管理人员绩效考核管理办法1

1、管理人员绩效考核管理办法般管理人员绩效考核管理办法为了将绩效考核与公司经营战略目标有效地结合，更好地激励管理人员的创新意识,客观、 规范、有效地实施管理人员工作绩效管理，使管理人员明确公司对其工作绩效的期望，从而 有效引导管理人员的工作激情，把公司的发展与管理人员的利益有效结合，为建立公司人才 高地，保持管理人员适度流动性，特制定木实施办法。1、目的2. 范围本实施办法适用于公司亨受绩效工资的助理以下管理人员。3. 定义企业在既定的战略冃标下，运用特定的标准和指标，对一般管理人员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对管理人员将来的工作行为和丄 作业绩产生e面引导的过程和方法

2、。4. 职责4 综合部负责绩效考核管理。负责检杳、监督绩效考核丁作执行情况，通报、纠正、指导和处罚绩效考核工作中的不规范行为；负责收集、整理、分析绩效考核评价结 果；接受、处理有关绩效考核的投诉。4.2 各部门负责制订各管理人员的绩效目标，并对其进行考核。5. 管理绩效考核管理的原则5.1.1突岀绩效，最化评价原则。绩效管理应紧密联系管理人员的t作业绩，尽可能用量化、细化、流程化的考核结果评价工程管理人员的绩效。避免绩效指标定得不 系统、不科学，导致干多、错多、扣多的不合理现象。5.4.3 从实际出发，公正、公平原则。考核过程应当建立在考核者与被考核者双方充分沟通的基础上，做到以事实为依据，实

3、事求是，客观公正。5.4.4 突出重点，便于操作原则。考核标准的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司经营战略目标相关的工作考核原则。考核结果应体现多干多拿、干好多拿 的原则。达到有效激励管理人员的工作热情。5.5 管理人员绩效考核与公司经营战略目标同步原则。工程管理人员的绩效考核应当紧密围绕公司经营h标，通过个人绩效hl标的完成来保证公司总体忖标的实现。5.6 晋升和适度淘汰原则。对绩效考核优界的管理人员进行职务晋升，对绩效考核连续不佳的管理人员降职或自然淘汰。5.8.1 考核周期5.9.1 绩效考核管理周期为1月1日至12月31号。5.9.2 管理人员刀度绩效管理，实行刀评估制，各部门的

4、绩效考核（附件1）经部门领导签字并报主管副总签字确认后于次月5号前上报到综合部。523管理人员年度绩效管理，实行年度汇总评估制，年度绩效考核表（附件2）经部门领导签字并报主管副总签字确认后于次年1月1（）号前上报到综合部。5.10.1 综合部以各部门上报的绩效考核表（附件1）作为每刀绩效工资的考核依据。5.3绩效考核依据各部门月度绩效考核依据：按绩效考核管理表对被考核人员在考核周期绩效考核评分、考核程序5.10.1.2 个人总结及自评：被考核人员按照考核的 民主评议：以部门为单位，交流个人 总结，然后进行民主评议，填写民主评议表。并由部门负责人出具书而评议意见。5.10.2.1 考核打分：各部

5、门领导对考核人员履行岗位职责情况和履行聘约情况进行评议、打分，写出鉴定意见。5.10.4.1 汇总：各部门绩效考核人员根据个人自评情况、以主评议情况、部门 领导考核情况进行绩效汇总，并将考核结果上报综合部。绩效面谈5.5.1各部门在考核过程屮的有效吋间对月度绩效考核结果系数0.6的人员，各部门领 导必须对被考核人员进行沟通面谈，如实通知其考核结果，指岀不足，提出改进意见并要求其制订改进方案督 促执行，每月而谈记录必须要求被而谈人员签字确认，每月汇总后交综合部；5.5.3要求各部门领导对本部门年度汇总绩效考核结果系数0.6的管理人员进行面谈，视情况给予相应的处理，并上报公司领导批准。每年面谈记录

6、必须要求被面谈 人员签字确认，每刀汇总后交综合部；申诉被考核的管理人员如对考核工作冇重大疑义，可以逐级提出申诉（部门、综合部、公司）。考核结果的运用考核结果将作为绩效考核工资发放、工薪调整、职务升降、岗位调整、培训等的依据。 5.7.1年度考核、聘-期期满考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本 合格（d）、不合格（e） 5个等次。5.7.2部门业绩考核结果与部门下属员工考核等级分配比例相挂钩，挂钩分配比 例如下：5.7.3刀度绩效考核为120分制（具体见考核表）；5.7.4季度/年度绩效考核为100分制 按考核表考核，考核系数关系：5.7.5管理人员在考核中被确定为合格以上等次的

7、，按照下列规定办理：年度考核合格，可按有关规定保持原有工资档次和发放相应岗位津贴；聘期期满考核合格，具有 续聘资格，并享受聘期内相应岗位津贴。5.7.6管理人员在考核中被确定为良好以上等次的，可按冇关规定晋升工资档次，连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个 职等；5.7.7年度考核为优秀等次的可优先推荐竞聘高一级管理职务并晋升工资档次和提高岗位津贴，一次优秀，可以在木职等内向上晋升一个职级，连续二年考核为优秀者, 且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。5.7.8年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定处理：聘期内一个年度考核不合格，予以警

8、告，当年不得参与竞聘高一级管理职务；连续两个年度考核不合格，停发岗位津贴，试聘一年。聘期期满考核不合格，停发岗位津贴，不能续聘, 可根据不同情况予以待聘、低聘、解聘或调整工作，并不得晋升职务工资档次。5.7.9未经批准不参加考核的人员，不得在当年晋升工资档次、续越及竞嗚高一级专业技术职务。5.7.10凡聘期绩效考核工资的计发绩效考核工资依据绩效考核系数进行计算，具体方式如下：绩效工资=考核绩效工资x部门绩效系数x个人绩效系数x公司平均绩效系数三部门平均 绩效系数综合部根据各部门上报每月5日前上报的月度绩效考核来进行绩效工资的核算。综合部将月度绩效考核工资计入当月工资,与基本或固定工资一同测算。

9、财务部依据工资发放制度一同发放当月绩效考核工资。5.9 有关事项说明出现下列情况z者，公司领导冇权将其直接列入刀度/年度绩效考系数0.6人员：6. 耒完成全年工作任务的管理人员；7. 对于本办法的严重违规者；8. 出现其他不良表现并产生严重影响。9. 对部门领导不作为、公司领导对其进行问责。10. 考核期特殊情况处理11. 管理人员外出培训期间月度绩效考核成绩确定5.10.1 当月外出培训时间大于10个工作fi、小于25个工作日的，当月绩效考核成绩为木部门全员绩效平均成绩的80%+培训业绩的20%；12. 当月外出培训吋间超过25个工作tl的，当月绩效考核成绩为本单 位全员绩效平均成绩的60%+培训业绩的40%o13. 管理人员出差期间绩效考核成绩的确定14. 管理人员的考核成绩由各部门领导依据出弟人的综合表现和出差报告的质虽评定。5.10.2. 2如果不能按吋考核，可以延迟到出差结束。15. 新进管理人员的绩效考核成绩确定新进管理人员试用期间不参加月度绩效考核，试用期满后从转正次j1起正常参加刀度绩效考核.16. 管理人员其他