管理的常识读后感

1、管理的常识读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把春花教授管理的常识通读了一下，回家的 10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，教授厉害之处在于， 他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿 来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就 是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合 标准。好的管理是霏指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的

2、管理是合格 的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的 没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜 欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，直正的管理只能凭指令做事，不能凭 经验、情绪和情感做事。二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人 的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任理 由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。 在我们的管理中，为什么效率非常低，教授认为，原因在于 很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误

3、，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也 于事无补，最重要的是做事情的结果。三、管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重 人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没 有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引 应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事法一定是无法评级以 及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组

4、织目标是否合二为一，两者 是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平 不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实 现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资 源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爰读书 的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价

5、值最大化。管理的常识读后感在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把春花教授管理的常识通读了一下，回家的 10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，教授厉害之处在于， 他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿 来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下：一、管理就是让下属明白什么是最重要的管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就 是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合 标准。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这

6、个单位的管理是合格 的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢 把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，直正的管理只能凭指令做事，不能凭经 验、情绪和情感做事。二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人 的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任理 由可以解釋。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。 在我们的管理中，为什么效率非常低，教授认为，原因在于，很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会

7、犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也 于事无补，最重要的是做事情的结果。三、管理是管事而不是管人管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重 人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没 有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引 应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事法一定是无法评级以 及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目

8、标和组织目标是否合二为一，两者 是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平 不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实 现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资 源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。 通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爰读书 的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实

9、现人生价值最大化。是一种艺术的话, 那么激励就是这门艺术的核心。营销部门作为企业的龙头部门，如调动营销人员的积极性, 首先绩效激励是比较有效的措施。企业最终的竞争力来自员工，在以人为本的经营时代只有 通过有效的激励模式，才能使营销发挥出卓越的竞争力。“涨工资并不会带来满足感，只会降低不满”，合适的激烈手段，让工作变成爰好、乐趣、 动力，有很多种办法，其中最常用的是薪酬和晋升，另外授权是一种激励，分权是一种激励，提升职位也是一种激励。合理的激励式，“不是满足需求，而是引导需求”；激励式是正向激励还是反向激励，是分开 激励还是个人激励？满足感并不一定带来高绩效，我们要不断的激发员工的成就需求，而不

10、 是满足员工需求，当员工的成就需求被激励出来，绩效就是无限的。薪酬是最重要的激励措施，但不一定是有效的。这对于急需解决生活问题的基层普遍员工来 说是重要的，当然赞赏也同样重要。薪酬奖励并不是发挥作用，尤其在以下三种情况：1、 工作量所造成的疲惫。2、角色不清、任务冲突。3、不公平。公平是一种感觉，不公平是绝 对的，公平是相对的。管理者认为公平，不见得看法相同，因为我们比较的对象不一样。 授权、分权的激励式，管理者的需要包括权力需要和成就需要，从工作本身得到满足。授权 形成良性激励竞争状态，分权形成相互激励状态，相互协作氛围，另外给予每一个人适合的 期望激励，让每一个人都成为他所期望的样子。管理

11、者确定激励式时，要始终站在对的角度来做，不能站在自己的向，要确信激励式对获得 者是有价值的；为了满足不同员工激励的要求，应由管理者设计激励项目，由员工自己选择 制定原则。首先要依据企业战略向明确激励向，其次逐步建立企业员工相适应的激励氛围， 确定激励的效果。根据团队目标确定员工目标，培养激励制度化。不断更新有效的恰当激励措施，避免激励失效。薪酬、晋升、福利、认可赞赏、员工持股、 社会地位成就以及特别的奖励、鼓堂、赞美、鲜花、隆重的仪式等，都是经过实践检验的激 励措施。结合以上措施，我们完全可以在实际工作过引导员工需求，让激励发挥出有效的作 用。通读管理的常识，直正使我受益匪浅，很有启迪指导意义

12、，可以作为我工作的应用指南。翻读这本书不久后的一次闲馴中，同事问对这本书有有法。我答曰：'这本书容特短，然菊含颇深，如杲 只是仓促读之，恐怕收获不大，须细细体会"o试想，作者把自己多年来对営理的研究成杲和实践经验凝聚成不 到200页的一本小书，很多容都是洁华，而且全书几乎很少用事例加以佐证和引导。倘若有多年管理的经验和实 践，读来定会觉得字字珠巩，而如我辈这样鲜少涉足管理的读者，初读颇为枯燥；貝思苦想地结合实际工作中的 点滴，边谏边细思之，觉其中若干滋味。是明，即便是武穆遗书这样的旷世兵法，也是"运用之妙，存乎一 心” 0作者力图用精短的篇雷向读者漫输営理的7个基本

13、概念，也就是最基本的管理第识：管理、组织、组织结 构领导、激励、决策和计划。结合本书所介绍的这7个基本概念，分别谈谈自己的体会。关于wa管理学中对管理的定义是：管理是拒一定组织中的管理者、通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的 活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理的常识一书并没有从定义的角度倒釋和说明管理的含义，而是由实际生活中人们对管理的错误认 识说开去，总结了正确认识管理的5大要索，阐述了从绩效角度出发的管理观、管理要解决的3个效率问题、如 有效管理以及企业组织的管理容。可见，本书不是管理的理论教本，而是一本以管理的目的和作用为核心的实践 指南。这一

14、部分所讨论的管理常识，貌似"常识”,却具有一定的高度和深度.非得经过长期的实践才能慢慢体 悟。关于组织组织是实施管理的平台和环境。因此，正确地认识和理解组织，有助于对管理的理解和实施。书中这一部 分所介绍的核心是：组织为目标而存在。理解了这一点，也就不难理解，作为企业的组织，其存在的目的是什么 了。关于组织结构书中提到，组织结构就是权利和责任的关系匹配。可见，组织结构是管理的资源的一种配超式。我所服务 的公司的组织结构，是本书中所谓的44事业部制”结构。书中扌旨出计划管理可以弥补"事业部制"结构中存在的 里复和浪资现象。读到此处，我就理解了为什么公司一直很里视各项

15、计划（尤其是生产计划等）的制定和实施。 本书后面的计划管連部分，则是详细而具体地阐述了这一点。关于领导这一部分介绍了对领导力的理解、领导的艺术和魅力等容。对于领导的权力，书中提到5点:法定权、专 家权、奖赏权、惩罚权和统治权。我认为其核心就是奖赏权和惩罚权。这也就是为什么，子兵法中提到了 '知 胜负"的依抬之一是"赏罚孰明"o此外，本书中提到的响上管理11的观点、技巧和注意的问题，对于中层管理人员来说，这些应该是非常 实用而有指导意义的。例如，"利用好上司的资源和时间"，往往能够快速有效地解决虫要而紧急的问题，而且 加强沟通也有助于领导

16、者管理目标的有效实施。“发挥上司的长处”这一点，我个人更是体会丽深。根扬我自己的经验，遇到一些里要的工作，打不开思 路的时候.樂思广益，听听上司的见解和意见，往往能窮理酒思路、有的放矢。总的来说，作为中层管理者，如与直接的和间接的上司配合好，这对于不同层级的管理的有效实施都非當 关键和史要。关于激励激励是管理过程中，为实现既定目标而采取的必要手段。本书这部分给我印象最深刻的容是“激励不发挥作用的情况” 0我想，保持适当而正碳的激励固然里要. 避免激励失效、陷入被动则尤为亘要。此外，书中也提到，除了金以外，还有4种其他的激励措施，这些应该都是经过实践检验有效的措施。找 们不妨可考虑常用之。关于决

17、策“集体决策，个人负责，而非个人决策，集体负责” 0作者在书中写下了这句发人深省的告诫。书中提到 了集体决策的待点以及影响群体决策的几个关键问題，很是有用具有很强的指导意义。关于计划古人云：“凡事预则立，不预则废”，由此足见计划的虫要性。书中提到了计划管理的原理、制定计划的 关键、计划的有效性等知识。最后，作者用思辨哲学分析了计划和变化的关系，指出计划要考虑变化；可谓是本 书这一部分的点睛之笔。旨若纸上谈兵、班门弄斧之罐，写下这些读书体会。然而，"纸上得来终觉浅，绝知此爭要躬行。"営理 的者息总是无处不在，管理的常识尚须付诸践行。惟愿通过阅读和学习本书，将书中蕴藏的智息和常

18、识运用于实 际工作、解决直实问题，亦不负开篇所述老师者此书之心志。賞理的當识谀后感作为学习管理学的职业经理人，一定要把所学的知识转化为能力，形成自己管理， 行为处事的习惯和风格是最基本的要求。去年因偶然的缘故，听过华南理工大学商学院春 花老师的演讲，很是感动。老师作为一名管理学的教按，有很好的企业实践，把営理理论 和实战结合起来，而旦管理的思路，条理很潘晰。所以也非常注意了解老师相关的著作和 文章。最近几日读过老师的管理的常识有些感触，就象老师所说，读过MBA的也可 以把本书当作是一个简要的总结和負习深化。通读一遍，确有如此感想。因为主要的一些 理论在组织行为学里都有。但老师毕竞是具有卓越的实

19、战背隶，能够把負杂的理论阐 释渚晰、简单。而旦在对管理的认知上，纠正传统的一些观点。根据官理一定要有结构化的思维这样的樓茨去思考问题，我认为本书主要从两个基 本面展开。第一是管理的认知和管理的思想和相关理论，第二是管理的技术应用。管理是 一种实践，老师对徳克的管理思想研究的很深，能苜到徳克营理思想的光芒。作为营理者， 首先要做好角色认知，主要有人际角色、概念角色、技术角色。不同的营理级别三项角色 所占程度不一样，越往上，概念技能角色越重要。为什么有些员工升职快，往往和这个有 关系。因为他的概念能力卷。本书主要告诉我们以下观点，简要如下：1. 官理就是让员工明白什么事最重要的；2. 官理是营事，

20、不是管人；3. 営理就是让组织目标和个人目标合二位一，这点在员工职业规划和有效激励上是 最重要的4, 管理是让一线员工得到并可以使用资源，如销隹管理的直线结构，销隹代表直接与 客户接触，但很多事惜没有按权，层级回报，不利于工作开展。或者资源过分的集中在中 层，而中层管理不利，也会导致员工绩效不佳。这一点特别要引起营理者注意。5, 官理只对绩效负责。管理一定要有纟责效，光有苦劳也没有用，一定要认渚效率和 效果的关系，管理就要讲效果。6, 关于公司不是一个家的理解。公司是正式的组织，是责任、权利、利益机制相结 合并为达到一定目标的组织。不是靠惰感来联结的。"以厂为家”的误区，这和一个发展

21、 背崇有关系。7, 领导的理论和应用，特别强调了领导权变理论。这也是老师非常推崇的理论。也 非常符合现实的管理背景。因为随首更多80、90后的新生代员工走上工作岗位，管理要 针对这个年龄代的特点进行，与管理70年代以前的人是不一样的。要支持、鼓励为主。8, 如决策、制定目标、制定计划、如激励下属。这是从官理技术应用角度，告诉営 理者必须要掌握的基本营理技能，其实也是最重要的技能。作为管理者，比如我是主要负责公司的营销管理，该如有效的制定营销事业部的工作 计划，如帮助下属制定业务拓展计划，如进行计划管理，如根据计划有效的进行管理的督 导和过程执行。老师也告诉了我们管理者，计划一定要结合SMART §标制定原则，必须 要有计划的几大要素：工作容，工作实现，约束条件，步骤，达到的目标等。制定的计划 要有可行性，计划不是拿来交差的，而是用来执行的。在实际的营销官理中，我们没有很 好的制定有效的计划。如激励下属也是当今很多中小企业管理者最头疼的问题，很多员工离职往往和这有关 系，在具体的激励过程中，往往业绩好的没有被激励，激励了态度好，但业绩一般的员工。 在激励过程是，由于企业在设定激励制度是没有与被激励对象深度沟通，导致激励的力