行员绩效考评指标体系设计思路及完善建议

1、行员绩效考评指标体系设计思路及完善建议摘要: 如何采用技术手段 , 建立一套科学的绩效考评指标体系 ,解决干部管理和考 评中的难题 , 是当前机关干部管理工作中急待解决的 问题。本文以人民银行海口 中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角 , 介绍了行员绩效考评指 标体系设计的原则和要求、指标体系构成、指标体系操作规则以及进一步完善 的建议, 对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义。关键词 : 绩效考评 ; 指标体系 ; 设计原则 随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的 发展, 行员年度考核 工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应 , 主要表现在 一

2、是考评周 期过长,缺乏客观全面的考评依据 ;二是考评管理落后 , 缺乏技术操作性 ; 三是考 评结果约束无力 ,缺乏激励作用。 1 因此, 人民银行海口中心支行立足 现代人力 资源管理的变革趋势 ,利用现代科学技术 ,组织研发“ 中国人民银行海口中心支 行行员绩效考评系统” （ 以下简称“行员绩效考评系统” ）, 积极构建科学有效的 行员绩效考评管理体系。但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同 的工作岗位进行细化考评指标和分值标准 , 缺乏具体的量化和细化指标 , 考评过 于简单, 缺乏客观性和可操作性。 2 为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷 ,人 行海口中心支行根据近年来行员绩效考

3、评工作实践 , 提出依据岗位职责与典型工 作相结合而设计的行员绩效考评指标体系。、绩效考评指标体系的设计原则和思路 干部考评结果是否准确和客观 , 是否与其实际情况相一致 , 关键在于是否有合理 的“考评指标体系”和“评价标准”。 3 因此, 应按照“分层分类、量化细 化”的原则 , 制定一套科学、合理的考评指标体系。（ 一 ） 绩效考评指标体系设计原则中央银行作为 金融调控、管理和服务部门 , 其绩效考核无法运用传统的 经济量化 指标实行绩效考评。此外 ,由于各个部门的职能和工作性质各异 , 这一现实情况 决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此 , 人行海口中心支行依据当前 中央银行职

4、能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则 设定考评指标。1. 全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作 ,无 论其岗位工作性质如何 , 考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核 ,不 失偏颇 , 并在操作过程中 , 运用动态指标与静态指标相结合 , 定性指标与定量指标 相结合的 方法, 保证考评指标体系的相对公正性 , 使所有行员处于公正、公平的 平台上实施考评 , 实现对行员履职情况的综合考评。 42. 针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际 , 体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点 , 并能有针对性地对所有行员在

5、一 定周期内的典型工作进行具体分析与考评 , 体现行员在考评周期中的不同履职情 况、工作成效 , 为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。3. 操作性。基层央行机关的工作性质决定了其不可能像 企业一样进行完全的量 化考核 , 无论是对业务部门 , 还是对支持部门 , 其考评指标设计都必须力求明确、 实用, 便于考评对象和考评者操作 ,而且要求评判用语精练 , 力避歧义 , 因为这关 系到考评的效果。 5 这是对考评指标体系设计的基本要求 , 也是绩效考评指标 体系设计的重点和难点。4. 适应性。人民银行体制改革的不断深入 , 决定了基层央行职能及岗位职责将会 适时进行调整 ,

6、而相对于基层央行岗位职责的变化 ,考评指标应能根据工作变化 作相应调整 , 并能不断地细化 , 保持相关指标的延续性 , 确保考评指标体系在 应用 中能适应工作变化的需要。（ 二 ） 绩效考评指标体系设计思路 机关工作性质不同于企业 , 不同部门、不同岗位行员担任的职务与应履行的责任 （ 岗位职责 ） 各有不同 , 职能各异。因此 , 在行员绩效考评指标的设置上 , 应坚持 “能量化的尽量量化 , 不能量化的尽量细化”的基本思路 , 以机关各部门岗位职 责为基础 ,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则 , 细分、量化考评 指标, 分层次构建行员绩效考评指标体系 : 一是将所有行员的履职

7、情况分为具有 同质可比的品质、纪律、能力、绩效 4 个第一层次的一级指标 ; 二是对行员的品 质、纪律、能力、绩效进行再次分解 , 分别得出第二层次 15个左右的二级指标 ; 三是对第二层次指标进行详细分解 ,分别得出第三层次近 50个三级指标 ,形成机 关行员绩效考评指标体系 ;四是制定相应的考评流程和考评规则 , 分别对行员的 工作表现、工作效率等进行考评 , 判定其在考评周期内的绩效考评等级。 （考评 指标体系逻辑结构见图 1） 。540）this.width=540" vspace=5>（ 三 ） 绩效考评指标体系设计要求1. 考评指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对

8、于干部素质要求各不相同 ,只 有根据具体职位的特点 , 科学地选择考核指标合理地组合 , 才能有效避免干部考 核中的“失真失实”问题。2. 考评指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点 , 以绩效考核作为了解和评价 干部的主要依据 , 着重考核干部完成工作任务的数量、质量和效率 , 以及履行岗 位职责过程中所发挥的作用。3. 考评指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性 , 要通过长期量化考核分 析,描绘出干部的成长曲线 , 为干部选拔、交流、培训提供依据。二、绩效考评指标体系的构成（ 一 ） 指标构成 考评指标体系根据部门岗位工作职责特点 , 以品质、纪律、能力、绩效为基础 , 逐项将考评指标

9、分解成量化指标和细化指标。细化指标细分为准常量指标和时 变性指标 （具体如图 2 所示） 540）this.width=540" vspace=5>1. 量化指标。指可通过数学模型或数学公式 计算 的 三级指标 , 一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成。如出勤率、 工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等指标。2. 细化指标。指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标 ,包括准常量指标 和时变性指标。准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质 量指标,如学历指标等 ,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订 ,系统自动生 成。时变性指标指在一定

10、考评周期内因工作性质和工作 内容 发生变化或变化较 频繁的质量指标 , 如工作态度、材料报送质量、内部风险评估、行领导评价指标 等, 由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评。（ 二） 考评指标 内容 和权重根据上述原则 , 将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主 要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求 , 设计了包括品质、纪 律、能力、绩效四大类的行员绩效综合考评指标 , 四大考评指标继续分解成 15 个二级指标和 50 个左右的三级指标 （具体的内容和权重见表 1）。 540）this.width=540" vspace=5>三、绩效考评指标

11、体系的操作 方法 和流程鉴于考评周期内 ,并非所有的考评指标内容都发生明显变化 , 在实际操作上不需 要对全部指标逐一进行考评。因此 , 考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件 为主要考评内容 , 采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则。（ 一 ） 绩效考评指标体系的操作方法 1.考评主体的确定。机关成立绩效考评办公室 （简称考评办）, 考评办对部门主要 负责人考评 , 部门主要负责人对部门行员考评。2.考评指标的选择。在考评指标体系中 ,按一级指标必选 , 每个一级指标中至少 选择 2 个二级指标 ,在被选择的二级指标中至多选择 2 个三级指标的规则对考评 对象进行考评 , 细化指标中的准

12、常量指标由系统自动生成 , 时变性指标由考评人 根据被考评人的日常工作表现进行评价。3. 考评等级的判定。考评等级依据行员当期考评得分 , 按考评系统事先确定的等 级比例自动判定考评等级。评分主要采取两极加减分法 , 即表现一般的以基准分 为准, 表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分 , 表现 “差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分。4. 考评结果的使用。行员考评结果与行员职务晋升、干部交流和业绩工资挂钩 , 并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配。（ 二 ） 绩效考评指标体系的操作流程设定基本分值 （ 一级指标 ）, 以一级指标基本分值为基准 , 以二级指标为链

13、接 , 选择 三级指标进行考评 ,如图 3。540）this.width=540" vspace=5>四、进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议（ 一 ） 有效分解考评指标 , 细化考评标准 如“品质”可以分解为品格修养、工作态度、服从度和责任心等二级指标; “能力”分解为专业知识、业务技能、管理能力 , 而“管理能力”又分解为沟通能 力、协调能力、组织能力和管理能力等三级指标。各类指标均可按需要继续分 解到三级、四级指标 , 并细化评分标准 , 细化后的考评指标要基本涵盖各业务部 门、各岗位的业务考核的各个方面 , 防止因考评指标过于简单而出现考评结果可 比性差。（ 二

14、） 结合部门和岗位特点 , 科学 设定考评指标明确岗位职责 , 编制职位说明书 , 使各部门各岗位工作的繁与简、责任的轻与 重、强度的大与小能够充分体现 ,为业绩考评的量化提供依据 , 有效消除考评的 盲目性。（ 三 ） 不同部门、不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点 在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求 ,实行权重比例 计算。以调研工作考 核为例,金融研究 部门考评的权重应大于任何一个部门 ,调统、货币信贷等部门 又应重于其它业务操作或行政管理部门。（ 四 ） 考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来 如行员的考勤刷卡、工作登记质量系数、工作时间、工作成果等信息可由系统 自动转化成具体的量化指标 , 行员的学历、培训等信息可自动转化成准常量指 标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标 , 增强考评客观性。（ 五 ） 制定科学公正的考评指标体系 考评指标体系要立足于系统性、层次性、规范性、操作性 , 要根据部门、岗位工 作职责的变化 , 随时完善考评指标体系 , 进一步细化量