精确管理——让所有企业都实现精确管理

1、精确管理让所有企业都实现精确管理精确管理栾润峰第一篇什么是精确管理？“精确管理”的艺术性就在于突破了其他管理方法掌握与运用的不 确定性。第一章精确管理原理一、什么是管理？(-)管理的定义按经典管理理论，管理一词有“管辖”、“处理”、“管人”、“理 事”等意，是指人们对一定范围内的人员及事务进行安排和处理，以 期达到预定目标的活动。现代管理是一种高度科学化、组织化的活动, 因此，现代管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人 员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己 一起实现既定目标的活动过程。管理是一种社会历史现象和文明现象，它是一种与人类社会共生的社 会活动，只要

2、有人类社会存在，就会存在着管理活动。(-)管理的范畴1. 管理的形式管理的最基本形式是组织，或者说组织是管理最原始和最基本的手 段。2. 管理的任务管理是有效地实现人类活动的社会协作，通过最佳的协作方式和最优 的组织结构保证在实现目标的过程中做出最小的支出，使人力、物力 和财力都能发挥出最大效应。3. 管理是一个体系管理是管理者、被管理者、相应的物质载体，以及管理手段、技术和 方法构成的组织系统。4. 管理是一个过程管理是管理者与被管理者共同实现他们的既定目标的活动过程。管理 的最主要内容是处理人际关系5. 管理是一种手段，是对应于目的的手段。二、如何理解管理？()管理的错误理解在我们很多管理

3、者的心中，“管理”这个词是等同于管人，是卡员工 的手段，工具，过程。去年我参加一个中国式管理的研讨会，有学者 在会上发言，讲在中国用管理一词太不应该，特别是当今高举以人为 木，共建和谐社会的大旗下，就更不应该了，中国人如此聪明，如此 有悟，是不需要管理的。(二)管理分为“管”和“理”我理解管理并不是管员工，卡员工的，应该将管理这一个词分拆为两 个字，1我们先來看“管”字，“管”应该是协调，协同不同员工 的工作，让大家劲往一处使，心往一处想。2再來看“理”字，“理”什么，我认为“理”应该有两层含义： 第一层含义是对员工的心理进行梳理，能让员工始终保持一份好的心 情。第二层含义是对员工从事的工作进

4、行梳理，保持员工所进行的工作条 理清晰，有条不紊。有了这两层含义，员工就能始终快乐，工作再也不是苦恼的事，就愿 意努力的的工作。这样的管理方式对管理者和员工双方，将会顺理成章，而不再是谈虎 色变，棘手、恐怖的事情。二、什么是精确？(-)精确的定义 精确在词典中的解释是：非常准确，非常正确(-)精确与修饰的主体精确这一词精确要与它修饰的主体关联起来，否则精确意义不大。 例如:13： 30是一个时间量，你说精确吗？ 一般意义上当然是精确 的，但是如果与一件具体的事件关联起来，就不一定精确了。如果是 通知你参加高考，这对你来说很精确，你会提前到达，但是如果是通 知你参加一次会议，还精确吗？就不定了。

5、如果你的公司是时间观 念很强的单位，你会认为精确，否则你就会认为这13： 30是一个大 概量，13： 30后开一个会，13： 40才到你不会感觉有什么不妥。但 是即便是在一个平吋间观念不强的单位，今天通知你13： 43分参加 一个会，你乂会怎么样理解呢？对于会议通知13： 43定会比13： 30要精确。所以，精确要与修饰的主体联系起来，要与接受人的文化、习惯关联 起來。三、什么是精确管理？(-)精确管理的吋代性管理是时代的产物。精确管理也是吋代的产物。信息化时代大大地缩减了管理的半径，这使通过管理模型建构企业组 织和管理流程成为可能。管理从艺术转化为技术，再从技术变成可延伸、可复制、可操作的技

6、 术，这就是精确管理的追求。重点提示精确管理的具体表述是，通过对资源的最大化利用，以最小的成本 经济、心理、环境、吋间等的成本一一实现企业目的。这就需要充分地山有和使用人、财、物和环境的信息，通过量化与模 型化，取得动态的组织架构和流程效果。(-)精确管理的定义“精确管理”不是一种纯理论的管理思想，她也是一种具体的、可操作的管理模式。精确管理由以下四部分组成：1. 精确管理思想可对企业生产经营过程进行量化表达，对工作流程及企业资源可以方 便灵活地配置；对企业环境包插市场等等进行量化的边界性把握。2. 中国传统文化体现中国传统文化的“人木思想”、“和谐思想”与“随机应变” o3. 计算机技术程序

7、化、量化、系统化、可控化的特征。4 互联网技术信息全球口由共享与跨越时空特征。精确管理是这四部分的组合，有机地将这四部分的特点加以融合，形 成企业管理的流程具体化、管理参数量化和管理过程透明化。企业半 产经营的参与者在精确的、程序的、量化的基础上做到人性化，从而 使得企业的生产经营突破时空限制，在全球范围内实现透明的、量化 的高效运作。全体员工精确地获得相关行为指令，而乂不失去以人为 木的工作环境。（三）精确管理的平台与功能条块有了互联网的知识，加上原有的计算机技术，管理的延伸与控制就容 易多了。但最难点还在具体的、程序化的管理方式。我在国有企业做 了八年的信息化规划、设计及实施t作，实施了许

8、多企业条块方面的 管理流程再造与信息化。但从使用的实效来看，企业管理水平并没有 带來明显提高。1994年我自己创业后，当吋自我感觉是懂管理、会 管理的。但随着公司规模的不断扩大，公司的各种问题也就越來越多, 轻松管理的梦想并没有在我这里实现。总结为什么懂管理却不能管好企业？经过潜心的分析，我找到了问题答 案：一般的企业管理者都重视功能管理，轻视系统管理；重视财务管 理，轻视人员管理。我们的企业条块分割严重，员工多以口己的角度来考虑问题，索取的 多，付出的少。我们的企业规模不大，但是管理体系复杂，条块分割 严重，信息杂乱，难以做到统一指挥，即便是有了计算机、互联网， 也做不到企业管理信息的统一与

9、共享。因此，研究并分类好企业的管 理条块就显得非常重要。1997年底，我系统地提出了企业管理的分类方法，提出了企业管理 平台与企业管理功能条块的概念。1. 企业协同管理平台的定义；企业协同管理平台就是企业员工行为管理及办公信息互联系统。2003年8月22 r,我们在北京人民大会堂召开“精确管理”模式的 新闻发布会时，这一名称被止式命名为“企业网络协同管理平台” o 通过儿年的实践，我们认为“企业网络协同管理平台”是企业管理的 基础部分，确有纲举目张z效。其核心是对企业的员工工作行为进行 管理、企业功能管理与信息的交流。这个平台对统一企业的行为，提 高企业的信息透明度起到了重要作用。2. 企业协

10、同管理平台的定义企业管理功能条块是指企业原先就重视的各个业务块，如客户关系管 理、人力资源管理、生产经营管理、企业供应链管理等等。这些管理功能条块可以直接插接到“企业网络协同管理平台”上，并 能做到数据的互联、互通，使得整个企业的管理整合成一个统-的体 系，信息透明共享，再有了互联网技术，就真止使全球的分支统一在 一起。这样企业无论是在一点上扩大规模，还是实现全球化战略，多 点发展，企业的管理平台都能随z适应。平台与条块功能的分类方法为精确地控制与管理企业提供了极大方 便，使企业家能在纷繁的企业管理中理出头绪，成功地将员工的工作 行为管理与企业的事务管理分开。由于平台的存在，乂能有机地将员 工

11、的工作行为管理与企业的事务管理结合起来，站在企业管理的高 度，确立员工作为企业主体，以员工为主线的管理方式。条块功能管理主要是指对企业事物、事件的管理，相对于平台而言也 比较成熟，实现起来比较容易，如财务、供应链等。这些条块管理与 计算机技术、互联网技术相结合后fs:page,就能在全球范围内实 现数据的共享，精确与高效就能实现。四总裁与仲裁在我们公司，一段吋间，我将“总裁”两个字就直接写成“仲裁” to 事实上，作为一个总裁，一天的工作中有和当的比例是做“仲裁” o 由于传统企业管理中，企业管理信息的传递与沟通模糊而不精确，带 来企业部门与部门，员工与员工之间问题成堆，仲裁耗费了管理层 60

12、以上的精力。问题还在于，这样的“仲裁”缺乏依据，有时还有 一些经验可以使用，有吋一点经验也没有，纯粹是乱拍板，因此造成 新的部门矛盾、新的员工矛盾产生，公司管理形成了黑色的旋涡。近儿年，我在做了一些企业的管理顾问后发现，没有实现精确管理的 多数企业总裁与我以前一样，成天在做裁判，做“仲裁”。在美国考 察吋我见到的情况是，员工岗位分工明确，该做什么、如何做、向谁 汇报都非常明确。员工z间的沟通记录详实，查找方便，这与他们的 文化及长期精确的习惯有关。而我们习惯模糊，不喜欢事无巨细，认 真记录，斤斤计较。但实质上我们乂更认真，更计较，只是我们习惯 在心里面嘀咕，背后打小报告。比如说我们中国人讲人情

13、，但不是不 计较地讲人情，比如我们每次请人吃饭，心里都会认真地记录。记录 的冃的无非是为了下次被请了。如果其中有一个人记不清，或者装糊 涂，其他人就会心里不舒服。顾及情面问题，乂没有任何人会去讲破。 这样就形成了团队的合力下降。所以，我们在这样的文化影响下，最 好的做法就是要改变，要将心里的记录公开，我们要求员工将t作痕 迹保留下來，这样我们就可以随时查找。记录透明，就能消除误会， 也就可以实现精确。总结 企业管理平台是对人的管理。在我的管理实践屮，我觉得对人的管理 是我们中国企业管理中的弱项。都讲领导难做，我做了十几年总裁， 觉得做领导最难的就是“拍板”难、“仲裁”难。（五）精确管理的模式在

14、工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认 真，但是工作效率不高。下面与大家共享一个我做过的员工工作分析的案例。案例1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家it企业。当 时有十几个业务人员，业务人员的素质和差不大，但业绩差异十分巨 大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效 有5倍之差。但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小 王更吃苦，更认真。于是我对两个人作了一周5个工作fi的跟踪。当 时我们南京公司规定是上午8： 30上班，下午17： 30下班，中午休 息1小吋。一周跟踪下來的情况如下：小王平均是8： 21到公司，小 李是&

15、05到公司。小王一天的工作情况到公司后用5分钟吋间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均 到9： 40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负 责人的电话为15个。9： 40-11： 00,处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老 客户拜访。上午11： 00-11： 40以及下午13： 30-14： 30,平均又有大约18 个开拓新客户的电话，找到单位负责人的电话为12个。14： 30-17： 00,外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成 功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。6家。17： 0017： 30,回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均吋间是 17： 4

16、3 分。小李一天的工作情况到公司后平均用15分钟吋间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一 些事）。8： 20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小吋，到9： 20结束。9： 20-11： 50,电话联系开拓新客户的工作。其间，平均打34个电 话，成功找到单位负责人的电话为9个。13： 2017： 10,走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。2家。17： 1018： 30,回公司处理一些杂务，平均下班时间为18： 35分。我对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小 王得84分。对小王、小李的沟通技巧进行了面试，5个评委，小李 得81分，小王得89分。我对小李电话访问成

17、功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新 客户的吋间，正好是多数客户的负责人外出办事的吋间，而小王打电 话的时候，多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约, 所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在 下午17： 00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事 先预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。根据这一结论，我让小李先调整工作吋间的分配，采用小王的工作吋 间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功 率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的 数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功 率上升到4家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的90。上面这一案例，说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响 的。重点提示企业管理，就是要能对员工的工作行为进行记录，并在此基础上进行科学分析，来调整与引导