发的重要组成部分。因此需要使员工积极的掌握技术以及创造力的实施是实现当前中小外贸服装企业经济目标的重要关键。然而大多数中小外贸服装企业只注重对技能的培训，从而忽视了对知识和文化的传播。（二）人才培养缺乏系统规划如今会才培养作为一项系统工程，中小外贸服装企业在人才培养方面存在着一定程度的盲目性和随机性。具体表现在缺乏人性化的培训需求。如“趋势”、“覆盖面广泛”、“包

5、装”、“订单批量培训活动”等。是导致培训失败的主要原因。而且由于中小外贸服装企业培训管理体系的不完善，导致未能明确培训目标，不能有针对性的设计出培训方案。因此科学的培训方案和培训目标以及培训效果也是企业发展的关键。一旦未能有效的进行需求培训和科学的预测能力，就会导致中小外贸服装企业在培训中无法准确定位目标。导致无法有针对性的培训，造成人力资本投资不足，大量人力资源不断外流。导致中小外贸服装企业无法实现培训目标。（三）持续在人才培养投人不足对创新人才的不断分析和培养，是一项长期的投资过程。由于中小外贸服装企业规模小，财力相对薄弱，培训资金不足，而且风险是中小外贸服装企业最巨大的问题，导致企业经理

6、借口不愿意继续进行投资。对于中小外贸服装企业来说，人才培养投资的长期和不可预测性是非常奢侈的。但却是培养创新型人才的关键。因此，加强资金的投入培养创新型人才是十分重要的。（四）创新人才的创新成果转移环境缺乏中小外贸服装企业必须具有一个潜在的创造环境，来培养技能、知识，思维型创新人才。并通过不断实践，不断改进实践，来不断提高培训效果。最后通过实践，将持续运用学到的技能、知识以及生产管理发展应用到工作中。因此培训员工，促进创新成果的转化显得尤为重要。且根据沟通环境的不同，激励员工的方式也不同。三、技术创新人才管理风险的规避（一）加人政府政策支持在法国当需要雇用更多熟练的式人时企业为提供财政补贴。而

7、在德国支持企业雇用创新型人才的工资给了50%的支持。由些可以看出，管理国外技术创新型人才风险的主要途径是鼓励技术创新型人才注射中小外贸服装企业，帮助上小企业培养的技术创新人才。因此我们可以通过借鉴国外的成功经验，国家政府应制定相应的政策，帮助中小外贸服装企业解决人才问题。首先，可对中小外贸服装企业雇用创新型技术人才提供一定的补贴。其次，建立健全人才流动的法律法规，完善人才市场、人才制度以及保障体系。最后鼓励相关科研机构和高校以及中小外贸服装企业结成“双联盟模式”。鼓励科研机构定期指派技术创新型人才到中小外贸服装企业进行指导工作。使高校为中小外贸服装企业培养技术创新型人才。同时应建立专门的中小外

8、贸服装企业技术创新型人才培养培训机构。（二）努力实现柔性管理和刚性管理的匹配柔性管理和刚性管理是两种相对的管理方法。严格的管理是以工作为核心，根据企业的需要，而规章制度要求员工必须以一定的形式完成和完成任务，但对员工的主观需求则要求较少。柔性管理则是从心理和行为两方面进行的。在马斯洛需求层次理论的基础上，技术创新人才的需求应以马斯洛的需求层次理论为基础。尊重需要同时实现自我需求。因此灵活的管理可以满足技术创新人才的高层次需求，更好地激发他们的工作积极性，充分发挥他们的潜能，增强他们的责任感。由于技术创新人才通常是自尊心强，工作独立性强，不喜欢被制度约束。因此相对而言，他们更喜欢在一个以人为导向

9、、能够展现自己个性、充分发挥潜力的轻松环境中工作。由于刚柔并济是现代管理方式的一种新形势，因此严格的管理是管理的前提和基础。柔性管理是管理的“润滑剂”。在约束条件下两者有机结合是提高管理效率的途径。因此中小外贸服装企业技术创新人才管理应以附性管理为基础和前提，加强管理的灵活性，实现柔性管理与附性管理的匹配。（三）实行全面薪酬管理目前，中小外贸服装企业技术创新人才的薪酬模式包括薪酬、奖金和福利。因此为了吸引、留住和激励技术创新人才，中小外贸服装企业投入了大量资金采取了一些措施，但效果并不明显，仍然存在工资激勵不足的问题。这表明当前的薪酬模式对技术创新人才的激励有一定的局限性，有必要对其进行改革。

10、个人建议实施全面薪酬管理。以整体薪酬模式作为运营成本的基础，同时保持整体薪酬水平基本不变，并结合技术创新人才选择要素在薪酬条件下，定期随个人偏好变化。给一个重新选择的机会，形成一个不断循环的过程，最大限度地满足技术创新人才的个性化需求，明确技术创新人才的薪酬水平和需求是最佳匹配。本文从满足技术创新人才需求的角度出发，其分为内部补偿和外部补偿。外部薪酬的构成主要分为固定工资福利和其他三部分，以可变工资的形式满足技术创新人才的低层次需求。内部薪酬结构包括绩效工资、个人发展工资和生活报酬三个部分，能够满足技术创新人才的高层次需求。而全面薪酬管理是以员工为中心，以人为本，满足员工的个人需求。在综合补偿

11、模式下，中小外贸服装企业技术创新人才根据自身的利益和自己需要的薪酬要素组合，从而设计出符合自身需要的薪酬方案。而在在技术创新人才的全面薪酬管理中，中小外贸服装企业可以保持工资成本不变，提高技术创新人才的激励，增强企业技术创新人才的认同感和凝聚力。最后，提高企业的核心竞争力。（四）建立人才流失防范系统中小外贸服装企业往往注重风险防范和财务风险，但忽视了技术创新人才流失的风险。因此，中小外贸服装企业应建立相应的人才损失防范体系，及时预测、识别和处理创新人才流失技术，以减少企业人才流失所造成的损失。客观地说，无论采取什么方式留住创新型人才，仍然会不可避免地出现人才流失的现象，因此需要中小外贸服装企业建立早期预警机制，增加技术创新型人才的储备。因此中小外贸服装企业人力资源管理部门平时应该培养创新人才“继任者”。通过轮换机制、技术培训以及进修和设置副职等形式让更多熟悉核心岗位工作，同时发展有潜力的年轻人掌握核心技术，避免员工的核心技术垄断。这样如果企业突然遭遇技术型创新人才的流失，企业也可以迅速提供相应的接班人，不用因为人才的流失受到负面影响，并能降低创新型人才流失带来的经济损失