绩效考核信息失真问题探析及应对策略

1、绩效考核信息失真问题探析及应对策略（作者:单位:邮编:）【摘要】绩效管理是现代人力资源管理系统的关键, 在激励评价、提升组织绩效方面的功用受到广泛的关注。绩效考核是 绩效管理的核心和实质环节，不仅要验证绩效计划的合理性，而且还要 验证绩效实施方案的可操作性，进而要为绩效改进指明方向。然而现 实中绩效考核信息的偏差和失真,常常使绩效管理陷入进退两难的尴 尬境地。因此研究绩效考核信息失真问题的成因和对策，对于人力资 源管理具有重要的现实意义。1绩效考核信息失真实例分析m研究所有机关管理部门18个，基层部门10个，机关管理部门分为主业务管理部门、职能管理部门、党纪群管理部门、保障管理部门，基层部门主

2、要为研究、试验、生产、保障类,工作性质有团队协作型、个人技能型和服务保障型三类。为了通过绩效量化考核评 价各部门的工作绩效,m研究所制订了部门绩效管理办法，对于机关管 理部门主要通过考核计划内任务完成情况、领导指示批示落实情况、 服务配合基层工作情况、员工培训与劳动纪律、保密及综合治理、6s 管理情况、党建及群众工作等7项指标评价其工作绩效，对于基层部 门主要通过考核计划内科研生产任务完成情况、质量管理及质量控制 情况、安全生产管理情况、员工培训与劳动纪律、保密及综合治理、 6s管理情况、党建及群众工作等7项指标评价其工作绩效。表1. 表2、表3为m研究所2009年6月份绩效考核量化打分汇总表

3、。分析发现:表12009年6月份机关各部门绩效考核统计 表中除了基层部门对机关的绩效考核打分有高低差别之外，其余的6 项指标考核打分均是高分、满分、平均分;表22009年6月份基层 各部门绩效考核统计表中除了科研生产任务完成情况、6s管理情 况2项考核指标打分有高低差别之外,其余的5项指标考核打分均是 高分、满分、平均分;表32009年6月份基层部门3对机关各部门 绩效考核统计表中的考核打分，基本客观反映了基层部门3对机关 各部门配合其在科研生产任务完成情况、服务意识方面的评价;表仁 表2的打分偏离实际较远，不能反映部门绩效的实际情况，表3的打分 与实际接近。分析该研究所绩效管理制度，各考核指

4、标的评分等级标准 较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效所有的部门绩效考核 得分均为高分、平均分,甚至有明显工作失误的部门也得到98的高分, 这使其考核结果应用中“部门月度绩效考核得分在95分以上时，绩效工资对应的考核系数为的激励失去意义，因为所有部门的月度绩效考核得分均在98分以上，均高于95分,也就是所有部门绩效工资对应的考核系数均可为1.1o以上案例考核结果极易产生较坏的导向与影响:首先，部门和员工认为绩效考核不过是个形式，部门绩效、个人绩效高低与实得 激励没有关系，干好干坏激励一个样，既打击了高绩效部门、员工的积 极性，也助长了低绩效部门、员工不求进取的恶习;第二,每个部门都得 高分，

5、意味着每个部门的工作业绩都很优秀，而实际上部门的绩效水平 离管理者的期望和整个组织的实际业绩标杆还有很大差距，这样混淆 了部门、员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。可见，不真实、不客观的打分结果完全失去了绩效评价的真实性、有 效性,更谈不上对组织绩效的促进作用。2绩效考核信息失真的原因分析对于上述这种绩效考核信息不能客观、真实反映部门、员 工工作业绩、工作成效、工作效率，从而给绩效考核信息的使用者提 供了虚假的情况，给评价、激励和改进，甚至组织决策者们制定相关的 决策带来不利影响的一种现象,称之为绩效考核信息失真。从指标体系、管理环境、评价人心理、纠偏功能等方面分 析，造成绩

6、效考核信息失真的原因主要有以下几个方面：2.1绩效考核指标体系可操作性差是追求考核指标体系的“绝对一致：考核指标千人一面, 不同工作性质、工作目标、岗位责任的所有部门只有一个评价标准, 看似追求统一的衡量标准、追求绝对公平，实则无法评价、无法衡量。 二是过分追求考核评价指标的全面、细致性。什么东西都想纳入评价体系，求全责备，把考评指标制定得过分纟iii致，对部门、员工要求的得近乎十全十美,其结果是劳而无功、怨声载道，造成想控制的无法控制, 想评价的无法评价，想激励的无法激励，考核无法评价,可操作性差。三 是考核评价的目标不明确。考核评价指标的方向、种类、权重设定随 意性强，缺乏目标导向性，不能

7、反映想衡量什么？想激励什么？四是考 核指标太笼统。考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义，考评 人不能准确把握或无法把握打分等级与绩效水平之间的对应关系，只能是“闭着眼睛用脚打分：2.2以“和为贵啲管理文化的影响有人说，中国人是一个不喜欢被人评价的民族。一定程度上 不无道理，这也是所有中国组织绩效管理所面临的文化背景。在一个 不喜欢、不擅长定量评价的环境中应用以“量化管理”为特点的绩效考 核，其面临的挑战不言而喻。以“量化管理”为特点的绩效考核，其评价的主要方式是“打 分丁打分”摆脱不了以“和为贵抹文化谁也不愿碰明哲保身”为表 现形式的“儒家思想中庸文化”的羁绊。这种管理环境下老好人倾 向

8、”成为不少人的选择。老好人心理使考评人不愿、不敢按照实际绩 效水平拉开被考核部门之间的得分差距，打分产生“趋中效应”和“从众 心理防趋中”要么趋中于平均分，要么趋中于最高分从众”，即以周围 大多数人的价值观念、思维方式和行为方式标准，作为自己的标准。比如，别的部门执行标准松散，评价时“和稀泥”，这个部门也不愿与众不 同，也就不能严肃认真地对待绩效评价。由于打分分值与相关激励直 接挂钩，如果按照真实绩效水平给分，会导致被考核部门人员的奖金、 晋升、评优受到惩罚，考评人怕得罪人，从而不敢按照实际绩效水平给 予客观评价，得到的结果必然是高分、平均分、人情分、关系分。由 此看来，无论多么“量化”的指标

9、，只要由人评估都有主观因素的影响，而 适宜的绩效考核体系必须最大限度地消除主观影响。2.3对待考核的工作态度不严肃一是绩效考核没有目的和用途,为考核而考核，或者绩效考 核的目的和用途不切合实际，缺乏可操作性，或者考评人不理解绩效考 核的真正目的和用途，使其对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、 随意。二是得到真实的考核评价结果，需要耗费一定时间和其它成本, 很多部门领导不愿将关注重点放在绩效管理上,在得不到真实绩效结 果的前提下，只有随便打分。2.4绩效管理体系纠偏功能的缺失对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足, 以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。具体表现是考评人 打分

10、出现偏差对其个人没有任何的影响;考评人不知道自己是否出现 了打分的偏差;考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。3应对策略要解决绩效考核信息失真问题，首先要解决绩效管理制度 的适应性、完备性和可操作性问题，确保管理制度取得预期的效果。 而提高制度的适应性、完备性和可操作性，重点应在绩效考核方案的 设计和执行两个方面做好工作。基于此认识，解决绩效考核信息失真 问题应从以下几个方面着手:3.1强化以战略为导向的绩效考核制度体系的设计绩效管理是组织价值导向的风向标。要最大限度地降低绩效考核信息失真，就必须强化绩效考核评价体系的战略目标导向，一是 要以m研究所战略目标或工作目标为导向，选择、确定激

11、励方向;二是 要根据激励的方向选择考核指标设定的方向、种类、多少，根据考核 指标对战略目标的影响程度决定指标的权重，即以战略目标和激励方 向为导向，设计考核的方案和指标体系及权重;三是以战略目标和激励 方向为导向，设定考核结果相对应的奖惩、晋升、福利、评优方案。 强化以战略为导向的绩效考核制度体系的设计,还要加强绩效管理理 念、考核方案设计思想和内容、方案实施关键技巧、考核及反馈技巧 等方面的培训，推动中高层领导转变绩效考核观念、端正绩效考核态 度的，正确理解绩效考核的设计思想和具体方案,增强执行的有效性。3.2强化考核制度对考评人行为的约束在绩效考核指标设计中，增加对考评人考核行为评价的指

12、标项。比如可在“工作责任心”指标定义中增加“对考评工作的正确理解 和执行”条款，并给予适当的权重;在绩效分析与反馈环节加强对考评 人的打分情况的反馈，指出其在打分过程中的偏差和错误并给予指导, 帮助改进打分的有效性;考核评价方法将量化打分法与关键事件评价 法结合，避免纯粹的量化打分法主观性太强，由于每个人对打分标准 （详尽的文字描述）的理解不同，在打分尺度的把握上会有所差异。将关 键事件法结合到打分法中,对于每一个等级的打分必须列举出相应数 量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得 考评人在平时就会关注、记录被考核者的工作绩效。3.3强化绩效考核信息的纠偏处理m研究所以绩

13、效工资系数作为与绩效考核分数相对应激励方案,绩效工资系数的基数1对应的绩效考核分值设定为90-94分，部 门得到此区间的分值意味着绩效水平达到标准,部门得到绩效工资系 数基数1对应的工资额度，如果部门绩效提升得到95分以上，就会得 到超额的绩效工资奖励。制度本身设计思路是好的，但是执行中出现 了高分、平均分、人情分，即均打100分,意味着所有部门的绩效均达 到了优秀，而这是不可能的,失去了绩效管理的导向作用，既没有达到 激励的目的，又増加了激励的成本。以上问题的失误在于，绩效工资系数的基数对应的绩效考核分值标准以部门的绩效来确定，没有考虑组织绩效标杆，也没有考虑 不同部门的工作难度系数。为解决

14、这个问题,我们引入以下概念和方法：(1) 以衡量每个部门对组织关键绩效的关联程度为目的，引 入得分系数。(2) 以衡量每个部门达到绩效目标的工作难度不同,引入难度系数。(3) 考虑到相对于每个部门的组织绩效，引入组织绩效标杆。组织绩效的标杆之部门1+部门n难度修正后绩效得 分)/n(4) 考虑到部门绩效与组织绩效的互相影响、互相关联性, 引入组织协同调节系数。组织协同调节系数=1/组织绩效的标杆应用表12009年6月份机关各部门绩效考核统计表18 个部门的绩效考核得分,假使考核之前我们对18个部门均通过测评确 定了得分系数、难度系数，如表4所示。(1) 根据各部门的得分系数和难度系数，我们可以

15、得出：难度修正后得分系数二部门得分系数x难度系数(2) 根据各部门绩效考核难度修正后得分系数，我们可以得 出：组织的绩效标杆系数二*部门1部门18)/18=1.0404444(3) 根据组织的绩效标杆系数，我们可以得出：组织的绩效协同修正系数=1/组织的绩效标杆系数=0.9611277(4) 根据组织的绩效协同修正系数，我们可以对存在绩效考 核信息偏差的原始绩效考核得分进行修正：协同修正后的绩效考核得分二原始绩效考核得分x组织的 绩效协同修正系数(5) 18个部门绩效考核原始得分排序和协同修正后的绩效考核得分排序对比如表5o以上对18个部门绩效考核分数偏差修正的过程通过excel的相关计算功能很容易实现，计算过程也非常简便。(6) 根据表5协同修正后各部门的绩效考核得分，可以得出 2009年6月份机关的组织绩效标杆：组织绩效标杆二»部门仁部门18协同修正后各部门的绩 效考核得)/18=99.509104组织绩效标杆得分为2009年6月份机关各部门绩效考核 的达标标准，对应于奖金基数或绩效考核基准系数1，低于此标准的部 门应受到负激励，实得奖金低于奖金基数或绩效考核系数小于1;高于 此标准，实得奖金高于奖金基数或绩效考核系数高于1o引入考核系数、难度系数